( Työelämä )

Hyvinvointi lisää työtehoa

Teksti Jukka Nortio
Kuvitus Jussi Kaakinen
Työhyvinvoinnin ja työn tulosten välinen yhteys ei ole enää pelkkä uskomus. Lapin yliopistossa kehitetty mittari kertoo, miten työhyvinvoinnin investoinnit näkyvät yrityksen tuloksessa.

Työn kehittämiseen investoidut eurot satavat moninkertaisina yrityksen laariin. Empiiriset tutkimukset ovat tukeneet tätä piintynyttä uskomusta. Hyvät HR-käytännöt sekä määrätietoinen työolojen, esimiestyön ja henkilöstön osaamisen kehittäminen ovat näkyneet yritysten tuloslaskelmissa viivan alla.

Työhyvinvoinnin ja euroina mitattavien tulosten välisiä korrelaatioita on selitetty erilaisilla teorioilla.

”Nämä teoriat ovat olleet melkoista höttöä ja toistettavuus eri organisaatioissa ei ole onnistunut. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välinen yhteys on hyvin monimutkainen asia”, Lapin yliopiston tutkimusjohtaja Marko Kesti sanoo.

Empiirisen tutkimuksen tuloksia vahvistavat Lapin yliopistossa rakennettu teoria ja siitä johdetut mittarit, joilla voidaan laskea kuinka paljon mikäkin HR-investointi tuottaa tuloseuroja. Kesti on kehittänyt tutkimusryhmänsä kanssa analyysityökalun, jolla yhdistetään yrityksen talous- ja henkilöstötiedot työhyvinvoinnista kerättyihin tietoihin.

Analyysin perusteella lasketaan, kuinka paljon investointi henkilöstön kehittämiseen tuottaa euroja yritykselle. Panos-tuotoslaskelman jälkeen päätöksenteko kehittämiskohteista on helppoa, kun tiedetään mitä mistäkin toimenpiteestä seuraa.

Suomen Ekonomien finanssialan vastuuasiamies Riikka Sipilä on hyvillään, että työhyvinvoinnin ja organisaation tuloksenteon välille on löydetty vankkaa tieteellistä näyttöä ja selkeitä mittareita.

”Tämähän on ollut pitkään mantra, jota on hoettu ilman konkreettista näyttöä.”

Vaikka aiemmin on jo nähty työhyvinvoinnin lisääntymisen myönteiset vaikutukset esimerkiksi sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentymiseen, ei suoranaista vaikutusta liiketoiminnan kannattavuuteen ole osoitettu.

Onnettomia laskelmia

Työhyvinvointia on kartoitettu henkilöstökyselyillä, joiden tuloksena saatuja lukuja on ynnätty yhteen ja edelleen laskettu keskiarvoja. Tämä on Kestin mukaan ollut virheellinen tapa ja antanut useimmissa tapauksissa aivan harhaanjohtavaa tietoa yrityksen henkilöstön tilasta. Vaikka henkilöstökyselyn kysymykset ovat oikeita, niistä saaduilla vastauksilla ei ole sama painoarvo työhyvinvoinnin ja suorituskyvyn kannalta.

”Tätä voisi verrata siihen, että sentti-, tuuma- ja kyynärämitoista laskettaisi suoraan keskiarvoja ja muita tunnuslukuja ilman että mittaustulokset muunnetaan ensin saman yksikköön.”

Kestin ja kumppaneiden uusi tutkimus- ja mittaustapa tuo esille työhyvinvointiin eri tavalla vaikuttavat tekijät ja samalla myös antaa tietoa siitä, miten ja mihin suuntaan työhyvinvointiin vaikuttavia asioita organisaatiossa pitää kehittää.

Tämä työelämän laatumittari tuottaa työelämänlaatuindeksin, joka on keskeinen muuttuja Lapin yliopiston kehittämässä henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiossa. Sen laskentamallissa tarkastellaan rinnakkain yrityksen työaikajakaumaa ja työelämän laatua eli
aineetonta henkilöstöpääoma. Niiden perusteella saadaan liiketoimintakapasiteetti eli tehollisella työajalla tuotettu liikevaihto.

