( Johtaminen )

Hyvä ja paha valta työelämässä

Teksti Helinä Hirvikorpi
Kuvat Ville Rinne, Kirsi Tuura
  • "Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi", kuvaa vallasta väitellyt LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela.
  • ”Jaettu vallankäyttö edellyttää ihmillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaa”, sanoo Cresco Oy:n konsultti Kristiina Fromholtz-Mäki.
Valta ei turmele käyttäjäänsä. Valtaa on meillä kaikilla jollakin tavalla. Työelämässä on sekä hyvää että pahaa valtaa.

Valtaa käytetään yhtä vastuuttomasti kuin antibiootteja, sitä kylvetään joka puolelle, sanoo kansanedustaja Mikael Jungner. Hän tarkoittaa etupäässä poliittista valtaa. Vallasta on vaikea puhua, monet puhuvat mieluummin johtamisesta. Valta on olemassa aina suhteessa toisiin ihmisiin. Työelämässä joka tasolla ja jokaisella on omanlaistaan valtaa, ei vain pomoilla.

Sosiaalipsykologit sanovat, että kaikissa ihmisten välisissä suhteissa määritellään valtasuhteet. Työelämässä saa tietyn aseman ja vallan, kun on määrätty titteli. Aikaisemmin, ennen avokonttoreita, ihmisen aseman määrittelivät työhuoneen koko ja sijainti, samoin autoedun taso ja muut statussymbolit. Ihmisen asema hierarkiassa tuli ilmi ulkoisilla merkeillä, vaikka varsinaisia natsoja ei kauluksessa ollutkaan. Tämän tyyppinen vallanjako on hieman lientynyt uusien sukupolvien myötä.

Vaikka kuinka olemme työelämässä tasa-arvoisia, tekemisissämme piilee aina valta-aspekti. Epäsuoria vallan merkkejä voivat olla huippuasiantuntijan muita suuremmat vapaudet. Joskus työelämässä syntyy sanaharkkaa, kenen sana painaa ja kuka saa päättää mistäkin asiasta. Valtakiistoja syntyy esimerkiksi matriisiorganisaatioissa tai jaetussa johtajuudessa.

Vuorovaikutus paljastaa, miten valtaa käytetään

LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela on väitellyt vallasta ja vuorovaikutuksesta johtamisessa. Viime vuonna hän julkaisi kirjan Hyvä paha valta (Talentum 2013) yhdessä Marjatta Jaben kanssa. Moni kirjaan pyydetty haastateltava kieltäytyi puhumasta vallasta, se on vaikea aihe. Yleensä puhutaan mieluummin johtamisesta ja vuorovaikutustilanteista, vaikka niissäkin on kyse vallasta.

”Minua on aina kiinnostanut valta ihmisten välisenä, ei niinkään rakenteellisena, tai asemaan liittyvänä ilmiönä. Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Usein kyse on siitä, miten henkilö tuntee tulevansa kohdelluksi. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi”, Sari Kuusela sanoo.

Sen sijaan sitä ei koeta työelämässä vallankäytöksi, jos pääsee mukaan vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin ja tekemään yhdessä. Sitä kutsutaan hyväksi johtamiseksi tai työyhteisön mukaan ottamiseksi.Väitöskirjassa ilmeni myös, että kaikki alaisetkin käyttävät valtaa, eivät vain esimiehet. Valta voi olla esimerkiksi asiantuntijalähtöistä, sillä pyritään muuttamaan asioita tai vaikuttamaan johonkin.

”Johtamisessa ja vallassa on pitkälti kyse samasta ilmiöstä”, Sari Kuusela tiivistää. ”Saadaan aikaan jotain ja edistetään asetettuja tavoitteita.”

Mitä voi itse tehdä, ettei käytä valtaa huonosti? Ne ovat pieniä asioita, suorastaan sävyjä. Käsketkö tylysti vai pyydät kohteliaasti, kannustatko ja rohkaisetko vai arvostelet armottomasti? Asenteesi ja ihmiskuvasi vaikuttavat vallankäytön tapoihisi työelämässä.

