( Johtaminen )

Hyveillä ja empatialla tuloksiin

Teksti Marianna Salin
Kuvat Roope Permanto, Samuel Tuovinen
  • Empatian kykyä voi kehittää siinä missä muitakin kykyjä, sanoo Arto Hiltunen.
  • Johtajan pitäisi olla ihmisistä parhain, toteaa Antti Kylliäinen.
  • Hyveprosessi on parantanut Finlandia-talon saamaa asiakaspalautetta, uskoo Johanna Tolonen.
Hyvä johtaja on hyvä ihminen, joka hyödyntää empaattisuutta ja hyveitä myös johtamisessa.

Fiksu, nuori työntekijä saa toivomansa esimiestehtävän – ja epäonnistuu. Työyhteisö kärsii, työt eivät etene, eikä tulosta synny. Toista mahdollisuutta päästä näyttämään ei välttämättä tule.

Ohjatessaan aikoinaan nuoria SOK:laisia urapoluille SOK:n entinen pääjohtaja, ekonomi Arto Hiltunen mietti, mikä esimiestyössä epäonnistuneita nuoria yhdisti. Hän tuli siihen tulokseen, että monissa tapauksissa heillä ei ollut valmiuksia ymmärtää, mitä johdettavan päässä liikkui ja millaiset asiat olivat tälle tärkeitä.

Viime vuosina tällainen ymmärrys on kiteytynyt johtajien puheissa empatiaksi.

Ymmärryksellä tulosta

”Johtamiseen liittyvä empatia kuvaa johtajan kykyä ja halua ymmärtää, millaisia arvoja, asenteita ja tunteita johdettavalla on. Silloin hän pystyy valitsemaan työkalupakistaan oikeat välineet johtamiseen”, Hiltunen sanoo.

Hän uskoo, että empatian kykyä voi kehittää siinä missä muitakin kykyjä ja kannustaakin johtajia kysymään ja kuuntelemaan sekä vaihtamaan näkökulmaa.

”Tämä saa yleensä aikaan sen, että johdettavan motivaatio lisääntyy, asiakkaan kokemus paranee ja syntyy myös tulosta.”

Hiltusen mukaan jokaisella johtajalla on oltava aikaa kysyä alaistensa kuulumisia silloinkin, kun selvitettävänä ei ole päivänpolttavaa asiaa.

”Voiko johtaja vedota siihen, ettei hänellä ole aikaa johtaa? Johtajan keskeisenä tehtävänä on vaikuttaa ihmisiin, jotta he toimisivat yhdensuuntaisesti yrityksen tavoitteiden kanssa.”

Empatian tunne kuriin

Psykologia määrittelee, että empaattinen ihminen tuntee, mitä toinen tuntee, ja jakaa toisen tuskan, halusi tai ei. Sen sijaan Hiltusen puheissa empaattinen johtaja yrittää pikemminkin tietoisesti asettua toisen asemaan. Selvyyden nimissä empatian käsite jaetaankin joskus emotionaaliseen ja kognitiiviseen empatiaan. Tunne ja ymmärrys sekoittuvat kuitenkin jokaisessa yksilössä, mikä kysyy johtajalta kuin johtajalta valppautta.

”Jos myötäeläminen riistäytyy käsistä, johtaja saattaa jättää vaikean ratkaisun tekemättä esimerkiksi silloin, kun olisi välttämätöntä sulkea yksi toimipaikka yrityksen kilpailukyvyn ja eloonjäämisen varmistamiseksi”, Hiltunen sanoo.

Pahaa jälkeä voi tulla myös silloin, kun johtaja myötäelää yhden alaisensa elämää vahvasti ja päätyy tinkimään yhteisistä periaatteista. Empatia on nimittäin varsin valikoivaa.

”Onhan se niin, että toiset ihmiset miellyttävät enemmän kuin toiset. Johtajan on vain pystyttävä ehdottomaan tasapuolisuuteen ja samalla ymmärrettävä, että ihmiset tarvitsevat hyvin erilaista tukea, kannustusta ja vuorovaikutusta. Siinähän se on, johtamisen haaste”, Hiltunen naurahtaa.

Manipulointia ja kömpelyyttä

Ei ole sanottua, että ymmärrykseenkään perustuva empatia johtaisi väistämättä tasapainoiseen työyhteisöön.