Henkilöstön viisaus käyttöön

Perinteisten henkilöstö- ja työhyvinvointikyselyiden ongelma on ollut myös se, että ne nostavat parhaimmillaankin vain epäkohtia esille, mutta eivät anna työkaluja ongelmien korjaamiseen.

”Kehitimme Hiljaiset signaalit -menetelmän, jonka avulla henkilöstöstä haetaan ideoita ja mielipiteitä”, Kesti kertoo.

Menetelmän avulla kerätään aloitteita esimerkiksi esimiestyöhön, työjärjestelyihin tai asiakaspalvelun kehittämiseen. Henkilöstö kun tietää parhaiten, mikä parantaa heidän työhyvinvointiaan ja sitä kautta tuottavuutta.

”Meillä on maailman osaavin ja kokenein työvoima, jonka tietotaito pitää osata ottaa yrityksissä käyttöön. Yrityksen kannattaa valita jokaiselle ryhmälle neljä käytännön parannusta, joilla työn sujuvuutta lisätään. Kun kaikki tiimit parantavat toimintaansa, saadaan tuottavuus nousuun”, Kesti sanoo.

Henkilöstöä kuunnellaan kuitenkin yrityksissä aivan liian vähän.

”Syynä on perinteinen management by perkele -johtamiskulttuuri, joka ei sovi ollenkaan tietointensiiviseen toimintaan”, Kesti sanoo.

Työn kehittäminen luo hyvinvointia

”En usko työhyvinvoinnin kehittämiseen vaan siihen, että työhyvinvointi saadaan työn kehittämisen tuloksena”, Varman työkykyjohtaja Jyri Juusti pamauttaa.

Juusti tietää, mistä puhuu, sillä hän on työskennellyt suomalaisen työhyvinvoinnin parissa neljällä vuosikymmenellä ja satojen yritysten kanssa. Hän listaa neljä asiaa, joihin tulee kiinnittää huomiota, kun työhyvinvointia halutaan parantaa.

”Aivan ensimmäisenä on työn sisällön ja työntekotapojen kehittäminen. Toiseksi tulee hyvän esimiestyön varmistaminen. Kolmantena on palautumisen tukeminen ja neljäntenä on työkykyketjujen rasvaaminen. Viimeisellä tarkoitan yrityksen, työterveyshuollon ja eläkeyhtiön yhteistyön tiivistämistä sekä ennakolta että ongelmatilanteissa”, Juusti sanoo.

Kun nämä asiat ovat yrityksessä kunnossa, myös työhyvinvointi kohenee.

Työn mielekkyyden ja merkityksen kokemukset ovat työn kehittämisen ytimessä.

”Kun ihminen saa tehdä työtä jossa on järkeä ja hän saa osallistua työnsä kehittämiseen, hän voi myös kovissa muutostilanteissa hyvin. Tämä vaatii hyvää johtamista”, Juusti sanoo.

Kiinni ongelmakohtiin

Pelkkä kehitystyö tuottavuuden parantamiseksi ei riitä vaan on puututtava asioihin, jotka heikentävät työpaikan ilmapiiriä ja työn tuottavuutta. Henkilöstövaikutteisten riskien minimoinnilla pyritään poistamaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kasvun esteitä. Tällaisia ovat esimerkiksi työyhteisössä olevat johtamisen tai yksittäisen henkilön työhön liittyvät ongelmat.

”Varhaisen puuttumisen malli
on aivan keskeinen. On tärkeää, että riskitekijät kartoitetaan ja pahoinvoinnin tekijät poistetaan. Tuotavuutta ei voi parantaa hyvilläkään teoilla ja ideoilla ellei pahoinvointia aiheuttavia tekijöitä ole ensin poistettu”, Kesti sanoo.

Työpahoinvoinnin vastakohta ei kuitenkaan ole työhyvinvointi. Pelkkä pahoinvoinnin poistaminen ei riitä tuottavuuden kohentamiseen, vaan siihen tarvitaan aina aktiivisia työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä.

Kestin tutkimusten mukaan henkilöstö voi jopa sietää hetkellisesti pientä pahoinvointia, jos organisaatiolla on kyky ratkoa ongelmatilanteita. Työhyvinvointi paranee ja tuottavuus nousee, kun organisaatio onnistuu ongelmatilanteiden ratkaisemisessa, kun on luovuutta ja onnistumisen elämyksiä.