”Työelämässä oikeudenmukaista ja hyvää vallankäyttöä on se, että otetaan mukaan, tehdään yhdessä, annetaan vaikutusmahdollisuuksia. Todellinen valta syntyy yhdessä ihmisten kanssa tekemisestä, ei viime vuosikymmenien kulmahuoneen saneluilmapiiristä. Modernissa valtakäsityksessä esimiehillä on vähän erilainen vastuu tekemisistä, mutta kaikkien osaamista tarvitaan”, Sari Kuusela selvittää.

Päivittäisessä työelämän kohtaamisissa näkyy, osallistetaanko mukaan, ollaanko ystävällisiä, miten kutakin kohdellaan suhteessa muihin.

”Ei pidä miettiä vain organisaation suuria tavoitteita, vaan myös sitä mitä tapahtuu, kun kohtaamme toisiamme työpaikalla”, Kuusela huomauttaa.

Sari Kuuselalla on itsellään valtaa vaikuttaa niihin asioihin, jotka kuuluvat hänen omaan vastuualueeseensa: osaamisen kehittäminen ja omaan toimivaltaan kuuluvien asioiden edistäminen vaikuttamalla suuntaan, keinoihin ja tapaan millä toimitaan. Hän voi myös vaikuttaa siihen, ketkä ovat mukana.

”Kaikilla esimiehillä on tämäntyyppistä valtaa: valintojen tekemistä ja asioiden priorisointia.”

Pelolla johtaminen on pahaa vallankäyttöä

Työelämä on parantunut Suomessa merkittävästi, mutta joillakin työpaikoilla on vielä pelolla johtamista. Se on pahaa vallankäyttöä. Joskus vallankäyttöön on vaikea puuttua, jos se on taustalla piilossa. Kun asiat ovat läpinäkyviä, niistä saa otteen.

Työpaikkojen kahnauksissa joutuu usein valitsemaan puolensa, vaikka haluaisi pysyä erillään. Joskus on vaikea puolustaa julkisesti sitä, joka tulee huonosti kohdelluksi. Voi pelätä itse joutuvansa koston kohteeksi.

Mielivalta ja henkinen väkivalta ilmenevät vuorovaikutustilanteessa siinä, miten asemoimme toiset tiettyyn rooliin. Jos ihmistä ei noteerata lainkaan, hän kokee olevansa arvoton. Tällaista vallankäyttöä on kaikkien ihmisten kesken, ei vain esimiesten ja alaisten välillä.

Vallankäyttö saattaa näyttäytyä työpaikalla myös henkisenä väkivaltana. Henkinen väkivalta on ilmiö, jonka tuntee vain se, joka on joutunut sen kohteeksi työpaikalla tai ihmissuhteessa. Sitä on vaikea selittää. Se vain velloo ja uinuu ihmisten välisessä kanssakäymisessä, myrkyttää ilmapiiriä ja ahdistaa, mutta siihen on vaikea tarttua.

Työpaikkakiusaaminen on vallankäyttöä

Dosentti Turo Virtanen Helsingin yliopiston valtiotieteellisestä tiedekunnasta väitteli vuonna 1994 vallasta ja moraalisuudesta tulosjohtamisessa. Siitä lähtien häntä ovat kiinnostaneet vallan kysymykset erityyppisissä organisaatioissa.

Tulosjohdetussa työelämässä valta on sillä, joka asettaa tavoitteet.

”Usein ajatellaan, että vallankäyttö on vapauteen vaikuttamista, vapauden kavennus. Toisen lähestymistavan mukaan vallan kriteerinä on etujen vastaisuus. Kun siis vaikutetaan toisten toimintaan heidän etujensa vastaisesti, liikutaan vallan alueella”, Turo Virtanen erittelee.

Kasvatuksessa ja opetuksessa on kuitenkin tilanteita, jolloin on vaikea objektiivisesti nähdä etujen vastaisuutta pitkällä tähtäimellä. Johtaako esimerkiksi tietty koulutus työttömyyteen?

