( Kehittyminen )

Osaamisen kehittäminen on investointi kilpailukykyyn

Teksti Jukka Nortio, kuvat Kirsi Tuura, Päivi Anita Ristell, Juuso Noronkoski
  • Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimystä. Sen tietää myös perhosidonnan Suomen mestari Hasse Härkönen.
Osaamisen kehittäminen on investointi organisaation ja yksilön kilpailukykyyn. Se, mikä ennen kuitattiin satunnaisilla seminaareilla, on tänä päivänä työntekijän ja työnantajan yhdessä suunnittelemaa elinikäistä oppimista.

Kouluttautuminen oli 1980-luvulla seminaareissa ravaamista. Niistä istuttiin päivä tai pari, joskus jopa viikko tai ylikin. Henkilöstöjohdon ryhmä – Henry ry:n toiminnanjohtaja Leena Malin toimi tuolloin Mikkelin kesäkauppakorkeakoulun toiminnanjohtajana.

”Ajattelin silloin, että yritysten koulutustarpeet lähtivät niiden strategiasta ja liiketoiminnan tarpeista”, hän muistelee.

Todellisuus oli kuitenkin paljon karumpi: organisaatioilla oli tapana lähettää ihmisiä kursseille ilman suurempaa suunnittelua.

”Epäilen vahvasti, opittiinko silloin yrityksen strategiaa hyödyttäviä taitoja”, Malin sanoo.

SEFEn asiamies: Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti

Vasta 2000-luvulla osaamisen kehittäminen on kirkastunut yrityksille. Kehitystyötä on alettu tehdä suunnitelmallisesti ja strategiaa tukien.

Organisaatioissa tehdään osaamiskartoituksia, joissa kirjataan yrityksen tulevat kehitystavoitteet ja miten ne saavutetaan. Kartoituksesta ja tavoitteista johdetaan jokaisen työntekijän osaaminen, urapolut ja kehittyminen. Osaaminen on voimavara, johon investoidaan.

Syytkin ovat selvät: yhä suurempi osa yritysten tehokkuudesta ja kilpailukyvystä lepää työntekijöiden uusiutuvan osaamisen varassa.

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna  Nieminen näkee osaamisen kehittämisen selkeästi.

”Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Kenelläkään ei ole aikaa juosta koulutuksesta tai seminaaripäivästä toiseen ilman suunnitelmallista ja kehittävää otetta.”

Niemisen mukaan parhaat tulokset saadaan, kun teoreettista tietoa ja kokemustietoa yhdistetään toisiinsa. Tämä toteutuu esimerkiksi pidempikestoisissa koulutusohjelmissa, joissa lähipäivien välillä opittua sovelletaan omaan työhön.

”Myös työssä oppien, esimerkiksi työnkierron, mentoroinnin tai coachingin avulla, voidaan oppia tehokkaasti uusia taitoja ja työtapoja”, Nieminen sanoo.

Kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta ovat menestyksen avaimia

Itsensä johtaminen on kaiken A ja O.

”Työntekijöillä pitää olla paremmat työyhteisötaidot. Jokaisen on otettava vastuu omasta elämästä, työstä, osaamisesta ja työtovereista. On myös huolehdittava fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta kunnostaan”, Henryn Malin sanoo.

”Avainasemassa on kyky nopeaan uusiutumiseen, niin sanottuun ketterään oppimiseen. Osaaminen on perinteisesti mielletty erilaisiksi tiedoiksi ja taidoiksi, mutta myös asenteet ja arvot ovat tärkeä osa osaamista”, SEFEn Nieminen muistuttaa.

Uusien innovaatioiden tuotteistaminen ja kaupallistaminen sekä markkinointi- ja myyntitaidot sekä asiakasosaaminen ovat pääomaa, jonka merkitystä yritysten kilpailukyvylle ei Niemisen mukaan voi tarpeeksi korostaa.

Akavan koulutuspoliittinen asiamies Ida Mielityinen korostaa, että tulevaisuuden menestyjien pitää hallita uudenlaisia työllistymistä edistäviä taitoja. Niitä ei tällä hetkellä opeteta korkeakouluissa, vaan saadaan useimmiten vasta työelämän arjessa.