Joustavuutta muutostilanteissa

Työtehtävien muutokset ja siirtyminen työpaikasta toiseen antavat työntekijöille parhaimmillaan mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä sisältöön. Vaikka jatkuva muutos on omiaan luomaan paineita ja stressiä, ovat muutostilanteet aina myös mahdollisuus parempaan. Tämä korostuu ekonomeille tyypillisessä johto-, esimies- ja asiantuntijatyössä.

”Kun oman työn hallintamahdollisuudet paranevat ja työn imu kasvaa, myös työn tehokkuus nousee. Työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet ja vastuunottaminen ovat tärkeässä roolissa. Työtä ei tehdä vain sen itsensä vuoksi, vaan työ on isompi osa elämää ja sen sisältöä halutaan jatkuvasti kehittää”, Sipilä sanoo.

Joustavuus korostuu jatkuvassa muutoksessa. Sekä työnantajat että työntekijät voivat oikein johdettuina hyötyä joustavista työajoista, työntekopaikan vaihteluista, työn tekemistapojen kehittämisestä sekä työn sisällön joustavista muutoksista. Tässäkin korostuu työntekijän halu, kyky ja mahdollisuus vaikutta omaan työhön.

”Koska työn ja muun elämän erottaminen on monilla vaikeaa, on tärkeää, että työtä kehittämällä luodaan tasapainoa näiden kahden välille. Vaikuttamismahdollisuuksien hyödyntäminen vaikuttaa työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin rakentamiseen”, Sipilä sanoo.

Muutostilanteissa on nähtävä sekä mahdollisuudet että sudenkuopat. Työntekijän on huolehdittava omasta osaamisesta. Samalla organisaatioiden on tuettava työntekijöitä muutoksessa ja huolehdittava osaamisen kehittämisestä, sillä osaava ja kehittävä työpaikka on myös hyvinvoiva työpaikka.

Mielekästä työtä

Kehittämistyössä on aina katsottava samanaikaisesti sekä kokonaisuutta että eri toimenpiteiden vaikuttavuutta. Tavoitteiden, mittareiden ja vaikuttavuuden määrittäminen suhteessa kokonaisuuteen on huomioitava tarkoin.

”Kyseessä on tavoitteiden ja mittareiden ryppäät, joihin pyritään keinojen ryppään kautta”, Juusti tiivistää.

Juustin mukaan työelämään haetaan nyt tehokkuuden nostamisen rinnalla koko ajan enemmän järkeä työhön. Muutosvirrassa työntekijän oma vastuu korostuu.

”Näennäisen tekeminen ei ole mahdollista vaan nyt on katsottava, mikä työssä on oikeasti tärkeää. Työntekijän oma osaaminen ja kyky hallita osaamisensa kehittymistä muutoksessa on ensiarvoista. Vanhoista ajattelu- ja työtavoista pitää uskaltaa irrottautua ja heittäytyä muutosvirtaan”, Juusti sanoo.

Yritysten on tunnistettava sekä omat tavoitteet että työntekijöidensä toiveet ja innostumisen aiheet. Kun nämä saadaan samaan suuntaan ja niiden eteen tehdään yhdessä töitä, työn hallinta ja työhyvinvointi paranevat.

15.4.2015

Onnistumiset kannustavat eteenpäin

Kysyimme kahden yrityksen edustajalta työhyvinvoinnin parantamisesta. Autokeskuksen henkilöstöjohtaja Maikki Salminen (MS) ja Bolidenin Harjavallan tehtaan henkilöstöpäällikkö Reijo Salminen (RS) vastaavat.

Mitkä tekijät innostivat teitä kehittämään työhyvinvointia?

MS: Olemme havahtuneet huomaamaan henkilöstökulujen painoarvon budjetissa ja tuloksessa. Henkilöstökulut ovat kytköksissä työhyvinvointiin. Henkilöstön vaihtuvuus, sairauspoissaolot ja muut poissaolot ja työkyvyttömyyseläkekustannukset ovat hyviä mittareita. Työhyvinvointi vaikuttaa myös muihin mittareihin, kuten tehokkuuslukuihin ja asiakastyytyväisyyteen.