Vallankäyttö kytkeytyy myös tietoon. Jos esimerkiksi lääkeaineen haitallisuutta ei jossakin kulttuurissa voitaisi selvittää, ei potilasta vahingoittava lääkitseminen olisi siinä kulttuurissa vallankäyttöä. Sama lääkitys voisi johtaa meidän kulttuurissamme oikeustoimiin lääkäriä vastaan.

Ihmisiin vaikuttamiselle seuraa näin vaatimus selvittää, aiheutetaanko heille haittaa. Raja menee siinä, paljonko haittaselvityksiin on ”oikein” käyttää aikaa ja rahaa. Mitään tarkkaa rajaa ei tietenkään voida antaa. Siksi olemme tekemisissä vallan kanssa tahtomattammekin.

”Hyvä valta on sellaista, jolla aiheutetaan ihmisille hyviä asioita, vaikka he saattavat vastustaakin. Kasvatuksessa ja opetuksessa on joskus näin. Mittapuuna ovat kulttuurissa yleisesti hyväksytyt arvot, joiden omaksumisen katsotaan olevan osa hyvää elämää. Mutta työelämässä voi olla toisin. Esimerkiksi uuden strategian jalkauttaminen organisaatiossa saattaa hyödyttää vain osaa porukasta, ehkä eniten omistajaa. Jalkauttaminen voi kuitenkin muistuttaa kasvatusta ja opetusta, jos ihmiset saadaan uskomaan uuteen ajattelutapaan ja omaksumaan uusia toimintatapoja työelämässä”, Turo Virtanen pohtii.

Vaikutusvaltaa voi olla työelämässä kenellä tahansa, se ei ole asemasta kiinni, mutta kaikki vaikutusvalta ei ole valtaa etujenvastaisuuden näkö kulmasta.

Työpaikkakiusaaminen ymmärretään kuitenkin poikkeuksetta vallankäytöksi. Sitä on Virtasen mielestä ollut aina, mutta siitä puhutaan nykyään julkisemmin. Kiusaamisen vaikutukset työssä onnistumiseen voivat olla myös nyt suuremmat, kun työ on enemmän henkistä kuin ruumiillista.

Lisäksi työelämä ja vapaa-aika ovat eriytyneet monenlaisiin alakulttuureihin, jotka eivät aina ymmärrä toisiaan. On paljon tilanteita, joissa yksilö otetaan ryhmän jäseneksi tai suljetaan sen ulkopuolelle. Jos ihminen ei pääse ryhmään, johon haluaisi kuulua, voi olla kyse vallankäytöstä. Sosiaalinen media on tullut vahvaksi vallan välineeksi. Sitä käytetään niin kiusaamisessa kuin ryhmien muodostamisessakin.

Dosentti Turo Virtanen sanoo, että hänellä on tietyssä mielessä valtaa opiskelijoihin nähden. Valtaa hyväksyä tai hylätä tenttisuoritus.

”Koulutusorganisaatioissa on aina tämä hierarkia olemassa. Yritän kuitenkin käyttää valtaa ihmisten hyväksi, en heidän etujensa vastaisesti. Siten että opiskelijat hyötyvät saadessaan tieteellistä ajattelua tulevaan työelämään ja osaavat erottaa oleellisen tiedon epäoleellisesta informaatiosta”, Virtanen sanoo.

Yrityksen ja valtion viraston valta on erilaista. Yrityksessä määräävät omistajat, valtion virastossa on monisäikeinen vallan organisaatio, jossa on mukana poliittinen ohjaus.

Luottamus vallankäytön perustana

Valta on kuin päivänkakkara. Keskellä on ydin, mutta sitä voidaan katsoa monesta näkökulmasta.

”Valta on tekijä, jonka avulla ihmiset voivat vaikuttaa toistensa käyttäytymiseen ja tekemisiin. Tällöin valta ilmenee haluna ja kykynä vaikuttaa toisten ihmisten ajatteluun, käyttäytymiseen ja valintoihin. Valta voidaan määritellä joko määrääväksi tai yhteiseksi, jaetuksi vallaksi.”

