( Edunvalvonta )

Vuoden bisneskirja kiteyttää: Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa oppiminen

Teksti: Kirsi Riipinen
Kuva: Suomen Ekonomit
Miten menestyä tulevaisuudessa? Siihen vastaa Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon voittajateos, Sari Torkkolan Lean asiantuntijatyön johtamisessa. Tunnustuspalkinnon kilpailussa sai Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon teos Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa. Palkintona Ekonomit jakoivat yhteensä 30 000 euroa.

Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon saajat julkistettiin Ekonomien tilaisuudessa, jonka teema oli Johtamisen X-Factor – Miten menestyä tulevaisuudessa. Kirjallisuuspalkinnon nappasi kirja, jota palkintoraati piti uudenlaisena johtamisen kirjana. Sari Torkkola tarjoaa Lean asiantuntijatyön johtamisessa -teoksessa konkreettisia keinoja siihen, miten ihmisissä synnytetään halu uuden oppimiseen.

Torkkola on voitosta hyvin otettu. Hän on myös kiitollinen yleisöltä saamastaan palautteesta.

”Huomasin pian julkaisun jälkeen, että kirjan aihe todellakin kiinnostaa. Kun kirjoja oli myyty pari viikkoa kirjakaupoissa, aloin saada kutsuja puhumaan teemastani.”

Kutsuja on sittemmin tullut paljon, ja Torkkolasta on samalla tullut suosittu puhuja. Ei ihme, sillä voittajateoksessa on runsaasti ajankohtaista oppia suomalaiselle talouselämälle. Sen keskeisiä teemoja on muistuttaa, kuinka johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa oppiminen.

Palkintoraati jakoi tällä kertaa kirjapalkinnon kahtia. Torkkola sai 30 000 euron potista 24 000, Frank Martela ja Karoliina Jarenko teoksestaan Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa? tunnustuspalkintona 6 000 euroa.

Palkintoraadin puheenjohtaja Merja Fischer luonnehtii palkittuja teoksia sisällöltään ja opeiltaan juuri sellaisiksi, joita suomalainen talouselämä tällä hetkellä tarvitsee.

”Draivin opit yhdistettynä Lean-kirjan menetelmiin luovat pohjan toiminnalle, joka pulppuaa energiaa ja synnyttää sekä yksilöille että organisaatioille merkitystä myönteisen kokemuksen ja yhdessä oppimisen kautta. Yhteisen osaamisen kulttuurin myötä syntyy hyvinvointia, kannattavampia yrityksiä, parempia asiakaskokemuksia ja kansallista kilpailukykyä”, Fischer toteaa.

Voitko olla tyytyväinen yrityksesi menestykseen?

Ennen voittajan julkistamista kuultiin puheenvuoroja, jotka herättivät keskustelua ja tarjosivat runsaasti pohdittavaa.

Matti Alahuhdan teos Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisen voima voitti kirjallisuuspalkinnon yleisöäänestyksen. Alahuhta kysyi tilaisuudessa puheenvuoronsa alussa, milloin voidaan olla tyytyväisiä yrityksen kehitykseen. Koneen pitkäaikainen toimitusjohtaja ja nykyinen kehitysyhtiö DevCo Partnersin hallituksen puheenjohtaja oli rakentanut ratkaisuista selkeitä listoja.

”Jos asiakastyytyväisyys ja liikevaihtolukemat ovat hyvät, niistä voi olla tyytyväinen. Se ei kuitenkaan riitä. Tavoitteena on myös asiakastyytyväisyyden jatkuva parantaminen, henkilöstön hyvinvointi, kilpailijoita ja markkinoita nopeampi kasvu, vahva panostus kestävään kehitykseen ja yrityksen etenemiseen. Jos nämä kaikki ovat kunnossa, voimme olettaa, että yritys on vuoden lopussa vahvempi kuin vuoden alussa.”

Listan jokainen kohta on tärkeä, mutta kaikkein keskeisimmiksi Alahuhta nimeää asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyyden.

Samoin jos yrityksen missio tai strategia kokonaisuudessaan tuntuu monimutkaiselta, sitä Alahuhdan mielestä ei ole työstetty riittävästi.

”Kun asiat saadaan esitettyä yksinkertaisesti, niistä on helppo kommunikoida ja ne saa paremmin liikkeelle.”

