( Kehittyminen )

Osaamisen kehittäminen on investointi kilpailukykyyn

Teksti Jukka Nortio, kuvat Kirsi Tuura, Päivi Anita Ristell, Juuso Noronkoski
  • Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimystä. Sen tietää myös perhosidonnan Suomen mestari Hasse Härkönen.
Osaamisen kehittäminen on investointi organisaation ja yksilön kilpailukykyyn. Se, mikä ennen kuitattiin satunnaisilla seminaareilla, on tänä päivänä työntekijän ja työnantajan yhdessä suunnittelemaa elinikäistä oppimista.

Kouluttautuminen oli 1980-luvulla seminaareissa ravaamista. Niistä istuttiin päivä tai pari, joskus jopa viikko tai ylikin. Henkilöstöjohdon ryhmä – Henry ry:n toiminnanjohtaja Leena Malin toimi tuolloin Mikkelin kesäkauppakorkeakoulun toiminnanjohtajana.

”Ajattelin silloin, että yritysten koulutustarpeet lähtivät niiden strategiasta ja liiketoiminnan tarpeista”, hän muistelee.

Todellisuus oli kuitenkin paljon karumpi: organisaatioilla oli tapana lähettää ihmisiä kursseille ilman suurempaa suunnittelua.

”Epäilen vahvasti, opittiinko silloin yrityksen strategiaa hyödyttäviä taitoja”, Malin sanoo.

SEFEn asiamies: Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti

Vasta 2000-luvulla osaamisen kehittäminen on kirkastunut yrityksille. Kehitystyötä on alettu tehdä suunnitelmallisesti ja strategiaa tukien.

Organisaatioissa tehdään osaamiskartoituksia, joissa kirjataan yrityksen tulevat kehitystavoitteet ja miten ne saavutetaan. Kartoituksesta ja tavoitteista johdetaan jokaisen työntekijän osaaminen, urapolut ja kehittyminen. Osaaminen on voimavara, johon investoidaan.

Syytkin ovat selvät: yhä suurempi osa yritysten tehokkuudesta ja kilpailukyvystä lepää työntekijöiden uusiutuvan osaamisen varassa.

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna  Nieminen näkee osaamisen kehittämisen selkeästi.

”Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Kenelläkään ei ole aikaa juosta koulutuksesta tai seminaaripäivästä toiseen ilman suunnitelmallista ja kehittävää otetta.”

Niemisen mukaan parhaat tulokset saadaan, kun teoreettista tietoa ja kokemustietoa yhdistetään toisiinsa. Tämä toteutuu esimerkiksi pidempikestoisissa koulutusohjelmissa, joissa lähipäivien välillä opittua sovelletaan omaan työhön.

”Myös työssä oppien, esimerkiksi työnkierron, mentoroinnin tai coachingin avulla, voidaan oppia tehokkaasti uusia taitoja ja työtapoja”, Nieminen sanoo.

Kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta ovat menestyksen avaimia

Itsensä johtaminen on kaiken A ja O.

”Työntekijöillä pitää olla paremmat työyhteisötaidot. Jokaisen on otettava vastuu omasta elämästä, työstä, osaamisesta ja työtovereista. On myös huolehdittava fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta kunnostaan”, Henryn Malin sanoo.

”Avainasemassa on kyky nopeaan uusiutumiseen, niin sanottuun ketterään oppimiseen. Osaaminen on perinteisesti mielletty erilaisiksi tiedoiksi ja taidoiksi, mutta myös asenteet ja arvot ovat tärkeä osa osaamista”, SEFEn Nieminen muistuttaa.

Uusien innovaatioiden tuotteistaminen ja kaupallistaminen sekä markkinointi- ja myyntitaidot sekä asiakasosaaminen ovat pääomaa, jonka merkitystä yritysten kilpailukyvylle ei Niemisen mukaan voi tarpeeksi korostaa.

Akavan koulutuspoliittinen asiamies Ida Mielityinen korostaa, että tulevaisuuden menestyjien pitää hallita uudenlaisia työllistymistä edistäviä taitoja. Niitä ei tällä hetkellä opeteta korkeakouluissa, vaan saadaan useimmiten vasta työelämän arjessa.

”Yritykset ja organisaatiot ratkaisevat monia meitä koskettavia sosiaalisia, taloudellisia ja ekologisia ongelmia. Tässä työssä tarvitaan ihmisiä, jotka osaavat työskennellä monen eri tieteenalan ja asiantuntijuuden yhdistelmässä”, Mielityinen sanoo.

