( Työelämä )

Hyvinvointi lisää työtehoa

Teksti Jukka Nortio
Kuvitus Jussi Kaakinen
Työhyvinvoinnin ja työn tulosten välinen yhteys ei ole enää pelkkä uskomus. Lapin yliopistossa kehitetty mittari kertoo, miten työhyvinvoinnin investoinnit näkyvät yrityksen tuloksessa.

Työn kehittämiseen investoidut eurot satavat moninkertaisina yrityksen laariin. Empiiriset tutkimukset ovat tukeneet tätä piintynyttä uskomusta. Hyvät HR-käytännöt sekä määrätietoinen työolojen, esimiestyön ja henkilöstön osaamisen kehittäminen ovat näkyneet yritysten tuloslaskelmissa viivan alla.

Työhyvinvoinnin ja euroina mitattavien tulosten välisiä korrelaatioita on selitetty erilaisilla teorioilla.

”Nämä teoriat ovat olleet melkoista höttöä ja toistettavuus eri organisaatioissa ei ole onnistunut. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välinen yhteys on hyvin monimutkainen asia”, Lapin yliopiston tutkimusjohtaja Marko Kesti sanoo.

Empiirisen tutkimuksen tuloksia vahvistavat Lapin yliopistossa rakennettu teoria ja siitä johdetut mittarit, joilla voidaan laskea kuinka paljon mikäkin HR-investointi tuottaa tuloseuroja. Kesti on kehittänyt tutkimusryhmänsä kanssa analyysityökalun, jolla yhdistetään yrityksen talous- ja henkilöstötiedot työhyvinvoinnista kerättyihin tietoihin.

Analyysin perusteella lasketaan, kuinka paljon investointi henkilöstön kehittämiseen tuottaa euroja yritykselle. Panos-tuotoslaskelman jälkeen päätöksenteko kehittämiskohteista on helppoa, kun tiedetään mitä mistäkin toimenpiteestä seuraa.

Suomen Ekonomien finanssialan vastuuasiamies Riikka Sipilä on hyvillään, että työhyvinvoinnin ja organisaation tuloksenteon välille on löydetty vankkaa tieteellistä näyttöä ja selkeitä mittareita.

”Tämähän on ollut pitkään mantra, jota on hoettu ilman konkreettista näyttöä.”

Vaikka aiemmin on jo nähty työhyvinvoinnin lisääntymisen myönteiset vaikutukset esimerkiksi sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentymiseen, ei suoranaista vaikutusta liiketoiminnan kannattavuuteen ole osoitettu.

Onnettomia laskelmia

Työhyvinvointia on kartoitettu henkilöstökyselyillä, joiden tuloksena saatuja lukuja on ynnätty yhteen ja edelleen laskettu keskiarvoja. Tämä on Kestin mukaan ollut virheellinen tapa ja antanut useimmissa tapauksissa aivan harhaanjohtavaa tietoa yrityksen henkilöstön tilasta. Vaikka henkilöstökyselyn kysymykset ovat oikeita, niistä saaduilla vastauksilla ei ole sama painoarvo työhyvinvoinnin ja suorituskyvyn kannalta.

”Tätä voisi verrata siihen, että sentti-, tuuma- ja kyynärämitoista laskettaisi suoraan keskiarvoja ja muita tunnuslukuja ilman että mittaustulokset muunnetaan ensin saman yksikköön.”

Kestin ja kumppaneiden uusi tutkimus- ja mittaustapa tuo esille työhyvinvointiin eri tavalla vaikuttavat tekijät ja samalla myös antaa tietoa siitä, miten ja mihin suuntaan työhyvinvointiin vaikuttavia asioita organisaatiossa pitää kehittää.

Tämä työelämän laatumittari tuottaa työelämänlaatuindeksin, joka on keskeinen muuttuja Lapin yliopiston kehittämässä henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiossa. Sen laskentamallissa tarkastellaan rinnakkain yrityksen työaikajakaumaa ja työelämän laatua eli
aineetonta henkilöstöpääoma. Niiden perusteella saadaan liiketoimintakapasiteetti eli tehollisella työajalla tuotettu liikevaihto.