”Yritykset ja organisaatiot ratkaisevat monia meitä koskettavia sosiaalisia, taloudellisia ja ekologisia ongelmia. Tässä työssä tarvitaan ihmisiä, jotka osaavat työskennellä monen eri tieteenalan ja asiantuntijuuden yhdistelmässä”, Mielityinen sanoo.

”Kansainvälistymisen ollessa yhä useamman arkipäivää kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta sekä kyky toimia monikulttuurisessa ympäristössä ovat menestyksen avaimia”, Nieminen sanoo.

Mielityisen mukaan myös oman osaamisen viestiminen ja jakaminen sekä oman asiantuntemuksen rajojen ymmärtäminen ovat asioita, joita muuttuva työelämä vaatii yhä enemmän.

”Ryhmätyötaidot, oman osaamisen johtamiseen liittyvät taidot, vuorovaikutustaidot sekä organisaatiossa toimimiseen liittyvät taidot ovat tarpeen kaikille työntekijäryhmille”, Mielityinen sanoo.

Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta

Perinteinen korkeakoulujen siilomainen opetusmalli ei tue moniosaamista. Valoa on kuitenkin näköpiirissä. Aalto-yliopiston Design Factory ja muut korkeakoulujen monitieteelliset koulutusohjelmat ja oppimisympäristöt valmentavat opiskelijoita muuttuvan työelämän tarpeisiin.

”Tärkeämpää kuin se, mitä opitaan, on se, miten opitaan. Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta”, Mielityinen sanoo.

Henkilökohtainen osaamisen kehittäminen tulee olla jatkuva prosessi. Se on välttämätöntä, jotta työntekijän arvo pysyy työmarkkinoilla. Kun työ on asiantuntijatyötä, jatkuvan oppimisen merkitys korostuu.

”Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimistä. Tämä edellyttää jatkuvaa uusien tietojen ja työtapojen oppimista”, Mielityinen sanoo.

Jatkuvan oppimisen vaateilta ei säästy viisikymppinen konkarikaan, jonka tutkinnosta saattaa olla pari-kolmekymmentä vuotta. Tulevaisuutta ei voi rakentaa menneiden meriittien varaan, sillä vaatimukset muuttuvat. Työelämässä pitää olla useita tukijalkoja, jos haluaa pärjätä muutoksissa.

”Omasta osaamisesta on pidettävä huolta laajalla sektorilla. On katsottava ympärille, eikä vain kasvattaa kapean ja syvän osaamisalueen tietämystä”, Mielityinen sanoo.

Vastuu osaamisen kehittämisessä on myös työntekijällä

Leena Malinin mukaan Suomessa on pitkään ollut vallalla trendi, että osaamisen ja työyhteisöjen kehittämisvastuuta on siirretty yksin työnantajalle.

”Työhyvinvoinnista puhuttaessa minua kiusaa yhä enemmän se, että syyttävä sormi osoittaa johtoon ja esimiehiin. Ihmisten on nähtävä heidän oma vastuunsa työyhteisön hyvinvoinnista”, Malin sanoo.

Akavalla on selkeä näkemys osaamisen kehittämisen vastuunjaosta. Kun julkinen talous joutuu yhä kireämmälle, on ennakoitavissa, että verovaroin kustannettu ammatillinen jatkokoulutus vähenee.

”Pitkien työurien aikana työnantajien on pakko ottaa enemmän vastuuta henkilöstönkoulutuksesta”, Akavan Mielityinen sanoo.

Kun oppimistarpeet kasvavat, vastuuta ei voi kuitenkaan sysätä yksin työnantajille.

”Tulevaisuudessa myös työntekijän pitää olla valmis maksamaan omasta koulutuksesta nykyistä enemmän. Työntekijän vastuulla on myös aloitteellisuus oman osaamisen kehittämiseksi”, Mielityinen sanoo.

SEFEn Nieminen jakaa Mielityisen kannan.

”Suomessa on tuudittauduttu siihen, että yhteiskunta hoitaa tarpeemme vauvasta vaariin ilmaiseksi. Kun julkiset resurssit koulutukseen edelleen vähenevät, pitää sekä työntekijän että työnantajan maksaa osuutensa koulutuksen kustannuksista”, Nieminen sanoo.