”Kansainvälistymisen ollessa yhä useamman arkipäivää kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta sekä kyky toimia monikulttuurisessa ympäristössä ovat menestyksen avaimia”, Nieminen sanoo.

Mielityisen mukaan myös oman osaamisen viestiminen ja jakaminen sekä oman asiantuntemuksen rajojen ymmärtäminen ovat asioita, joita muuttuva työelämä vaatii yhä enemmän.

”Ryhmätyötaidot, oman osaamisen johtamiseen liittyvät taidot, vuorovaikutustaidot sekä organisaatiossa toimimiseen liittyvät taidot ovat tarpeen kaikille työntekijäryhmille”, Mielityinen sanoo.

Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta

Perinteinen korkeakoulujen siilomainen opetusmalli ei tue moniosaamista. Valoa on kuitenkin näköpiirissä. Aalto-yliopiston Design Factory ja muut korkeakoulujen monitieteelliset koulutusohjelmat ja oppimisympäristöt valmentavat opiskelijoita muuttuvan työelämän tarpeisiin.

”Tärkeämpää kuin se, mitä opitaan, on se, miten opitaan. Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta”, Mielityinen sanoo.

Henkilökohtainen osaamisen kehittäminen tulee olla jatkuva prosessi. Se on välttämätöntä, jotta työntekijän arvo pysyy työmarkkinoilla. Kun työ on asiantuntijatyötä, jatkuvan oppimisen merkitys korostuu.

”Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimistä. Tämä edellyttää jatkuvaa uusien tietojen ja työtapojen oppimista”, Mielityinen sanoo.

Jatkuvan oppimisen vaateilta ei säästy viisikymppinen konkarikaan, jonka tutkinnosta saattaa olla pari-kolmekymmentä vuotta. Tulevaisuutta ei voi rakentaa menneiden meriittien varaan, sillä vaatimukset muuttuvat. Työelämässä pitää olla useita tukijalkoja, jos haluaa pärjätä muutoksissa.

”Omasta osaamisesta on pidettävä huolta laajalla sektorilla. On katsottava ympärille, eikä vain kasvattaa kapean ja syvän osaamisalueen tietämystä”, Mielityinen sanoo.

Vastuu osaamisen kehittämisessä on myös työntekijällä

Leena Malinin mukaan Suomessa on pitkään ollut vallalla trendi, että osaamisen ja työyhteisöjen kehittämisvastuuta on siirretty yksin työnantajalle.

”Työhyvinvoinnista puhuttaessa minua kiusaa yhä enemmän se, että syyttävä sormi osoittaa johtoon ja esimiehiin. Ihmisten on nähtävä heidän oma vastuunsa työyhteisön hyvinvoinnista”, Malin sanoo.

Akavalla on selkeä näkemys osaamisen kehittämisen vastuunjaosta. Kun julkinen talous joutuu yhä kireämmälle, on ennakoitavissa, että verovaroin kustannettu ammatillinen jatkokoulutus vähenee.

”Pitkien työurien aikana työnantajien on pakko ottaa enemmän vastuuta henkilöstönkoulutuksesta”, Akavan Mielityinen sanoo.

Kun oppimistarpeet kasvavat, vastuuta ei voi kuitenkaan sysätä yksin työnantajille.

”Tulevaisuudessa myös työntekijän pitää olla valmis maksamaan omasta koulutuksesta nykyistä enemmän. Työntekijän vastuulla on myös aloitteellisuus oman osaamisen kehittämiseksi”, Mielityinen sanoo.

SEFEn Nieminen jakaa Mielityisen kannan.

”Suomessa on tuudittauduttu siihen, että yhteiskunta hoitaa tarpeemme vauvasta vaariin ilmaiseksi. Kun julkiset resurssit koulutukseen edelleen vähenevät, pitää sekä työntekijän että työnantajan maksaa osuutensa koulutuksen kustannuksista”, Nieminen sanoo.

Ekonomi 3/13 Leena Malin , Henry org. toiminnanjohtaja

Oppiminen vaatii paneutumista – johtamista ei opi Twitterillä tai Facebookissa

Työelämätaitoja pitää opettaa peruskoulusta lähtien ja syventää lukiossa sekä korkeakouluissa. Oman osaamisen johtamisen lisäksi Henryn Leena Malin haluaa korostaa työyhteisötaitojen merkitystä.

”Jokaisen työntekijän pitää ymmärtää työsopimuksesta lähtien työpaikan pelisäännöt. On hyvä muistaa, että oikeuksien lisäksi työntekijällä on joukko velvollisuuksia”, Malin sanoo.