Näin määrittelee vallan Kristiina Fromholtz-Mäki, joka on työskennellyt globaaleissa HR-johtotehtävissä Nokialla ja toimii nyt konsulttina psykologiatoimisto Cresco Oy:n verkostossa oman yrityksensä kautta.

Nimenomaan nykyaikaisessa työelämässä jaettu valta perustuu yhteisten intressien etsinnälle ja jaettujen etujen vahvistamiselle. Jaetussa vallassa vallankäyttö on yhteisen vastuun ottamista. Vallankäyttäjät ovat usein kuitenkin haluttomia luopumaan määräävästä vallasta. Jaettu valta ei tarkoita, että johdolle jäisi vähemmän valtaa, vaan sitä, että valta on aidosti kaikkien valtaa.

”Kontrolli on aina johtamisen elementti, mutta vallankäyttö voi perustua luottamukseen. Tällöin tavoitteiden, toimintamallien ja pelisääntöjen täytyy olla selkeitä. Täytyy olla vapaus toimia, kunhan tavoitteet saavutetaan, mutta täytyy olla myös seuraamuksia, ellei toimi yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaan.”

”Nykyinen työelämä lähtee siitä, etteivät vanhat tuotantotekijät, kuten koneet ja laitteet ole ratkaisevassa asemassa, vaan työ perustuu asiantuntijaosaamiseen. Luottamukseen ja jaettuun valtaan perus tuvassa lähtökohdassa ihmisiä ei voi helposti korvata. Perinteinen asemavalta ei sitouta ihmisiä eikä rakenna luottamusta. Luottamus on taas edellytys sille, että ihmiset tuntevat olonsa arvostetuksi, haluavat sitoutua ja motivoituvat. Osaavien ihmisten sitouttaminen on tällä hetkellä kaikkien organisaatioiden ja työyhteisöjen avainkysymys”, Kristiina Fromholtz-Mäki sanoo.

Hyväksi johtajaksi kasvetaan

Fromholtz-Mäki painottaa, että ihmiseksi ja johtajaksi kasvetaan. ”Jaettu vallankäyttö edellyttää inhimillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaan. Mutta myös riittävää kunnianhimoa viedä asioita yhteisesti päätettyyn suuntaan.”

Kaikki ihmiset reagoivat tunteella ja vahvat tunteet saattavat myös näkyä työelämän erilaisissa tilanteissa: joku itkee, joltakin nousee ”savu korvista”. Tämä ei välttämättä ole vallankäyttöä, vaan oikeaa pettymystä ja turhautumista. Tilannetta voidaan korjata sekä empaattisella keskustelulla että sen kautta löytyvällä asia-ongelmien korjaamisella.

”Viesti täytyy kuunnella ja siihen on reagoitava sekä etsittävä objektiivista totuutta: mitä on tapahtunut. Syynä voivat olla sekä toiminnan pulmat että reagoijan omat asenteet. Useimmiten vahvat tunnereaktiot johtuvat näiden molempien sekoituksesta ja tilanteen korjautuminen edellyttää sekä toiminnan kehittämistä että rakentavien asenteiden omaksumista”, Fromholz-Mäki selvittää.

Työilmapiirikartoitukset löytävät yleensä vallankäytön ikävät pesäkkeet, mutta henkinen väkivalta saattaa olla niin pienimuotoista, ettei sitä helposti pystytä jäljittämään.

”Tällainen ongelma olisi tunnistettava ja ratkaistava, koska inhimillinen stressi on suuri taakka.
Tutkimustenkin mukaan ihmisten hyvinvointi ja tuloksellisuus ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa.”