RS: Tyytyväisempi työntekijä on tuottavampi työntekijä. Pitkällä tähtäimellä panostus työhyvinvointiin parantaa myös työnantajakuvaa ja vaikuttaa positiivisesti sairauspoissaoloihin ja työturvallisuuteen.

Millä keinoilla olette onnistuneet parantamaan työhyvinvointia?

MS: Kehityskeskustelut oli ennen kirjattu toimintatapaan, muttei niitä aina pidetty. Parissa vuodessa kehityskeskustelut toteutuvat lähes sataprosenttisesti. Kaikenlainen esimies-alaisviestinnän sekä osastojen sisäisen ja johdolta tulevan viestinnän määrän lisääminen parantaa luottamusta ja sitä kautta hyvinvointia.

RS: Olemme määrittäneet toimenpiteet vuodesta 2011: työterveyslaitoksen kehityskeskustelukoulutukset koko henkilöstölle, tiedonkulun tehostaminen kuten sisäinen tiedotuslehti, Intranet ja sähköiset päiväkirjat, yhdenvertaisuussuunnitelman luominen, säännölliset tapaamiset työnantajan ja henkilöstöedustajien välillä, varhaisentuen-mallin käyttöönotto, esimiesten työhyvinvointikoulutukset ja palaverikäytäntöjen tehostaminen.

Miten olette mitanneet työhyvinvoinnin paranemista ja sen vaikutusta liiketoimintaan?

MS: Aloitimme työtyytyväisyysmittaukset vasta viime syksynä, joten vertailupohjaa ei vielä ole. Seuraamme sairauspoissaoloja ja työterveyshuollon kustannuksia, vaihtuvuutta ja työkyvyttömyyseläkkeitä.

RS: Olemme olleet vuodesta 2010 alkaen pilottiyrityksenä ammattiliittojen Hyvä työ, pidempi työura -yhteishankkeessa. Siihen kuuluu vuosittainen Yksilötutka-työhyvinvointikysely. Lisäksi selvitämme koko konsernin henkilöstön työhyvinvoinnin joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstökyselyllä.

Sairauspoissaolot ovat kehittyneet pääsääntöisesti positiiviseen suuntaan, samoin tapaturmataajuus. Vuonna 2015 henkilöstöllemme ei ole tapahtunut yhtään työtapaturmaa. Eläköitymisikä on työhyvinvointihankkeiden käynnistymisen jälkeen noussut 59 vuodesta 61 vuoteen.

Miten työhyvinvoinnin kehittäminen on vastuutettu organisaatiossanne?

MS: Työyhteisötaitojen mittaamisen myötä aloimme puhua vastuusta. Kaikkea vastuuta johtamisesta, työhyvinvoinnista ja töiden kehittämisestä ei voi eikä kannata sälyttää esimiehille tai ylimmälle johdolle.

Jokaisella on vastuu siitä, miten meitä johdetaan eli itse on annettava palautetta pomolleen ja kerrottava, mistä ja miten haluaisi palautetta. Työyhteisön tai tiimin ilmapiirin osalta esimies on viime kädessä vastuussa, mutta ei hän yksin sitä ilmapiiriä tee.

RS: Vastuu työhyvinvoinnista lähtee yrityksen johdosta, jonka tehtävä on varmistaa työhyvinvoinnin kehittämiseen tarvittavat resurssit. Työhyvinvointihankkeen toimintaa suunnitellaan ohjausryhmässä, jossa on edustus Boliden Harjavallan johtoryhmästä, asiantuntijoista, viestinnästä, osastopäälliköistä ja henkilöstöedustajista. Toimenpiteiden toteutuksesta vastaavat osastot ja henkilöstöhallinto.

Ekonomit avainasemassa

”Työaikalain uudistamista pitää vakavasti harkita, sillä nykyinen laki ei sovellu asiantuntijatyöhön. Tässä on vahva työsuojelunäkökulma, sillä monet asiantuntijat tekevät helposti pitkää päivää, kun työ on niin kiinnostavaa. Jos vastapainona ei ole riittävää palautumista ja työn siirtämistä syrjään, vaarana on työn liika kuormitus ja työhyvinvoinnin heikkeneminen”, Suomen Ekonomien Riikka Sipilä sanoo.