”Empatian väärinkäyttöä kutsutaan manipuloinniksi, josta maailmassa on karmeita esimerkkejä Hitleristä alkaen”, Hiltunen toteaa.

Maailmassa on myös esimerkkejä yrityksistä, joiden menestystä empatian puute tai väärinkäyttö ei ole estänyt. Pärjäsikö Applea mielivaltaisesti johtanut Steve Jobs empatian puutteesta huolimatta, koska työ itsessään oli riittävän motivoivaa? Vai pärjäsikö hän empatiaa väärinkäyttäen, manipuloiden? Hiltunen hakee turhaan vastausta kirjassaan Johtamisesta.

Hyvääkin tarkoittava johtaja voi kompastua empatiaherätykseensä ja vaikuttaa manipuloijalta tai empaattisesti ilmehtivältä teeskentelijältä, jos kiinnostus alaisiin ilmenee vain satunnaisesti.

”Tässä tullaan ennustettavuuteen ja johdonmukaisuuteen. Johtaja ei voi sanella asioita yhtenä päivänä ja kysellä kuulumisia silloin, kun on rennompi olo ja tulokset kunnossa.”

Hyvän ihmisen jäljillä

Hiltunen on Suomessa yksi niistä, jotka käynnistivät empatiapuheen. Hän korostaa kuitenkin toistuvasti, että empatia vaatii aina tuekseen muita oivallisia ominaisuuksia ja puolestaan tukee niitä. Hän upottaa empatian viiden e-kirjaimen kokoelmaan, joilla hän kuvaa hyvän johtajan ominaisuuksia: empaattinen, ennustettava, elastinen, energinen ja eettinen.

”Itse asiassa hyvällä johtajalla on kaikki hyvän ihmisen ominaisuudet. Hän on rehellinen, päättäväinen ja lojaali”, Hiltunen sanoo.

Eetikko Antti Kylliäinen konsulttiyrityksestään SyFron Oy on samaa mieltä.

”Johtajan pitäisi olla ihmisistä parhain. Se on johtamisen suuri haaste”, hän toteaa.

Kylliäinen on taustaltaan teologi ja työskenteli myös pitkään evankelis-luterilaisen kirkon pappina. Hän toi aikoinaan yrityksiin armojohtamisen käsitteen ja tarjoaa nykyään yrityksensä kautta organisaatioille työyhteisön hyvinvointia ja sisäistä vuoropuhelua parantavaa koulutusta.

Kylliäinen toivookin, että johtajan ominaisuuksista puhuttaisiin kokonaisuutena eikä yksittäisinä muoti-ilmiöinä. Hän paketoi ne hyveiksi ja haluaa palauttaa klassisen hyve-etiikan suomalaiseen keskusteluun muutaman vuosikymmenen tauon jälkeen. Välineenä hän käyttää hyveprosesseja.

Arvot todeksi – hyveiksi

Onko hyveellistä lanseerata hyveprosessi, kun moni kärsii vielä arvoprosessien aiheuttamista turhaumista? Kylliäisen mukaan on.

”Arvot ovat tavoitteita, joihin pyritään, kun taas hyveet ovat jo totta ja niiden varassa työyhteisö toimii.”

Hän väittää myös, että olemassa olevia hyveitä on helppo vahvistaa, kunhan työyhteisö nostaa ne esille. Paheita hän ei huoli käsittelyyn.

”Loppujen lopuksi monet niistä asioista, jotka tuottavat ihmisille pahaa mieltä ja huonoa oloa arjessa, liittyvät siihen, että jokin hyve ei toimi riittävän hyvin. Kun hyveitä kehitetään, paheet korjaantuvat siinä sivussa. On toki asioita, kuten rakenteellinen epäoikeudenmukaisuus, jotka on pakko hoitaa erikseen pois.”

Kylliäinen uskoo, että hyveet, kuten ystävällisyys, vastuullisuus ja reiluus, tekevät myös monet säännöt ja kiellot tarpeettomiksi.

Hyveillä hyvää vointia

Hyveiden valttina on Kylliäisen mukaan se, että jokaisella on täysi valta kehittää niitä. Ovathan ne yksilön omia.

”Jos jokainen lähtee miettimään omaa tapaansa toimia ja kehittämään sitä hyveellisempään suuntaan, työyhteisö voi hyvin, työt sujuvat paremmin ja organisaatio hyötyy siitä tuottona. Myös yhteisön paineensietokyky kasvaa.”