Merkityksellisyys innostaa

Kuinka Alahuhta sitten innostaa ihmiset mukaan? Hän korostaa innostavan ja kirkkaan vision tärkeyttä.

”Koneella määrittelimme visioksi tarjota parhaat ratkaisut ja käyttäjäkokemukset. Oli tärkeätä saada ihmiset ymmärtämään, mitä visio tarkoittaa jokapäiväisessä toiminnassa asiakkaiden ja omien käyttäjien näkökulmasta.”

Kun visio on selvillä, henkilöstö alkaa kertoa yhä uusia parannusajatuksia ja löytää innovaatioita. On tärkeää, että ihmiset pääsevät kokemaan samalla työnsä merkityksellisyyden.

Yrityksissä on syytä pohtia, kuinka henkilöstölle viestitään pienistäkin edistysaskelista. Samalla kun kerrotaan uusista asioista ja kehitysohjelmista, selvitetään, miten ne vaikuttavat itse kunkin työhön.

”Kun uuteen kehitysvaiheeseen lähdetään, on jo etukäteen syytä varmistaa, että jossakin sen osassa on mahdollista saada nopeita tuloksia. Ihmisille on saatava tunne siitä, että menemme eteenpäin.”

Ei ole heikkoutta kertoa, että ei jaksa

Modernin työn mielivaltaisesta mielettömyydestä puhui tilaisuudessa Petri Suhonen, Vincitin asiakkuusjohtaja.

Suhonen julkaisi lokakuussa blogikirjoituksen, jossa hän kertoi uupumuksestaan ja masennuksestaan: kuinka lähimuisti pätki, töitä jäi tekemättä ja lupauksia lunastamatta.

Siitä tuli Vincitin sivujen ylivoimaisesti suosituin kirjoitus ennätysajassa.

”Kun Suomessa sanoo, että mulla menee huonommin kuin teillä muilla, kaikki tykkää. Moni kertoi saaneensa blogistani lohtua ja oivalluksia. Minulle myös lähetettiin kirjoja, joiden saatesanoissa toivottiin niiden auttavan minua.”

Uupuminen ja diagnosoitu keskivaikea masennus opettivat vanhan totuuden: Puhu ongelmistasi. Ei ole heikkoutta kertoa olevansa väsynyt tai että ei jaksa.

”Meillä työpaikalla yleistä on veljellinen vittuilukulttuuri. Se toimii, kun on voimia ottaa sitä vastaan ja kun tietää, mitä oikeasti ollaan tekemässä. Mutta kun on väsynyt, vittuilukulttuuri on maailman vaarallisin elementti. Väsynyt tarvitsee aitoa välittämistä ja uupunut hoivaa.”

Yksi isoja oppeja olikin, että jokainen, myös organisaation huipulla, tarvitsee tukiverkkoa. Kukaan ei jaksa yksin. Ja että jokaisella on rajansa.

Johtajan osaamisen oltava kunnossa

Merja Fischer, johtamistieteiden tohtori ja Ekonomien kirjapalkintolautakunnan jäsen, muistutti omassa puheenvuorossaan, kuinka johtajan paras henkivakuutus on pitää osaamisestaan huolta.

”Mutta onko osaamisella mitään merkitystä, jos oma jaksaminen ei ole kunnossa?”

Hän viittasi myös Alahuhdan kuuluttamaan merkityksellisyyden tärkeyteen.

”Merkityksellisyys voi syntyä myös siitä, että auttaa muita löytämään merkityksellisyyden.”

14.2.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
En ole hankala työntekijä – olen osa Y-sukupolvea

En ole hankala työntekijä, vaikka olen Y-sukupolvea. Kuten tutkimukset osoittavat, minulla on lähestulkoon samanlaiset tavoitteet ja ajatukset työelämästä kuin edellisillä sukupolvilla. Ymmärrän kyllä, että maailmankatsomukseni saattaa tuntua vanhemmista ihmisistä oudolta. Miksi laitan kuvan lounaastani Instagramiin? Miksi kerron päivän tapahtumista Facebookissa? Miksi lähetän videoita, jotka tuhoutuvat viiden sekunnin jälkeen Snapchatissa? En tiedä. Ehkä siksi, että se on nykyaikaa.