4.6.2014

Epäreilua vallankäyttöä¶

  • kielteinen palaute julkisesti
  • painostaminen
  • käskeminen
  • ohittaminen
  • välinpitämättömyys
  • epäasiallisuus

Myönteistä vallankäyttöä¶

  • julkinen kiitos
  • kannustaminen
  • arvostaminen
  • kiinnostus
  • mukanaolo päätösten valmistelussa
  • ottaminen mukaan päätöksentekoon
  • ystävällisyys ja myönteisyys

Kalenterivalta¶

Johtajan ovi on kiinni ja sihteeri/assistentti istuu viereisessä huoneessa. Kuka pääsee puheille heti, kuka ensi viikolla? Sihteeri vastaa puhelimeen ja sanoo, ettei johtajalle sovi palaveri ensi keskiviikkona. Hän tietää, että siihen kohtaan kalenteria on tulossa tärkeämpi kokous.

Akavan puheenjohtajan Sture Fjäderin sihteerinä työskentelevä Arja Mäkinen tunnistaa tilanteet.

”Sihteerillä on välillistä valtaa, jota työskentely ison johtajan assistenttina tuo. Ja jonkinlaista kalenterivaltaa, vaikka sihteeri ei päätäkään ketä esimies tapaa. On tärkeää osata priorisoida asioita, vähemmän tärkeitä tapaamisia voi siirtää. Tiivis työparisuhde tuo valtaa, kun ymmärtää taustoja työyhteisössä”, Arja Mäkinen sanoo.

Hän on toiminut Akavan puheenjohtajan assistenttina 16 vuotta ja sitä ennen yritysjohtajien sihteerinä. Tapaan toimia on tullut varmuutta, mutta ennen kaikkea hänelle on kerääntynyt hiljaista tietoa, jota voi käyttää hyväksi työssä.

”Asiantuntijavaltaa minulla ei varsinaisesti ole. Minun työni vapauttaa johtajan tekemään edunvalvontatyötä.”

Hallitusvalta

Yrityksen hallituksen valtaan kuuluu kuusi asiaa: arvot ja tapa toimia; toimitusjohtajan ja johtoryhmän valinta; strategian hyväksyminen; yrityksen pääomitus, rahoitus ja osakeannit; strategian toteutus ja palkitseminen. Hallituksen jäsenet edustavat yhdessä kaikkia omistajatahoja.

Tekniikan tohtori Tarja Pääkkönen käyttää kansainvälistä johtamiskokemustaan hallitusammattilaisena useissa suomalaisyrityksissä, niin pörssi- kuin start up -yrityksissäkin. Entinen Nokian ja Itellan johtaja on nykyisin Boardmanin partneri ja hallitusammattilainen.

”Hallituksen merkittävä tehtävä käyttää valtaa on toimitusjohtajan valinta tai erottaminen. Hallitukselle kuuluvat myös johtoryhmän muiden jäsenten nimitykset”,  Pääkkönen sanoo.

Hallitus ei puutu yrityksen operatiivisiin asioihin, mutta työsuhdeasioihin se pystyy vaikuttamaan asettamalla niille raamit. Palkitseminen ja muut kuin rahalliset etuudet ovat hallituksen asia.

”Vastuullisuus on nykyään hallitustyön agendalla, henkilöstö- ja asiakastyytyväisyyttä seurataan indeksein, samoin esimiestyön ja johtamisen laadun mittauksia. Johtoryhmän jäsenten valinta vaikuttaa organisaatiossa koko työyhteisön ilmapiiriin”, Pääkkönen mainitsee.

Joskus julkisuudessa epäillään, että yritysten hallitukset katsovat asioita lyhyellä perspektiivillä, vain taloudellisesta näkökulmasta, ja siksi irtisanomiset ja yt-neuvottelut ovat herkässä. Tarja Pääkkönen huomauttaa, että yritykset ovat varsin erilaisissa asemissa riippuen niiden kulloisestakin tilanteesta, tavoitteista ja
omistusrakenteesta.

”Omistajien tahtotilaa määritellään näistä lähtökohdista. Talouden ja kassan on oltava kunnossa, se on elämänlanka, jotta yritys voi olla elinkelpoinen. Maailmalla on nyt menossa työpaikkojen uusjako. Suomalaisyritystenkin on tuotettava lisäarvoa ja menestyttävä omassa positiossaan muihin nähden”, hän perustelee.