Kylliäinen korostaa, että yhteisöllisillä hyveillä on vain yksi tehtävä.

”Ne tekevät ihmisistä hyviä työtovereita toisilleen riippumatta siitä, mitä firma tavoittelee”, hän sanoo.

Lienee kuitenkin liioittelua olettaa, että koko työporukka asettuisi yhteistuumin pohtimaan hyveitään. Kylliäistä tämä ei huolestuta.

”Vastarannankiiskistä ei ole ollut hyveprosesseissa haittaa. Hyvässä yhteisössä on aina tilaa toisinajattelijoille.”

Ihminen rahan edelle

Kun Kylliäinen puhuu johtamisen hyveistä, puhe kurvaa tämän tästä työyhteisön hyveisiin. Syy on selvä. Hänen mukaansa johtamista voidaan kehittää vasta, kun tiedetään, miten työyhteisö toimii.

”Ei ole olemassa hyvää johtamista sinänsä, vaan johtaminen on mitä suurimmassa määrin kontekstiin sidottua toimintaa. On olemassa vain hyviä johtajia tietyssä yhteisössä ja tietyssä tilanteessa.”

Yhteisöllisten hyveiden jälkeen Kylliäinen haluaa selvittää työnteon hyveet, siis yhteisön vahvuudet työn tekemisessä. Vasta kun nämä molemmat tunnetaan, voidaan selvittää, mitä ihmiset tarvitsevat esimiehiltä ja johtajilta.

”On paljon helpompaa sovittaa yhden johtajan johtamistapa 40 alaiseen kuin päinvastoin.”

On kuitenkin yksi hyve, jonka Kylliäinen soisi varauksetta jokaiselle johtajalle.

”Hyvä johtaja ymmärtää, että ihminen on aina rahaa tärkeämpi. Jos pitää johdonmukaisesti tästä kiinni, se tuottaa myös tulosta, ennen kaikkea pitkällä aikavälillä.”

Huumorintaju on hyve

Työyhteisöt ja johtajat voivat valita hyveensä vaikkapa Kylliäisen listalta, jolla on tällä hetkellä peräti 145 hyvettä. Hän kehottaa ihmisiä punnitsemaan valintojaan tarkasti. Hän pitää esimerkiksi yritysten arvona suosittua avoimuutta arveluttavana etenkin johtajan hyveenä. Johtajahan tietää asioita, joita jopa laki kieltää kertomasta, ja esimiestyökin perustuu luottamukselliseen suhteeseen.

”Ei pidä sanoa kaikkea, mitä tietää, mutta sen, mitä sanoo, pitää olla totta. Tärkeämpää johtajalle on siis rehellisyys kuin avoimuus”, Kylliäinen toteaa kirjassaan Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen.

Yksi hänen suosikkihyveistään on johtajan huumorintaju, joka tekee vallasta siedettävämpää ja johtajasta helpommin lähestyttävän. Huumori voi osoittautua myös liimaksi, joka sitoo työyhteisöä. Joskus sen merkitys selviää vasta, kun humoristit jättävät porukan ja tunnelma romahtaa.

”Jos ei ole mietitty, mikä tekee työyhteisöstä hyvän, ei kyetä aina ja joka tilanteessa pitämään hyvästä kiinni.”

Kaikki osaavat kehittää

Kylliäinen tulee riisuneeksi hyveiltä niiden etäisen, jopa hieman tekopyhyyttä henkivän maineen ja saman hän tekee hyveiden kehittämiselle. Hän ei odota hyveiden kehittäjältä erityisen terävää itsetuntemusta tai analysointitaitoja. Perusihmisyys riittää – ja nuoruus auttaa.

”Aristoteles oli sitä mieltä, että aikuisille ei auta enää puhua hyveistä”, Kylliäinen nauraa.

Hyveellisiä johtajia lienee joka tapauksessa luvassa ennen pitkää yhä useampia. Kylliäinen on nimittäin levittänyt hyveprosessit päiväkoteihin vapaaehtoistyönään.

”Parasta on se, että hyveet hyvän ihmisen ominaisuuksina toimivat joka paikassa. Ei olekaan työminää, kotiminää ja harrastusminää.”