Ekonomi 3/13 Leena Malin , Henry org. toiminnanjohtaja

Oppiminen vaatii paneutumista – johtamista ei opi Twitterillä tai Facebookissa

Työelämätaitoja pitää opettaa peruskoulusta lähtien ja syventää lukiossa sekä korkeakouluissa. Oman osaamisen johtamisen lisäksi Henryn Leena Malin haluaa korostaa työyhteisötaitojen merkitystä.

”Jokaisen työntekijän pitää ymmärtää työsopimuksesta lähtien työpaikan pelisäännöt. On hyvä muistaa, että oikeuksien lisäksi työntekijällä on joukko velvollisuuksia”, Malin sanoo.

Työyhteisötaidot ovat myös ihmisten välisiä suhteita ja toisten työntekijöiden huomioonottamista. Myös työnhakuun liittyvät taidot kuuluvat Malinin peräänkuuluttamiin kansalaistaitoihin.

”Näiden asioiden ymmärrys on monilla nuorilla työelämään hakeutuvilla aika hukassa”, Malin sanoo.

On sitten kysymys työelämän perustaidoista, erikoisosaamisesta tai johtamisesta, se opitaan vain toistolla ja harjoittelemalla. Malin on huolissaan monien nuorten kärsimättömyydestä ja halusta oppia asiat liian nopeasti ja jopa väärillä keinoilla.

”Monet ovat nälkäisiä ja he haluavat kaiken heti. Pitää olla malttia yhä uudestaan palata osaamiseen syvällisesti. Ei johtamista opita Twitterillä tai Facebookissa.”

Akavan tavoitteena on kahdeksan koulutuspäivää vuodessa

Työmarkkinajärjestöjen äskettäinen koulutuspäiväkiista ei suoranaisesti koske korkeakoulutettuja asiantuntijoita ja esimiehiä, sillä yritykset kouluttavat tutkimusten mukaan työntekijöitään keskimäärin 3–4 päivää vuodessa. Vaihtelua on alojen välillä teollisuustyöpaikkojen parista päivästä asiantuntijatehtävien 7–10 päivään.

”Kun työ on muuttunut yhä enemmän asiantuntijatyöksi, on päivittämistarve jatkuvasti olemassa ja yrityksissä myös varataan rahaa siihen”, Malin sanoo.

Koulutuspäiväkeskustelussa ei kyse ole yksin päivien määrästä. On myös päätettävä, tarkoitetaanko koulutuspäivillä laivaseminaareja, työssä oppimista vai työnantajan tarjoamaa verkkokoulutusta.

”Onhan tässä ollut myös työmarkkinaretoriikkaa. Kun useimmat asiat ovat meillä kunnossa, niin aina pitää keksiä jokin asia, josta väännetään kättä”, Malin sanoo.

Akavan tavoitteena on, että koko sen jäsenistö saisi vuodessa keskimäärin kahdeksan koulutuspäivää. Tällä hetkellä keskiarvo on neljä päivää.

”Huolestuttavinta kuitenkin on se, että kolmannes ei saa yhtäkään työnantajan maksamaa koulutuspäivää vuodessa. Tähän halutaan muutos, johon tarvitaan myös työntekijöiden omaa panosta”, Ida Mielityinen sanoo.

[poll id=”5″]

Laki velvoittaa

Yhteistoimintalain tavoite on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin. Laki lähtee siitä, että koulutus edistää yrityksen liikeidean toteutumista.

”Yrityksen on huolehdittava työntekijöiden osaamisesta, jotta se pystyy tuottamaan asiakkailleen hyviä tuotteita tai palveluja”, Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies Helena Lamponen sanoo.

Alkuvuodesta 2010 julkaistusta yhteistoimintalain toimivuutta selvittäneestä arviointitutkimuksesta kävi selville, että ylemmät toimihenkilöt saavat koulutusta selvästi enemmän kuin muut henkilöstöryhmät.