Ekonomeilla on merkittävä rooli työhyvinvoinnin kehittäjänä, sillä esimiehinä ja johtajina heillä on valtaa ja vastuuta vaikuttaa oman työpaikkansa kehittämiseen, miten työtä tehdään ja miten työntekijät voivat.

”Samalla on huolehdittava myös johdon jaksamisesta. Erityisesti keskijohto on kovissa paineissa tulostavoitteiden ja ylhäältä tulevien ohjeiden kanssa samalla kun on huolehdittava henkilökunnan jaksamisesta ja työn kehittämisestä. Oma työmäärä pitää samalla muistaa pitää kohtuullisena.”

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Aktiivisuutta, rohkeutta ja kohtauttamista!

Istun seminaarisalissa ja kuuntelen arvioita tulevaisuuden työnteon tavoista. Vauhdista teema vaihtuu toimialasektorin asiantuntijan tilastokuviin työntekijöiden saamisen vaikeudesta, kohtaanto-ongelmasta hän puhuu. Vieressäni istuu kokenut taloushallinnon ammattilainen, joka juuri väliajalla pohdiskeli omaa työtilannettaan.

Tämä Saksassa kannuksensa hankkinut, rohkeita päätöksiä urallaan tehnyt liiketoimintaosaaja saa usein ”olet liian kokenut ja pätevä” -vastauksia yhteydenottoihinsa. Ajatuksissani kuulen myöskin viime viikkoisen jäsentapaamisen yhden puheenvuoron, jossa uratarinaan sisältyi muutama käännekohtiin liittyvä konkreettinen tekeminen: ”ja sitten menin sinne paikan päälle ja kerroin että olen käytettävissä”.

Täällä pääosin pienistä yrityksistä koostuvan toimialan edustaja kuvaa tilanteita, joissa pienillä yrityksillä tuntuu olevan hakusessa se, mikä saattaisi heidät eteenpäin ja ennen kaikkea loputon aikapula osaajien etsintään. Osaajien on siis syytä olla aktiivisia etsijöitä.

Kuulemme usein väittämän, että uudet työpaikat syntyvät pk-sektorille. Yksinyrittäjien ja itsensä työllistäjien lukumäärä on ollut selvässä kasvussa. Uusimman pk-yritysbarometrin mukaan voimakkaasti kasvuhakuisia pk-yrityksiä on runsas kymmenen prosenttia, tämän lisäksi kaksi viidestä suunnittelee kasvavansa mahdollisuuksiensa mukaan.

Monessa keskustelussa on tullut esille, että kasvuyritysten on siis haasteellista määrittää tai hahmottaa, millaista osaamista he erityisesti tarvitsevat kasvunsa varmistamiseksi. Vastaavasti meillä asiantuntijoilla on joskus liiankin lakoninen tapa esittää oman osaamisemme ydin, niin paljon kuin oman osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta on puhuttukin. Oman ainutkertaisuuden kiteyttämiseen kannattaa käyttää aikaa.

Ekonomit etsimässä Kasvun Osaajia

Vuosittain järjestettävässä Suomen suurimmassa kasvuyrittäjyysohjelmassa, Kasvu Openissa, osallistuvat yritykset pääsevät testaamaan ideoitaan ja vauhdittamaan kasvuaan yhdessä omien alojensa parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Ohjelma on niin startupeille kuin jo toimiville yrityksille.

Suomen Ekonomit on mukana Kasvu Openissa, etsimässä näitä Kasvun Osaajia suomalaisten pk-yritysten kasvun mahdollistajiksi. Monella ekonomilla on pk-yritysten kipeästi tarvitsemaa osaamista; tässä hankkeessa pk-yritysten tarpeiden ja ekonomien osaamisen kohtaamista tuetaan uusilla tavoilla. Ilmoittaudu mukaan!

Tiedämme että ekonomien työtehtäviä ei avoimilla työpaikkailmoituksilla kuulutella haettavaksi. Pääset mukaan kartoittamaan kasvuyritysten osaamistoiveita ja kysymyksiä lähtemällä mukaan uteliaalla mielellä. Suomen Ekonomit on mukana kasvuyritysten ja osaajien kohtaamispäivässä Tampereella 10.5. 2017. Tule mukaan.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, Suomen Ekonomit

#ytimessäosaaminen

22.03.2017
On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

17.03.2017
Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies Hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

24.02.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013