Sukupolveni on elänyt koko ikänsä maailmassa, jossa tieto on koko ajan käden ulottuvilla. Google ja Wikipedia vastaavat hankaliinkin kysymyksiin. Lähtökohdat ovat täysin erilaiset verrattuna vanhempiin ikäluokkiin. Me olemme kasvaneet avoimessa maailmassa. Se, että jokainen tekomme voi päätyä yhdellä klikkauksella verkkoon, on läpinäkyvyyttä, joka on laajentunut pidemmälle kuin vain ihmisten välisiin vuorovaikutuksiin. Tämä on nykyään todellisuutta myös liiketoiminnassa.

Helsingin yliopisto teki tutkimuksen, jossa selvitettiin, mitä odotuksia Y-sukupolvella on työelämää kohtaan. Yksi nousi ylitse muiden: palautteen saaminen on meille erittäin tärkeää. Meille ei riitä, että työpaikalla saa arvion suorituksestaan kerran puolessa vuodessa. Haluan kuulla, kun olen tehnyt työni hyvin ja haluan kuulla sen heti. Haluan, että palaute on rehellistä. Haluan, että johtajat ovat avoimia.

Uskon läpinäkyvyyteen. Salailu vähenee, mutta ennen kaikkea se vähentää tiedon epäsymmetriaa. Olen pelannut jalkapalloa yli kymmenen vuotta ammatikseni. Nykyään minun on helppo neuvotella sopimukseni, koska tiedän arvoni ja sen, mikä on tasoiseni pelaajan palkkataso. Tämän tiedän, sillä luen joka vuosi pelaajien palkat urheilusivujen verojulkaisuista.

Sama tilanne on vastavalmistuneilla työtä haettaessa. Mistä tietää, kuinka paljon palkkaa pitäisi pyytää? Tiedon epäsymmetria on valtava. Miten pärjäämme tilanteessa, jossa tietoa ei ole saatavilla? Ajatus tuntuu pahalta. Tämä ei ole sitä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, johon olen tottunut.

Mitä tapahtuisi, jos yhteiskuntamme olisi täysin läpinäkyvä palkkojen suhteen? Olemassa oleva käsitys on, että muiden palkkojen tietäminen aiheuttaa riitaa ja kateutta. Entä jos näitä tunteita aiheuttaakin se tietojen salailu? Entä jos palkkojen avoimuus lisäisikin reiluutta ja yhteistyötä yrityksen sisällä?

David Burkus on kirjoittanut ja tutkinut paljon palkkojen läpinäkyvyyttä. Hänen mukaansa avoin tieto palkoista tekee organisaatiosta paremman työpaikan työntekijöille. Kun ihminen ei tiedä työkavereidensa palkkoja, tuntee hän itsensä alipalkatuksi ja ehkä jopa syrjityksi; näin Burkusin tutkimukset osoittavat.

Ainoa häviäjä palkkojen tekemisessä läpinäkyväksi on työnantaja. Työnantajalla on huomattavasti enemmän tietoa yrityksen palkkatasosta kuin työnhakijalla ja tätä tietoa se käyttää hyväkseen palkoista neuvoteltaessa. Työntekijän on puolestaan vaikea pyytää palkankorotusta, kun ei ole mitään vertailutietoa.

Minulla on ollut omalla urallani helpompaa, koska joka vuosi olen pystynyt päivittämään lehdistä palkkaustietämykseni. Kaikilla ei tätä luksusta ole. En kuitenkaan väitä, etten koskaan olisi ollut mielestäni esim. alipalkattu, mutta ainakin minulla on ollut tieto siitä. Epävarmuuden tunne on tunne, joka kalvaa mieltä ja vaikuttaa työpanokseen.

Burkusin mukaan tutkimukset osoittavat, että työntekijät tekevät enemmän töitä, sitoutuvat paremmin yritykseen ja pysyvät samassa työpaikassa kauemmin, mikäli he tietävät työkavereidensa palkat. Toisin sanoen myös työnantajat voittavat pitkässä juoksussa.