”Tavoite kolmesta koulutuspäivästä sekä siihen liittyvät henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laadinta voivat parantaa koulutuksen tarjontaa niille, jotka siitä nyt ovat jääneet paitsi”, Lamponen sanoo.

Lamposen mukaan osaamisen kehittäminen ei usein ole suunnitelmallista, eikä välttämättä tue työntekijän ja työnantajan tavoitteita.Lamposen mukaan vuoden 2010 tutkimuksesta selvisi, että vain puolet yrityksistä oli käynyt lain edellyttämiä vuotuisia koulutusta koskevia yhteistoimintaneuvotteluja, joissa laaditaan henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Samassa tutkimuksessa 30 prosenttia henkilöstön edustajista arvioi omat vaikutusmahdollisuudet koulutuksen suunniteluun ja kehittämiseen huonoiksi tai melko huonoiksi.

”Henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laatiminen on heikoissa kantimissa”, Lamponen sanoo.

Sekä henkilöstösuunnitelma että koulutustavoitteiden laadinta ovat olleet pitkään yhteistoimintalaissa. Uuden yhteistoimintalain myötä niiden käsittely on tullut yt-menettelyn piiriin. Laki siis velvoittaa työnantajaa neuvottelemaan henkilöstön edustajien tai työntekijöiden kanssa suunnitelmien teossa yli 20 työntekijän työpaikoilla.

”Tutkimustiedon ja havaintojemme perustella yritykset eivät osaa yhdistää ja hyödyntää yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden toteuttamista, henkilöstövoimavarojen hallintaa ja osaamisen kehittämistä.”

Fazerilla arvostetaan vastuunottoa

Kansainvälisen elintarvikekonserni Fazerin henkilöstökehittämisjohtaja Heli Alén katsoo osaamisen kehittämistä liiketoiminnan kehittämisen näkökulmasta.

”Yrityksen tehtävä on tasapainottaa osaamisen kehittäminen sekä liiketoiminnan että yksilön osaamisen kannalta. On tärkeää ylläpitää työntekijöiden työntekokykyä ja motivaatiota. Kehittämisen pitää kulkea linjassa sekä yrityksen vision, mission, strategian ja bisnestavoitteiden kanssa että olla sen arvojen, eettisten periaatteiden, brändin ja yritysvastuuperiaatteiden mukaista.”

Kun töihin tullaan koulunpenkiltä, osaamisessa painottuu konkreettinen tehtävänmukainen osaaminen. Aluksi tehtävä on usein sellainen, jossa työntekijä on vastuussa omasta työpanoksesta. Kun kokemusta kertyy ja ura etenee, tulee tarvetta erilaiselle osaamiselle.

”Esimies- ja strategiset taidot tulevat tärkeämmiksi, kun vastuulle tulee tiimi tai kun organisaatiota johdetaan matriisissa. Eri osaamisalueiden tärkeys muuttuu uran eri vaiheissa.”

Tästä ajattelumallista Fazerilla kehitetään kullekin toiminnolle omat kehittämisohjelmat. Esimerkiksi tuotannon henkilöstöryhmille on Fazer Way in Production -ohjelma. Siinä määritellään työn kannalta keskeiset osaamisalueet ja kehityspolut.

Hyvän työnteon mallit ja oman työn johtamiseen liittyvät taidot ovat Alénin mielestä keskeisiä taitoja, joita jokaisen työntekijän tulisi hankkia. Itsestään huolehtiminen on nykyajan nopeasti kehittyvässä ja muuttuvassa työympäristössä tärkeää.

”Vastuun kantaminen omasta itsestä, omasta hyvinvoinnista ja omasta työstä. Ne ovat taitoja, joilla varmistetaan sekä työntekijän että yrityksen pitkäaikainen hyvinvointi.”

Työntekijän vastuu

Ruohonjuuritasolla Fazerin osaamisen kehittämisen ytimessä on kerran – kahdesti vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Prosessia kutsutaan henkilökohtaisen suorituksen johtamiseksi, jossa keskustellaan myös työn suorittamiselle keskeisistä osaamisista. Alén alleviivaa tässä prosessissa kunkin työntekijän omia kykyjä ja kapasiteettia.