Henkilöstön viisaus käyttöön

Perinteisten henkilöstö- ja työhyvinvointikyselyiden ongelma on ollut myös se, että ne nostavat parhaimmillaankin vain epäkohtia esille, mutta eivät anna työkaluja ongelmien korjaamiseen.

”Kehitimme Hiljaiset signaalit -menetelmän, jonka avulla henkilöstöstä haetaan ideoita ja mielipiteitä”, Kesti kertoo.

Menetelmän avulla kerätään aloitteita esimerkiksi esimiestyöhön, työjärjestelyihin tai asiakaspalvelun kehittämiseen. Henkilöstö kun tietää parhaiten, mikä parantaa heidän työhyvinvointiaan ja sitä kautta tuottavuutta.

”Meillä on maailman osaavin ja kokenein työvoima, jonka tietotaito pitää osata ottaa yrityksissä käyttöön. Yrityksen kannattaa valita jokaiselle ryhmälle neljä käytännön parannusta, joilla työn sujuvuutta lisätään. Kun kaikki tiimit parantavat toimintaansa, saadaan tuottavuus nousuun”, Kesti sanoo.

Henkilöstöä kuunnellaan kuitenkin yrityksissä aivan liian vähän.

”Syynä on perinteinen management by perkele -johtamiskulttuuri, joka ei sovi ollenkaan tietointensiiviseen toimintaan”, Kesti sanoo.

Työn kehittäminen luo hyvinvointia

”En usko työhyvinvoinnin kehittämiseen vaan siihen, että työhyvinvointi saadaan työn kehittämisen tuloksena”, Varman työkykyjohtaja Jyri Juusti pamauttaa.

Juusti tietää, mistä puhuu, sillä hän on työskennellyt suomalaisen työhyvinvoinnin parissa neljällä vuosikymmenellä ja satojen yritysten kanssa. Hän listaa neljä asiaa, joihin tulee kiinnittää huomiota, kun työhyvinvointia halutaan parantaa.

”Aivan ensimmäisenä on työn sisällön ja työntekotapojen kehittäminen. Toiseksi tulee hyvän esimiestyön varmistaminen. Kolmantena on palautumisen tukeminen ja neljäntenä on työkykyketjujen rasvaaminen. Viimeisellä tarkoitan yrityksen, työterveyshuollon ja eläkeyhtiön yhteistyön tiivistämistä sekä ennakolta että ongelmatilanteissa”, Juusti sanoo.

Kun nämä asiat ovat yrityksessä kunnossa, myös työhyvinvointi kohenee.

Työn mielekkyyden ja merkityksen kokemukset ovat työn kehittämisen ytimessä.

”Kun ihminen saa tehdä työtä jossa on järkeä ja hän saa osallistua työnsä kehittämiseen, hän voi myös kovissa muutostilanteissa hyvin. Tämä vaatii hyvää johtamista”, Juusti sanoo.

Kiinni ongelmakohtiin

Pelkkä kehitystyö tuottavuuden parantamiseksi ei riitä vaan on puututtava asioihin, jotka heikentävät työpaikan ilmapiiriä ja työn tuottavuutta. Henkilöstövaikutteisten riskien minimoinnilla pyritään poistamaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kasvun esteitä. Tällaisia ovat esimerkiksi työyhteisössä olevat johtamisen tai yksittäisen henkilön työhön liittyvät ongelmat.

”Varhaisen puuttumisen malli
on aivan keskeinen. On tärkeää, että riskitekijät kartoitetaan ja pahoinvoinnin tekijät poistetaan. Tuotavuutta ei voi parantaa hyvilläkään teoilla ja ideoilla ellei pahoinvointia aiheuttavia tekijöitä ole ensin poistettu”, Kesti sanoo.

Työpahoinvoinnin vastakohta ei kuitenkaan ole työhyvinvointi. Pelkkä pahoinvoinnin poistaminen ei riitä tuottavuuden kohentamiseen, vaan siihen tarvitaan aina aktiivisia työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä.