Y-sukupolvelle läpinäkyvyys on osa identiteettiä. Se on meille itsestäänselvyys. Me olemme kohta suurin sukupolvi työelämässä ja se tulee näkymään läpinäkyvyyden lisäyksenä. Minkä takia emme murtaisi jo nyt tätä työelämän viimeistä tabua?

Kristian Kojola
Country Manager, Partner. Evulate

Kirjoittaja on ammattijalkapalloilija, Suomen mestari 2016, kauppatieteiden kandidaatti ja läpinäkyvyyttä työmarkkinoilla lisäävän Evulaten perustaja

25.04.2017
Aktiivisuutta, rohkeutta ja kohtauttamista!

Istun seminaarisalissa ja kuuntelen arvioita tulevaisuuden työnteon tavoista. Vauhdista teema vaihtuu toimialasektorin asiantuntijan tilastokuviin työntekijöiden saamisen vaikeudesta, kohtaanto-ongelmasta hän puhuu. Vieressäni istuu kokenut taloushallinnon ammattilainen, joka juuri väliajalla pohdiskeli omaa työtilannettaan.

Tämä Saksassa kannuksensa hankkinut, rohkeita päätöksiä urallaan tehnyt liiketoimintaosaaja saa usein ”olet liian kokenut ja pätevä” -vastauksia yhteydenottoihinsa. Ajatuksissani kuulen myöskin viime viikkoisen jäsentapaamisen yhden puheenvuoron, jossa uratarinaan sisältyi muutama käännekohtiin liittyvä konkreettinen tekeminen: ”ja sitten menin sinne paikan päälle ja kerroin että olen käytettävissä”.

Täällä pääosin pienistä yrityksistä koostuvan toimialan edustaja kuvaa tilanteita, joissa pienillä yrityksillä tuntuu olevan hakusessa se, mikä saattaisi heidät eteenpäin ja ennen kaikkea loputon aikapula osaajien etsintään. Osaajien on siis syytä olla aktiivisia etsijöitä.

Kuulemme usein väittämän, että uudet työpaikat syntyvät pk-sektorille. Yksinyrittäjien ja itsensä työllistäjien lukumäärä on ollut selvässä kasvussa. Uusimman pk-yritysbarometrin mukaan voimakkaasti kasvuhakuisia pk-yrityksiä on runsas kymmenen prosenttia, tämän lisäksi kaksi viidestä suunnittelee kasvavansa mahdollisuuksiensa mukaan.

Monessa keskustelussa on tullut esille, että kasvuyritysten on siis haasteellista määrittää tai hahmottaa, millaista osaamista he erityisesti tarvitsevat kasvunsa varmistamiseksi. Vastaavasti meillä asiantuntijoilla on joskus liiankin lakoninen tapa esittää oman osaamisemme ydin, niin paljon kuin oman osaamisen tunnistamisesta ja sanoittamisesta on puhuttukin. Oman ainutkertaisuuden kiteyttämiseen kannattaa käyttää aikaa.

Ekonomit etsimässä Kasvun Osaajia

Vuosittain järjestettävässä Suomen suurimmassa kasvuyrittäjyysohjelmassa, Kasvu Openissa, osallistuvat yritykset pääsevät testaamaan ideoitaan ja vauhdittamaan kasvuaan yhdessä omien alojensa parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Ohjelma on niin startupeille kuin jo toimiville yrityksille.

Suomen Ekonomit on mukana Kasvu Openissa, etsimässä näitä Kasvun Osaajia suomalaisten pk-yritysten kasvun mahdollistajiksi. Monella ekonomilla on pk-yritysten kipeästi tarvitsemaa osaamista; tässä hankkeessa pk-yritysten tarpeiden ja ekonomien osaamisen kohtaamista tuetaan uusilla tavoilla. Ilmoittaudu mukaan!

Tiedämme että ekonomien työtehtäviä ei avoimilla työpaikkailmoituksilla kuulutella haettavaksi. Pääset mukaan kartoittamaan kasvuyritysten osaamistoiveita ja kysymyksiä lähtemällä mukaan uteliaalla mielellä. Suomen Ekonomit on mukana kasvuyritysten ja osaajien kohtaamispäivässä Tampereella 10.5. 2017. Tule mukaan.