”Ihmiselle ei pidä asettaa tavoitteita, joihin hänellä ei ole eväitä. Kehittämisen ja uuden oppimisen pitää olla mieluista ja motivoivaa.”

Työntekijän vastuulla on, kuinka hän oppii sovitut uudet asiat ja kehittyy omalla urallaan. Esimiehen vastuulla on keskustelujen käyminen, tasapainon löytäminen tytöntekijän kykyjen ja tehtävän välille sekä systemaattinen osaamisen seuranta.

Monipuoliset koulutusmahdollisuudet nähdään Fazerilla työtyytyväisyyttä ja

työnantajamielikuvaa nostavina tekijöinä. Pelko koulutusinvestointien karkaamisesta muille työnantajille ei ole kovin suuri, sillä Fazerille hakeutuu hyvin osaavaa ja koulutettua työvoimaa.

”Meillä on hyvä maine työnantajana, joka valmentaa, kouluttaa ja pitää huolta työntekijöistä.”

Itseopiskelua tuetaan

Alén on huomannut työssään perinteisen oppimismallin todeksi. Vain kymmenesosa oppimisesta tapahtuu kursseilla, parikymmentä prosenttia mentoroimalla tai coachingilla ja suurin osa työssä omatoimisesti oppimalla tai vapaa-aikana itse opiskeluna.

Itseopiskeluun Fazer tarjoaa koko konsernin henkilöstölle Fazer Academy -portaalin kautta kursseja, joiden sisältö vaihtelee buffet-pöydän kattauksesta esimiesten kehityskeskusteluopastukseen sekä viinitiedosta bisnesenglannin kursseihin.

SEFE palvelee

Kun tunnet osaamisesi ja koulutustarpeesi, on sinulla eväät kehittää osaamistasi. Mieti etenkin, millaista kokemuksen kautta kertynyttä hiljaista tietoa sinulla on. SEFE palvelee sinua tässä: se tarjoaa keinoja, joilla tunnistat osaamisesi ja tiedät kuinka teet sen näkyväksi vaikkapa CV:ssä.

SEFE herättää myös keskustelua niin yhteiskunnassa kuin työpaikoillakin osaamisen kehittämisen tärkeydestä. SEFEn teettämän kyselyn mukaan lähes neljännes jäsenistöstä ei ole osallistunut viimeisen vuoden aikana osaamista täydentävään koulutukseen. Keskustelun herättämiseen on siis aihetta.

SEFE järjestää paljon koulutusta jäsentensä osaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. SEFE myös kuuntelee jäsenten koulutustoiveita ja -tarpeita hyvin herkällä korvalla.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Nätverkandet – det gyllene ordet

Hur ofta hör vi inte att vi ska nätverka? Ju större nätverk, desto bättre! Nu har jag suttit ett och ett halvt år i vår ämnensförenings styrelse. Jag har deltagit på tiotals olika evenemang, från skolningar till sitzar och årsfester. Jag har skakat hand och lärt känna flera nya människor. Vissa bekanta har till och med blivit mina goda vänner.

Det allra bästa med att lära känna nya människor är nog att se skillnaderna i olika kretsar. Hur mycket kan egentligen s­­­itzar eller årsfester skilja sig från varandra, beroende på är du i Kuopio eller Helsingfors? Jag har lärt mig så mycket nytt tack vare mina nya kontakter. Mina kolleger i KPV har gett mig tips hur de kommunicerar­­­­­­ i sin styrelse eller hur de hittar tid för styrelsekvällar. Jag har hittat inspiration till nya evenemang och lärt mig av misstag som andra gjort.

Ett socialt nätverk är underbart! Jag hittar nya jobb via mina kontakters LinkedIn profiler, jag kan fråga om någon vill erbjuda sin soffa till mig för en natt i Tammerfors när jag ska besöka festival, eller så kan jag diskutera om allmänna händelser som påverkar mitt – och deras – liv. Till exempel skrev vi i KPV ett ställningstagande om handelshögskolornas inträdesprov. Vi alla föreningar delade den på våra hemsidor och Facebook, och nådde en enorm mängd med människor. Vi har spritt våra tankar och information till våra nätverk. Tänk så många människor läst något som 14 stycken personer skrivit ner!