Kestin tutkimusten mukaan henkilöstö voi jopa sietää hetkellisesti pientä pahoinvointia, jos organisaatiolla on kyky ratkoa ongelmatilanteita. Työhyvinvointi paranee ja tuottavuus nousee, kun organisaatio onnistuu ongelmatilanteiden ratkaisemisessa, kun on luovuutta ja onnistumisen elämyksiä.

Joustavuutta muutostilanteissa

Työtehtävien muutokset ja siirtyminen työpaikasta toiseen antavat työntekijöille parhaimmillaan mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä sisältöön. Vaikka jatkuva muutos on omiaan luomaan paineita ja stressiä, ovat muutostilanteet aina myös mahdollisuus parempaan. Tämä korostuu ekonomeille tyypillisessä johto-, esimies- ja asiantuntijatyössä.

”Kun oman työn hallintamahdollisuudet paranevat ja työn imu kasvaa, myös työn tehokkuus nousee. Työn mielekkyys, vaikutusmahdollisuudet ja vastuunottaminen ovat tärkeässä roolissa. Työtä ei tehdä vain sen itsensä vuoksi, vaan työ on isompi osa elämää ja sen sisältöä halutaan jatkuvasti kehittää”, Sipilä sanoo.

Joustavuus korostuu jatkuvassa muutoksessa. Sekä työnantajat että työntekijät voivat oikein johdettuina hyötyä joustavista työajoista, työntekopaikan vaihteluista, työn tekemistapojen kehittämisestä sekä työn sisällön joustavista muutoksista. Tässäkin korostuu työntekijän halu, kyky ja mahdollisuus vaikutta omaan työhön.

”Koska työn ja muun elämän erottaminen on monilla vaikeaa, on tärkeää, että työtä kehittämällä luodaan tasapainoa näiden kahden välille. Vaikuttamismahdollisuuksien hyödyntäminen vaikuttaa työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin rakentamiseen”, Sipilä sanoo.

Muutostilanteissa on nähtävä sekä mahdollisuudet että sudenkuopat. Työntekijän on huolehdittava omasta osaamisesta. Samalla organisaatioiden on tuettava työntekijöitä muutoksessa ja huolehdittava osaamisen kehittämisestä, sillä osaava ja kehittävä työpaikka on myös hyvinvoiva työpaikka.

Mielekästä työtä

Kehittämistyössä on aina katsottava samanaikaisesti sekä kokonaisuutta että eri toimenpiteiden vaikuttavuutta. Tavoitteiden, mittareiden ja vaikuttavuuden määrittäminen suhteessa kokonaisuuteen on huomioitava tarkoin.

”Kyseessä on tavoitteiden ja mittareiden ryppäät, joihin pyritään keinojen ryppään kautta”, Juusti tiivistää.

Juustin mukaan työelämään haetaan nyt tehokkuuden nostamisen rinnalla koko ajan enemmän järkeä työhön. Muutosvirrassa työntekijän oma vastuu korostuu.

”Näennäisen tekeminen ei ole mahdollista vaan nyt on katsottava, mikä työssä on oikeasti tärkeää. Työntekijän oma osaaminen ja kyky hallita osaamisensa kehittymistä muutoksessa on ensiarvoista. Vanhoista ajattelu- ja työtavoista pitää uskaltaa irrottautua ja heittäytyä muutosvirtaan”, Juusti sanoo.

Yritysten on tunnistettava sekä omat tavoitteet että työntekijöidensä toiveet ja innostumisen aiheet. Kun nämä saadaan samaan suuntaan ja niiden eteen tehdään yhdessä töitä, työn hallinta ja työhyvinvointi paranevat.

15.4.2015

Onnistumiset kannustavat eteenpäin

Kysyimme kahden yrityksen edustajalta työhyvinvoinnin parantamisesta. Autokeskuksen henkilöstöjohtaja Maikki Salminen (MS) ja Bolidenin Harjavallan tehtaan henkilöstöpäällikkö Reijo Salminen (RS) vastaavat.

Mitkä tekijät innostivat teitä kehittämään työhyvinvointia?