13.4.2016

Hyvä johtaja on Arto Hiltusen mukaan

Empaattinen

Ennustettava

Elastinen

Energinen

Eettinen

Yhteisöllisten hyveiden Top 5 (työyhteisöjen tärkeimpinä pitämät hyveet)

  • avuliaisuus

  • joustavuus

  • luotettavuus

  • suvaitsevaisuus

  • vastuullisuus

 

Työnteon hyveiden Top 5 (työntekijöiden ja johdon tärkeimpinä pitämät hyveet)

  • innostuvuus

  • luovuus

  • muutosvalmius

  • tavoitteellisuus

  • yhteistyökykyisyys

 

Johtamisen hyveiden Top 5 (esimiesten ja alaisten tärkeimpinä pitämät hyveet)

  • johdonmukaisuus

  • kannustavuus

  • kunnioittavuus

  • oikeudenmukaisuus

  • vastuullisuus

Top 5 -listat perustuvat Antti Kylliäisen tähän mennessä pidettyihin hyveprosesseihin ja -työpajoihin sekä niistä koottuihin tietoihin.

Hyveistä on iloa ja hyötyä

  • kun organisaation arvot eivät tunnu toteutuvan ja täyttävän tehtäväänsä

  • kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa

  • kun rekrytointi ontuu, taloon palkataan vääriä ihmisiä ja oikeat jäävät löytymättä

  • kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia

  • kun yhteisö toimii, kun työkulttuuria on syytä rakentaa tai vahvistaa

Empatia

  • jäsentynyttä ymmärrystä

  • näkökulman vaihtoa

  • kyselyä ja kuuntelua

  • motivoivaa palautetta

  • erilaisuuden tunnistamista

Tyytyväinen työporukka, tyytyväinen asiakas

– Moni asiantuntija osaa työnsä paremmin kuin esimiehensä ja pitää työkaverinsa arvostusta erittäin tärkeänä. Silti esimiehen tehtävänä on lapata ihmisille hyvinvointia suuhun, ikään kuin ihmiset olisivat täysin avuttomia eikä heillä olisi mitään roolia omassa tai työkaverin hyvinvoinnissa, täräyttää Finlandia-talon toimitusjohtaja, ekonomi Johanna Tolonen.

On Finlandia-talossakin kokoonnuttu milloin mölkyn milloin joulukuusen ympärille tavoitteena yhteishengen ja työhyvinvoinnin kehittäminen, mutta puolitoista vuotta sitten Tolonen halusi kokeilla myös uutta näkökulmaa ja kutsui eetikko Antti Kylliäisen ohjaamaan hyveprosessia.

– Johtamisen ajattelu lähtee aina siitä, että keskitytään ongelmien poistamiseen. Oli mielenkiintoista sen sijaan keskittyä hyvään ja pohtia, voiko sitä vahvistaa, Tolonen sanoo.

Finlandia-talon väki keskusteli siitä, mikä on heillä hyvin, ja tunnisti itsestään kuusi olennaisinta hyvettä: positiivisuuden, yhteenkuuluvuuden, vastuullisuuden, innostuvuuden, avuliaisuuden ja suvaitsevaisuuden. Tämän jälkeen he miettivät, miten hyveet näkyvät käytännössä, ja miten niitä voisi vahvistaa edelleen.

Finlandia-talossa henkilöstön yhteispeli on äärettömän tärkeää ja myös haastavaa, koska oman henkilöstön ohella palveluita asiakkaille järjestää neljä yhteistyökumppania: yksi ravintola sekä aula-, vartiointi- ja siivouspalvelujen tuottajat. Osaako tarjoilija auttaa asiakasta, joka kysyy esitystekniikasta? Tolosen mukaan entistä paremmin.

Hän uskoo hyveprosessin vaikuttaneen siihen, että Finlandia-talon asiakaspalaute on parantunut entisestään. Hän arvioi, että työyhteisön kehittäminen on käynnistänyt hyvän kierteen, joka vaikuttaa viime kädessä tulokseen.

– Meillä oli viime vuonna 45-vuotisen historian paras tulos. Toki osa syistä liittyy puhtaasti liiketaloudellisiin ratkaisuihin.

Hyveprosessin seurauksena Tolonen kertoo tietävänsä entistä paremmin, minkä tyyppistä johtamista työyhteisö toivoo.

– On helppo sanoa, että johtaminen vaatii karismaa tai sisältää mystiikkaa, mutta loppujen lopuksi uskon, että suurin osa suomalaisista johtajista ja esimiehistä on hyviä. He tarvitsevat vain lisää käytännön työkaluja, ja niitä on myös tullut lisää.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013