Nätverk kan också vara skrämmande. Bränner du en bro med en person som har ett gott och brett nätverk, kan det hända att du skjuter dej själv i foten. Word-of-mouth är ett väldigt effektivt marknadsföringssätt, som fungerar likaväl om människor som om produkter eller tjänster. Dessutom tycks negativa åsikter sprida sig ännu lättare än de positiva.

Därför gäller det att skaffa sig ett bra socialt nätverk, med människor du kan lita på och som du har bra förhållanden med. Sociala nätverk kan faktiskt rädda dig och hjälpa dig vidare – men du måste också ge något tillbaka!

Meri Lindström
Styrelseordförande
Merkantila Klubben

16.05.2017
Tulevaisuuden palvelujohtaminen ja asiakaselämys – onko ihmiskontakti luksusta?

Suomi on muuttumassa insinööritaloudesta palveluelämystaloudeksi. Asiakkaan rooli palveluprosessin aktiivisena kuluttajana vaatii yritysten henkilöstöltä muutosta koko palveluajattelussa.

Suomesta löytyy erinomaisia tuotteita ja palveluja, jotka vain odottavat kaupallistamista huipputuotteiksi. Ja nimenomaan huipputuotteiksi, luksukseksi, sillä juuri näille löytyy nykyisin paljon kuluttajia.

Miksi kannattaa myydä luksusta? Liian monet yritykset vierastavat koko sanaa. Jos yrityksiltä kuitenkin kysytään, haluavatko he myydä keskinkertaista palvelua tai harmaita, näkymättömiä tuotteita, vastaus on yleensä kielteinen. Mieluummin myydään jotain parempaa.

Erinomaisuuden pelko

Vaativat asiakkaat niin Suomessa kuin maailmallakin etsivät parasta palvelua tai tuotetta. Meillä on jo liian pitkään kytenyt erinomaisuuden pelko yhdistyneenä myynnin ja markkinoinnin aliarvostamiseen. Olemme tyytyneet kilpailemaan vain hinnalla. Globaalissa kilpailussa Suomen valttina kuitenkin on, että uskallamme hintakilpailun sijaan kilpailla korkealaatuisella osaamisella ja laadukkaalla palvelulla. Samalla nostamme tuotteen tai palvelun jalostusarvoa – sekä lopputuloksena saamme myös parempaa hintaa!

Me kaksi puhumme palvelubaletista, koska palvelua kuten huippuunsa viritettyä balettiesitystä voi treenata. Pitää vain oppia tunnistamaan kriittiset osa-alueet, joita kehittämällä jokainen yritys kykenee tavoittelemaan toimialansa huippua.

Kohti täydellistä palveluelämystä

Palvelukokemus muodostuu enemmän asenteesta kuin objektiivisista laatutekijöistä. Yrityksen palveluosaamista voidaan trimmata palvelujohtamista kehittämällä. Luomalla asiakkaille erinomainen kokonaiskokemus edistetään tuotteiden tai palveluiden muista erottuvaa houkuttavuutta.

Menestyvien yritysten palvelustrategioita yhdistää halu korkeaan laatuun ja huippusuoritukseen. Näiden yritysten ytimessä on myös halu palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin – luksuspalveluasenteella! Täydellinen palveluelämys syntyy pienten yksityiskohtien ja hienovaraisten nyanssien johtamisella. Yrityksen asiakaspolun jokainen yksityiskohta on mietitty ja loppuun asti hiottu.

Digitalisaatio ja robotisaatio muuttavat työprosesseja ja ihmisen rooli organisaatioissa muuttuu. Esimiehen rooli palvelujohtamisessa on edistää palvelun tason kehittämistä ja sen laadun ylläpitämistä. Yrityksen palvelustrategia toteutetaan uudenlaisella johtamisella, jossa asiakaslupaus lunastetaan ja jopa ylitetään päivittäin.