Hänen mielestään tehokkain on osallistuva hallitus, joka keskustelee ja kyseenalaistaa, mutta on ratkaisukeskeinen. Vahtimestarihallitukseksi hän sanoo taas sisäistä yes-mieshallitusta, jonka seremoniallisella toiminnalla on vähäinen lisäarvo.

Hallituksen jäsenillä on myös omien taustojensa synnyttämää vaikutusvaltaa. Tarja Pääkkösen mielestä yrityksissä pitäisi enemmän panostaa seuraajien
suunnitteluun.

”Kun taloon tulee uusia lahjakkaita nuoria, on tärkeää saada heidät motivoiduksi uusiin tehtäviin. Organisaation maine työnantajana on merkittävä osa uusiutumista.”

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Aktiivisuutta, rohkeutta ja kohtauttamista!

Istun seminaarisalissa ja kuuntelen arvioita tulevaisuuden työnteon tavoista. Vauhdista teema vaihtuu toimialasektorin asiantuntijan tilastokuviin työntekijöiden saamisen vaikeudesta, kohtaanto-ongelmasta hän puhuu. Vieressäni istuu kokenut taloushallinnon ammattilainen, joka juuri väliajalla pohdiskeli omaa työtilannettaan.

Tämä Saksassa kannuksensa hankkinut, rohkeita päätöksiä urallaan tehnyt liiketoimintaosaaja saa usein ”olet liian kokenut ja pätevä” -vastauksia yhteydenottoihinsa. Ajatuksissani kuulen myöskin viime viikkoisen jäsentapaamisen yhden puheenvuoron, jossa uratarinaan sisältyi muutama käännekohtiin liittyvä konkreettinen tekeminen: ”ja sitten menin sinne paikan päälle ja kerroin että olen käytettävissä”.

Täällä pääosin pienistä yrityksistä koostuvan toimialan edustaja kuvaa tilanteita, joissa pienillä yrityksillä tuntuu olevan hakusessa se, mikä saattaisi heidät eteenpäin ja ennen kaikkea loputon aikapula osaajien etsintään. Osaajien on siis syytä olla aktiivisia etsijöitä.

Kuulemme usein väittämän, että uudet työpaikat syntyvät pk-sektorille. Yksinyrittäjien ja itsensä työllistäjien lukumäärä on ollut selvässä kasvussa. Uusimman pk-yritysbarometrin mukaan voimakkaasti kasvuhakuisia pk-yrityksiä on runsas kymmenen prosenttia, tämän lisäksi kaksi viidestä suunnittelee kasvavansa mahdollisuuksiensa mukaan.

Monessa keskustelussa on tullut esille, että kasvuyritysten on siis haasteellista määrittää tai hahmottaa, millaista osaamista he erityisesti tarvitsevat kasvunsa varmistamiseksi. Vastaavasti meillä asiantuntijoilla on joskus liiankin lakoninen tapa esittää oman osaamisemme ydin, niin paljon kuin oman osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta on puhuttukin. Oman ainutkertaisuuden kiteyttämiseen kannattaa käyttää aikaa.

Ekonomit etsimässä Kasvun Osaajia

Vuosittain järjestettävässä Suomen suurimmassa kasvuyrittäjyysohjelmassa, Kasvu Openissa, osallistuvat yritykset pääsevät testaamaan ideoitaan ja vauhdittamaan kasvuaan yhdessä omien alojensa parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Ohjelma on niin startupeille kuin jo toimiville yrityksille.

Suomen Ekonomit on mukana Kasvu Openissa, etsimässä näitä Kasvun Osaajia suomalaisten pk-yritysten kasvun mahdollistajiksi. Monella ekonomilla on pk-yritysten kipeästi tarvitsemaa osaamista; tässä hankkeessa pk-yritysten tarpeiden ja ekonomien osaamisen kohtaamista tuetaan uusilla tavoilla. Ilmoittaudu mukaan!