Työyhteisötaidot ovat myös ihmisten välisiä suhteita ja toisten työntekijöiden huomioonottamista. Myös työnhakuun liittyvät taidot kuuluvat Malinin peräänkuuluttamiin kansalaistaitoihin.

”Näiden asioiden ymmärrys on monilla nuorilla työelämään hakeutuvilla aika hukassa”, Malin sanoo.

On sitten kysymys työelämän perustaidoista, erikoisosaamisesta tai johtamisesta, se opitaan vain toistolla ja harjoittelemalla. Malin on huolissaan monien nuorten kärsimättömyydestä ja halusta oppia asiat liian nopeasti ja jopa väärillä keinoilla.

”Monet ovat nälkäisiä ja he haluavat kaiken heti. Pitää olla malttia yhä uudestaan palata osaamiseen syvällisesti. Ei johtamista opita Twitterillä tai Facebookissa.”

Akavan tavoitteena on kahdeksan koulutuspäivää vuodessa

Työmarkkinajärjestöjen äskettäinen koulutuspäiväkiista ei suoranaisesti koske korkeakoulutettuja asiantuntijoita ja esimiehiä, sillä yritykset kouluttavat tutkimusten mukaan työntekijöitään keskimäärin 3–4 päivää vuodessa. Vaihtelua on alojen välillä teollisuustyöpaikkojen parista päivästä asiantuntijatehtävien 7–10 päivään.

”Kun työ on muuttunut yhä enemmän asiantuntijatyöksi, on päivittämistarve jatkuvasti olemassa ja yrityksissä myös varataan rahaa siihen”, Malin sanoo.

Koulutuspäiväkeskustelussa ei kyse ole yksin päivien määrästä. On myös päätettävä, tarkoitetaanko koulutuspäivillä laivaseminaareja, työssä oppimista vai työnantajan tarjoamaa verkkokoulutusta.

”Onhan tässä ollut myös työmarkkinaretoriikkaa. Kun useimmat asiat ovat meillä kunnossa, niin aina pitää keksiä jokin asia, josta väännetään kättä”, Malin sanoo.

Akavan tavoitteena on, että koko sen jäsenistö saisi vuodessa keskimäärin kahdeksan koulutuspäivää. Tällä hetkellä keskiarvo on neljä päivää.

”Huolestuttavinta kuitenkin on se, että kolmannes ei saa yhtäkään työnantajan maksamaa koulutuspäivää vuodessa. Tähän halutaan muutos, johon tarvitaan myös työntekijöiden omaa panosta”, Ida Mielityinen sanoo.

[poll id=”5″]

Laki velvoittaa

Yhteistoimintalain tavoite on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin. Laki lähtee siitä, että koulutus edistää yrityksen liikeidean toteutumista.

”Yrityksen on huolehdittava työntekijöiden osaamisesta, jotta se pystyy tuottamaan asiakkailleen hyviä tuotteita tai palveluja”, Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies Helena Lamponen sanoo.

Alkuvuodesta 2010 julkaistusta yhteistoimintalain toimivuutta selvittäneestä arviointitutkimuksesta kävi selville, että ylemmät toimihenkilöt saavat koulutusta selvästi enemmän kuin muut henkilöstöryhmät.

”Tavoite kolmesta koulutuspäivästä sekä siihen liittyvät henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laadinta voivat parantaa koulutuksen tarjontaa niille, jotka siitä nyt ovat jääneet paitsi”, Lamponen sanoo.

Lamposen mukaan osaamisen kehittäminen ei usein ole suunnitelmallista, eikä välttämättä tue työntekijän ja työnantajan tavoitteita.Lamposen mukaan vuoden 2010 tutkimuksesta selvisi, että vain puolet yrityksistä oli käynyt lain edellyttämiä vuotuisia koulutusta koskevia yhteistoimintaneuvotteluja, joissa laaditaan henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Samassa tutkimuksessa 30 prosenttia henkilöstön edustajista arvioi omat vaikutusmahdollisuudet koulutuksen suunniteluun ja kehittämiseen huonoiksi tai melko huonoiksi.

”Henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laatiminen on heikoissa kantimissa”, Lamponen sanoo.

Sekä henkilöstösuunnitelma että koulutustavoitteiden laadinta ovat olleet pitkään yhteistoimintalaissa. Uuden yhteistoimintalain myötä niiden käsittely on tullut yt-menettelyn piiriin. Laki siis velvoittaa työnantajaa neuvottelemaan henkilöstön edustajien tai työntekijöiden kanssa suunnitelmien teossa yli 20 työntekijän työpaikoilla.