Kaupallistaminen on ekonomien työtä myös tulevaisuudessa. Meillä on ratkaiseva rooli siinä, miten asiakaskokemuksen johtaminen viedään yrityksissä käytäntöön.  Automatisaatio ja digitalisaatio mahdollistavat monien työvaiheiden helpottumisen, mutta ihmiskontaktilla on tulevaisuudessakin arvonsa. Oppivat robotit haastavat jo nyt jossain palvelutehtävissä ihmisen; esimerkiksi ikuisesti hymyilevä robotti hotellin vastaanotossa ei tee virheitä. Mutta ihminen voittaa robotin empaattisuudessa ja kyvyssä aistimaan hienovaraiset nyanssit – ainakin vielä toistaiseksi.

Kristiina Palmgren ja Satu Väkiparta

Palmgren (KM, eMBA) ja Väkiparta (KTM) ovat kouluttajia. He ovat Suomen ensimmäisen luksusklusteriohjelman perustajia, Haaga-Helian luksuskouluttajia sekä Greetings From Luxury Finland Start Up -yrityksen osakkaita. Molemmat ovat pitkän linjan yritysvalmennuksen ja yrittäjyyden osaajia. ”Me uskomme, että luksustuotteet ja – palvelut tulevat olemaan Suomen kansantalouden pelastava pala. Me myös uskomme suomalaisiin ekonomeihin kaupallistajina, joiden avulla pystymme nostamaan suomalaisten tuotteiden ja palveluiden jalostusastetta ja – arvoa. Autamme suomalaisia yrityksiä löytämään oman luksuksensa.”

04.05.2017
Punkkariyrittäjä seuraa intohimoaan ja murtaa muureja

Tein reilu kaksi vuotta sitten syksyllä rohkean ratkaisun, hyppäsin intohimoni vietäväksi ja perustin oman yrityksen. Minulle oli selvää, että jos lähden yrittäjäksi, teen sen täysillä, eli irtisanoudun työstäni ja laitan kaiken osaamiseni ja kaikki resurssini peliin.

Miksi yrittäjäksi

Tulen yrittäjäsuvusta. Olen kuullut tiettyjen ominaisuuksien periytyvän jo äidinmaidossa; yrittäjyys on varmasti se, mikä minulle on periytynyt.

Yrittäjäksi ryhtyminen kyti mielessäni jo vuosia ennen oman yrityksen lopullista perustamista. Mielessäni oli useita hyviä ideoita, mutta jostain syystä olin valmis vasta pidemmän pohdiskelun jälkeen. Oikealla hetkellä kaikki loksahti kohdalleen ja sain perustaa yrityksen, jossa pystyin yhdistämään kokemukseni business-maailmasta ja liikunta-alalta. Idea tästä konseptista tuntui äärettömän hyvältä alusta alkaen ja vuosien saatossa olen oppinut vahvasti luottamaan omaan intuitiooni

Mikä punkkariyrittäjä

En ole koskaan pitänyt rajoituksista, en missään määrin. Tämä söi välillä motivaatiotani ollessani palkkatyössä, mutta on mielestäni etu yrittäjänä. Asioita saa tehdä uudella tavalla, omalla tyylillä ja kasvamisen & menestymisen näkökulmasta se on jopa elinehto. Olen myös aina ollut hieman kapinallinen ja tehnyt asioita omalla tavallani, valtavirrasta poiketen.

Punkkariyrittäjä-termin nappasin BrewDog-panimon perustajan James Wattin Business for Punks –kirjasta. BrewDoginkin tarina on kulkenut jossain muualla kuin kultaisella keskitiellä ja he ovat rohkeasti kyseenalaistaneet vanhan ja luoneet uutta.

Punkkariyrittäjä siis kyseenalaistaa. Jos jotain asiaa ei ole tehty aiemmin, hän tekee sen. Punkkarius on ennen kaikkea asenne. Yrittäjyydessä näen sen murtavan muureja ja muuttavan koko yrittäjyyttä, jonka mielestäni on muututtava globalisoituvan ja digitalisoituvan maailman mukana.  Punkkariyrittäjät tekevät asiat oman halunsa, uskonsa ja intohimonsa mukaan.