Anja Uljas
Kehitysjohtaja, Suomen Ekonomit

#ytimessäosaaminen

22.03.2017
On aika selättää työajanseurannan haasteet

Työaikakeskustelussa korostuu usein, ettei työtunneilla ole merkitystä, tulokset ratkaisevat. Me Suomen Ekonomeissa olemme samaa mieltä. Työn tekemisen kannalta työaikaa tärkeämpiä mittareita asiantuntijatyössä ovat tulokset ja aikaansaaminen.

Työaikalaki kuitenkin velvoittaa seuraamaan työaikaa. Aikaa mitataan, jotta työpäivät pysyisivät tolkun pituisina, työntekijät työkykyisinä ja pitkistä päivistä saisi ansaitsemansa korvauksen. Laki perustuu vahvasti työsuojeluun.

Kuitenkin Suomen Ekonomien jäsenistä alle 40 prosentin työaikaa seurataan. Työaikalain mukaisia ylityökorvauksia saa vain noin 10 prosenttia, vaikka yli 80 prosenttia jäsenistä tekee ylitöitä.

Asiantuntija johtaa työskentelyään

Se, että lakia ei noudateta, ei ole syy luopua kellosta. Tunteja tulee laskea edelleen, mutta voisiko seurannan fokusta muuttaa, sillä myös työn tekemisen tavat ovat muuttuneet?

Suurin osa asiantuntijatyöstä ei ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työtä tehdään monipaikkaisesti, mobiilisti ja liikkuvasti. Työpäivä ei välttämättä muodostu yhdestä yhtenäisestä ajanjaksosta, vaan se voi sisältää useita eripituisia rupeamia.

Asiantuntija tekee työtään itsenäisesti ja tietää itse parhaiten, milloin on joustettava vapaa-ajasta ja milloin työllä on mahdollisuus joustaa. Mitäpä jos työhön käytettyä aikaa seuraisikin asiantuntija itse, eikä työnantaja?

Tällöin selätettäisiin monen asiantuntijan kohtaama ongelma siitä, ettei kaikkea tehtyä työtä tunnisteta työksi. Työaikalaki ei esimerkiksi tunne työmatkalla, vaikkapa junassa, tehtyä työtä. Lisäksi työhön käytetty aika esimerkiksi etätöissä, kotona lasten nukkumaanmenon jälkeen tai lentokentällä boardingia odotellessa tulisi kirjatuksi tehtyjen tuntien mukaan.

Palautuminen keskiöön

Seurantaa tarvitaan edelleen myös työsuojelun takia. Mutta entä jos työnantajan velvollisuus olisikin työajan sijaan seurata kuormittumista ja palautumista? Sen sijaan, että mietitään työtuntien enimmäismääriä, kiinnitettäisiinkin huomio lepoaikoihin ja palautumiseen. Tuntien lisäksi pitäisi pohtia muitakin mittareita, joilla kuormittumista ja palautumista voitaisiin arvioida.

Johtamisella ja esimiestyöllä on valtava merkitys tässä kokonaisuudessa. Esimiehen pitäisi pystyä asettamaan haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet ja osata arvioida niiden toteutumista. Työpaikoilla on myös mitoitettava toimenkuvat oikean kokoisiksi, jotta töistä on mahdollista selviytyä järkevässä ajassa.

Seurantaa siis tarvitaan, ja oikein kohdennettuna se tuo joustavuutta, vapautta ja työhyvinvointia. Mutta vapaus tuo myös vastuuta: asiantuntijalla itselläänkin on velvollisuus huolehtia jaksamisestaan, kuormittumisestaan ja palautumisestaan. Juuri siksi asiantuntijan on seurattava omaa työaikaansa.

Työnantajalla on kuitenkin pitkän aikavälin vastuu asiantuntijan työmäärästä ja jaksamisesta, ja aina viime käden vastuu työntekijän työhyvinvoinnista.

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n Työ aikaan -kampanja on käynnissä. Sen tarkoituksena on uutta työaikalakia valmisteltaessa kiinnittää huomiota ylempien toimihenkilöiden työaikaan, työajan seurantaan ja sen työsuojelulliseen näkökulmaan. Kampanja avaa keskustelua siitä, että myös asiantuntijatyötä tekevät tarvitsevat työaikalain. Lue lisää: tyoaikaan.fi

17.03.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013