”Tutkimustiedon ja havaintojemme perustella yritykset eivät osaa yhdistää ja hyödyntää yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden toteuttamista, henkilöstövoimavarojen hallintaa ja osaamisen kehittämistä.”

Fazerilla arvostetaan vastuunottoa

Kansainvälisen elintarvikekonserni Fazerin henkilöstökehittämisjohtaja Heli Alén katsoo osaamisen kehittämistä liiketoiminnan kehittämisen näkökulmasta.

”Yrityksen tehtävä on tasapainottaa osaamisen kehittäminen sekä liiketoiminnan että yksilön osaamisen kannalta. On tärkeää ylläpitää työntekijöiden työntekokykyä ja motivaatiota. Kehittämisen pitää kulkea linjassa sekä yrityksen vision, mission, strategian ja bisnestavoitteiden kanssa että olla sen arvojen, eettisten periaatteiden, brändin ja yritysvastuuperiaatteiden mukaista.”

Kun töihin tullaan koulunpenkiltä, osaamisessa painottuu konkreettinen tehtävänmukainen osaaminen. Aluksi tehtävä on usein sellainen, jossa työntekijä on vastuussa omasta työpanoksesta. Kun kokemusta kertyy ja ura etenee, tulee tarvetta erilaiselle osaamiselle.

”Esimies- ja strategiset taidot tulevat tärkeämmiksi, kun vastuulle tulee tiimi tai kun organisaatiota johdetaan matriisissa. Eri osaamisalueiden tärkeys muuttuu uran eri vaiheissa.”

Tästä ajattelumallista Fazerilla kehitetään kullekin toiminnolle omat kehittämisohjelmat. Esimerkiksi tuotannon henkilöstöryhmille on Fazer Way in Production -ohjelma. Siinä määritellään työn kannalta keskeiset osaamisalueet ja kehityspolut.

Hyvän työnteon mallit ja oman työn johtamiseen liittyvät taidot ovat Alénin mielestä keskeisiä taitoja, joita jokaisen työntekijän tulisi hankkia. Itsestään huolehtiminen on nykyajan nopeasti kehittyvässä ja muuttuvassa työympäristössä tärkeää.

”Vastuun kantaminen omasta itsestä, omasta hyvinvoinnista ja omasta työstä. Ne ovat taitoja, joilla varmistetaan sekä työntekijän että yrityksen pitkäaikainen hyvinvointi.”

Työntekijän vastuu

Ruohonjuuritasolla Fazerin osaamisen kehittämisen ytimessä on kerran – kahdesti vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Prosessia kutsutaan henkilökohtaisen suorituksen johtamiseksi, jossa keskustellaan myös työn suorittamiselle keskeisistä osaamisista. Alén alleviivaa tässä prosessissa kunkin työntekijän omia kykyjä ja kapasiteettia.

”Ihmiselle ei pidä asettaa tavoitteita, joihin hänellä ei ole eväitä. Kehittämisen ja uuden oppimisen pitää olla mieluista ja motivoivaa.”

Työntekijän vastuulla on, kuinka hän oppii sovitut uudet asiat ja kehittyy omalla urallaan. Esimiehen vastuulla on keskustelujen käyminen, tasapainon löytäminen tytöntekijän kykyjen ja tehtävän välille sekä systemaattinen osaamisen seuranta.

Monipuoliset koulutusmahdollisuudet nähdään Fazerilla työtyytyväisyyttä ja

työnantajamielikuvaa nostavina tekijöinä. Pelko koulutusinvestointien karkaamisesta muille työnantajille ei ole kovin suuri, sillä Fazerille hakeutuu hyvin osaavaa ja koulutettua työvoimaa.

”Meillä on hyvä maine työnantajana, joka valmentaa, kouluttaa ja pitää huolta työntekijöistä.”

Itseopiskelua tuetaan

Alén on huomannut työssään perinteisen oppimismallin todeksi. Vain kymmenesosa oppimisesta tapahtuu kursseilla, parikymmentä prosenttia mentoroimalla tai coachingilla ja suurin osa työssä omatoimisesti oppimalla tai vapaa-aikana itse opiskeluna.

Itseopiskeluun Fazer tarjoaa koko konsernin henkilöstölle Fazer Academy -portaalin kautta kursseja, joiden sisältö vaihtelee buffet-pöydän kattauksesta esimiesten kehityskeskusteluopastukseen sekä viinitiedosta bisnesenglannin kursseihin.