Kaikki peliin

Mikään ei motivoi niin tehokkaasti kuin pakko. Kun löysin itselleni toimitilan ideaalipaikalta, sain vastuulleni myös sen korkeat kulut. Nolla asiakasta ja isot laskut olivat paras motivaattori ryhtyä tekemään myyntiä. Pakkotilanteessa oli osattava johtaa itseään ja ajankäyttöään tehokkaasti. Mahdollisuuksia, yhteistyökumppaneita ja uusia kanavia oli jatkuvasti mietittävä. Oli myös kasvatettava nahkaa, kun väistämättä kaikki yritykset eivät menneet maaliin.

Yrittäjän vapaus

Vapaus tuo mukanaan myös vastuun. Tämä yllätti minut, kuten varmaan monen muunkin uuden yrittäjän. Lisäksi päätöksiä, suuria päätöksiä, täytyy pystyä tekemään nopeasti.

Kuitenkin se, että luon omat rajani itse ja päätän omista mahdollisuuksistani itse ja jokapäiväisellä tasolla päätän, miten teen työtä antaa itselleni niin voimakkaan vapauden tunteen, että se voittaa ja tasapainottaa pelkoja, joita yrittäjyyteen liittyy. Toki myös se, että saa tehdä työtä ja viettää elämäänsä tärkeäksi kokemiensa asioiden parissa, saa tehdä sitä mitä rakastaa.

Uskalla pyytää apua

Yrittäjänä aloittaminen ei siinä mielessä ollut vaikeaa, että yksinyrittäjänkään ei tarvitse olla kokonaan yksin. Suomessa on upeita tahoja, jotka tarjoavat apua.

Yrittäjäksi lähtiessäni päätin hankkia mentorin ja sainkin ensimmäisen Ekonomien kautta. Toinen mentorini oli omista verkostoistani ja samoin tämän hetken mentorini. Kaikilta kolmelta olen saanut upeaa sparrausta, oppia ja perspektiiviä, olen äärettömän kiitollinen jokaiselle!

Eri paikkakunnilla toimivat uusyrityskeskukset ja esim. Helsingissä Yrityslinna ja Newco Helsinki tarjoavat maksuttomia palveluita yrittäjille. Olen itse alusta asti käyttänyt myös ura- ja life coachia, näen sen eräänlaisena sparraus-/esimiestyönä, mahdollisuutena, joka auttaa minua.

Tätä tekstiä kirjoittaessani palasin takaisin aikaan reilu kaksi vuotta sitten, kun olin ollut yrittäjänä muutaman kuukauden. Silloin määrittelin blogissani mm. yrittäjyyden kauhun tasapainoa, joissa uusiin tilanteisiin joutui joka hetki ja jokainen päivä oli täynnä mitä erilaisimpia päätöksiä.

Oman yritykseni kasvu on ollut niin nopeaa, että rutiinityötä ei juurikaan ole. Siksi voin täysin edelleen allekirjoittaa parin vuoden takaiset tunnelmani. Kaikkein paras anti tähän mennessä on ollut oman itseni kasvu ja kehittyminen.

Tarinani jatkuu ensi kuussa. Seuraavassa blogissa kerron yrittäjän arjesta ja myöhemmin vielä yrittäjyyteni aikana oppimistani asioista. Jos sinulla on toiveita, mistä haluaisit kuulla, laita viestiä tiedotus@ekonomit.fi

Onnea kaikissa niissä asioissa, mihin päätät ryhtyä!

Riina Laaksonen
Yrittäjä, Hyvinvointistudio Lupaus
Twitter: @riinalaaksonen
Instagram: @riinagabriela

Riina Laaksonen on Hyvinvointistudio Lupauksen perustaja ja omistaja. Lupaus on syksyllä 2014 perustettu yritys, joka tarjoaa Personal Trainingia, ravintovalmennusta ja mentaalivalmennusta.

Koulutukseltaan Riina on ekonomi, Personal Trainer, ravintovalmentaja ja Life Coach. Riinan urataustani on IT-alalla, jossa hän on toiminut yli 10 vuotta sekä Suomessa että Keski-Euroopassa mm. esimiestehtävissä ja strategisissa kehittämistehtävissä. Toisena ammattina ja rakkaana harrastuksena Riina on toiminut liikunnanohjaajana jo yli 15:n vuoden ajan.

28.04.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013