Tiedämme että ekonomien työtehtäviä ei avoimilla työpaikkailmoituksilla kuulutella haettavaksi. Pääset mukaan kartoittamaan kasvuyritysten osaamistoiveita ja kysymyksiä lähtemällä mukaan uteliaalla mielellä. Suomen Ekonomit on mukana kasvuyritysten ja osaajien kohtaamispäivässä Tampereella 10.5. 2017. Tule mukaan.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, Suomen Ekonomit

#ytimessäosaaminen

22.03.2017
On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

17.03.2017
Esimies-hackathon – voittajatiimin tarina

Moi, olemme Team CBL! Osallistuimme Suomen Ekonomien historian ensimmäiseen Esimies Hackathoniin ja saako hehkuttaa jo näin alkuun – myös voitimme sen!

Takana oli kaikilla tiivis työviikko. Hieman mietitytti, jaksaisiko vielä lauantain tehdä töitä aamukymmenestä iltakahdeksaan, etenkin kun ei tarkkaan edes tiennyt mihin on lähtenyt mukaan. Hackathonkaan käsitteenä ei ollut meille entuudestaan kovin tuttu. Väsymys vaihtui innostukseen kuitenkin jo heti ovella lämpimän ja kotoisan vastaanoton myötä. Myös aamusmoothiet ja muut ihanat tarjottavat sekä upeat puitteet päivälle antoivat kunnon buusterin heti alkuun.

Meitä hackathonilaisia yhdisti innostus kehittää esimiestyötä. Meidät oli valittu niin, että kaikki olivat toisilleen uusia tuttavuuksia. Osallistujia oli eri puolilta Suomea opiskelijoista erittäin kokeneisiin johtajiin asti. Meidänkin tiimimme jäsenet ovat Helsingistä, Tampereelta ja Kouvolasta. Osallistujajoukon moninainen tausta ja kokemus antoivatkin monipuolista näkemystä asioihin. Välipala- ja ruokatauot menivät vilauksessa tutustuessa huikeaan porukkaan.

Päivän aikana meitä oli luotsaamassa asiantuntevaa joukkoa niin Suomen Ekonomeista kuin kumppanuusyrityksistäkin. Fasilitaattoreina toimivat Tuuli Aalto-Nyyssönen Ambientialta, toimitusjohtaja Terhikki Rimmanen Humapilta ja kehitysjohtaja Anja Uljas Suomen Ekonomeilta. Saimmekin heiltä paljon näkemystä tulevaisuuden johtamishaasteista. Erityisesti mieleemme jäi Terhikin kiteytys: 95% työn sujuvuudesta ja yrityksen menestyksestä liittyy työntekijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja vain 5% tekniseen osaamiseen! Aika huima suhdeluku, vai mitä?

Päivä oli hyvin tiivis aamusta iltaan. Innostuimme tehtävästämme niin, että käytimme annetun ajan viimeistä minuuttia myöten. Seuraaville hackathonilaisille siis vinkki, rohkeasti vain idea työn alle. Päivän aikana se sitten jalostuu kyllä paremmaksi.

Päivä huipentui kunkin tiimin päivän puurtamisen ja tulosten esittelyyn: viiden minuutin pitchaukseen jossa tuli vakuuttaa arvovaltainen tuomaristo (Jaakko Kankaanpää Ambientialta, Juuso Hämäläinen F-Securelta ja Nina Enberg Suomen Ekonomeista) omasta ideastaan. Siinäpä sitten olikin pusertamista, kun olimme koko päivän kehitelleet oman tiimin ideaa ja se oli meille jo täysin tuttu: miten saada oma idea näkyväksi ja ymmärrettäväksi muille ja kerrottua ne pääkohdat viidessä minuutissa! Jännityksellä odotimme tuomariston tuloksia. Saimme hyvää palautetta ja myös kehitysajatuksia työtämme kohtaan.

Olemme hyvin kiitollisia saamastamme kokemuksesta, uusista kontakteista ja kaikesta järjestelystä. Suosittelemme hackathonia lämpimästi kaikille esimiestyöstä innostuneille!

Virpi Hernesaho, Janina Lampinen ja Marju Moisalo

24.02.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013