SEFE palvelee

Kun tunnet osaamisesi ja koulutustarpeesi, on sinulla eväät kehittää osaamistasi. Mieti etenkin, millaista kokemuksen kautta kertynyttä hiljaista tietoa sinulla on. SEFE palvelee sinua tässä: se tarjoaa keinoja, joilla tunnistat osaamisesi ja tiedät kuinka teet sen näkyväksi vaikkapa CV:ssä.

SEFE herättää myös keskustelua niin yhteiskunnassa kuin työpaikoillakin osaamisen kehittämisen tärkeydestä. SEFEn teettämän kyselyn mukaan lähes neljännes jäsenistöstä ei ole osallistunut viimeisen vuoden aikana osaamista täydentävään koulutukseen. Keskustelun herättämiseen on siis aihetta.

SEFE järjestää paljon koulutusta jäsentensä osaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. SEFE myös kuuntelee jäsenten koulutustoiveita ja -tarpeita hyvin herkällä korvalla.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Aktiivisuutta, rohkeutta ja kohtauttamista!

Istun seminaarisalissa ja kuuntelen arvioita tulevaisuuden työnteon tavoista. Vauhdista teema vaihtuu toimialasektorin asiantuntijan tilastokuviin työntekijöiden saamisen vaikeudesta, kohtaanto-ongelmasta hän puhuu. Vieressäni istuu kokenut taloushallinnon ammattilainen, joka juuri väliajalla pohdiskeli omaa työtilannettaan.

Tämä Saksassa kannuksensa hankkinut, rohkeita päätöksiä urallaan tehnyt liiketoimintaosaaja saa usein ”olet liian kokenut ja pätevä” -vastauksia yhteydenottoihinsa. Ajatuksissani kuulen myöskin viime viikkoisen jäsentapaamisen yhden puheenvuoron, jossa uratarinaan sisältyi muutama käännekohtiin liittyvä konkreettinen tekeminen: ”ja sitten menin sinne paikan päälle ja kerroin että olen käytettävissä”.

Täällä pääosin pienistä yrityksistä koostuvan toimialan edustaja kuvaa tilanteita, joissa pienillä yrityksillä tuntuu olevan hakusessa se, mikä saattaisi heidät eteenpäin ja ennen kaikkea loputon aikapula osaajien etsintään. Osaajien on siis syytä olla aktiivisia etsijöitä.

Kuulemme usein väittämän, että uudet työpaikat syntyvät pk-sektorille. Yksinyrittäjien ja itsensä työllistäjien lukumäärä on ollut selvässä kasvussa. Uusimman pk-yritysbarometrin mukaan voimakkaasti kasvuhakuisia pk-yrityksiä on runsas kymmenen prosenttia, tämän lisäksi kaksi viidestä suunnittelee kasvavansa mahdollisuuksiensa mukaan.

Monessa keskustelussa on tullut esille, että kasvuyritysten on siis haasteellista määrittää tai hahmottaa, millaista osaamista he erityisesti tarvitsevat kasvunsa varmistamiseksi. Vastaavasti meillä asiantuntijoilla on joskus liiankin lakoninen tapa esittää oman osaamisemme ydin, niin paljon kuin oman osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta on puhuttukin. Oman ainutkertaisuuden kiteyttämiseen kannattaa käyttää aikaa.

Ekonomit etsimässä Kasvun Osaajia

Vuosittain järjestettävässä Suomen suurimmassa kasvuyrittäjyysohjelmassa, Kasvu Openissa, osallistuvat yritykset pääsevät testaamaan ideoitaan ja vauhdittamaan kasvuaan yhdessä omien alojensa parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Ohjelma on niin startupeille kuin jo toimiville yrityksille.

Suomen Ekonomit on mukana Kasvu Openissa, etsimässä näitä Kasvun Osaajia suomalaisten pk-yritysten kasvun mahdollistajiksi. Monella ekonomilla on pk-yritysten kipeästi tarvitsemaa osaamista; tässä hankkeessa pk-yritysten tarpeiden ja ekonomien osaamisen kohtaamista tuetaan uusilla tavoilla. Ilmoittaudu mukaan!

Tiedämme että ekonomien työtehtäviä ei avoimilla työpaikkailmoituksilla kuulutella haettavaksi. Pääset mukaan kartoittamaan kasvuyritysten osaamistoiveita ja kysymyksiä lähtemällä mukaan uteliaalla mielellä. Suomen Ekonomit on mukana kasvuyritysten ja osaajien kohtaamispäivässä Tampereella 10.5. 2017. Tule mukaan.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, Suomen Ekonomit

#ytimessäosaaminen

22.03.2017
On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

17.03.2017
Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies Hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

24.02.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013