MS: Olemme havahtuneet huomaamaan henkilöstökulujen painoarvon budjetissa ja tuloksessa. Henkilöstökulut ovat kytköksissä työhyvinvointiin. Henkilöstön vaihtuvuus, sairauspoissaolot ja muut poissaolot ja työkyvyttömyyseläkekustannukset ovat hyviä mittareita. Työhyvinvointi vaikuttaa myös muihin mittareihin, kuten tehokkuuslukuihin ja asiakastyytyväisyyteen.

RS: Tyytyväisempi työntekijä on tuottavampi työntekijä. Pitkällä tähtäimellä panostus työhyvinvointiin parantaa myös työnantajakuvaa ja vaikuttaa positiivisesti sairauspoissaoloihin ja työturvallisuuteen.

Millä keinoilla olette onnistuneet parantamaan työhyvinvointia?

MS: Kehityskeskustelut oli ennen kirjattu toimintatapaan, muttei niitä aina pidetty. Parissa vuodessa kehityskeskustelut toteutuvat lähes sataprosenttisesti. Kaikenlainen esimies-alaisviestinnän sekä osastojen sisäisen ja johdolta tulevan viestinnän määrän lisääminen parantaa luottamusta ja sitä kautta hyvinvointia.

RS: Olemme määrittäneet toimenpiteet vuodesta 2011: työterveyslaitoksen kehityskeskustelukoulutukset koko henkilöstölle, tiedonkulun tehostaminen kuten sisäinen tiedotuslehti, Intranet ja sähköiset päiväkirjat, yhdenvertaisuussuunnitelman luominen, säännölliset tapaamiset työnantajan ja henkilöstöedustajien välillä, varhaisentuen-mallin käyttöönotto, esimiesten työhyvinvointikoulutukset ja palaverikäytäntöjen tehostaminen.

Miten olette mitanneet työhyvinvoinnin paranemista ja sen vaikutusta liiketoimintaan?

MS: Aloitimme työtyytyväisyysmittaukset vasta viime syksynä, joten vertailupohjaa ei vielä ole. Seuraamme sairauspoissaoloja ja työterveyshuollon kustannuksia, vaihtuvuutta ja työkyvyttömyyseläkkeitä.

RS: Olemme olleet vuodesta 2010 alkaen pilottiyrityksenä ammattiliittojen Hyvä työ, pidempi työura -yhteishankkeessa. Siihen kuuluu vuosittainen Yksilötutka-työhyvinvointikysely. Lisäksi selvitämme koko konsernin henkilöstön työhyvinvoinnin joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstökyselyllä.

Sairauspoissaolot ovat kehittyneet pääsääntöisesti positiiviseen suuntaan, samoin tapaturmataajuus. Vuonna 2015 henkilöstöllemme ei ole tapahtunut yhtään työtapaturmaa. Eläköitymisikä on työhyvinvointihankkeiden käynnistymisen jälkeen noussut 59 vuodesta 61 vuoteen.

Miten työhyvinvoinnin kehittäminen on vastuutettu organisaatiossanne?

MS: Työyhteisötaitojen mittaamisen myötä aloimme puhua vastuusta. Kaikkea vastuuta johtamisesta, työhyvinvoinnista ja töiden kehittämisestä ei voi eikä kannata sälyttää esimiehille tai ylimmälle johdolle.

Jokaisella on vastuu siitä, miten meitä johdetaan eli itse on annettava palautetta pomolleen ja kerrottava, mistä ja miten haluaisi palautetta. Työyhteisön tai tiimin ilmapiirin osalta esimies on viime kädessä vastuussa, mutta ei hän yksin sitä ilmapiiriä tee.

RS: Vastuu työhyvinvoinnista lähtee yrityksen johdosta, jonka tehtävä on varmistaa työhyvinvoinnin kehittämiseen tarvittavat resurssit. Työhyvinvointihankkeen toimintaa suunnitellaan ohjausryhmässä, jossa on edustus Boliden Harjavallan johtoryhmästä, asiantuntijoista, viestinnästä, osastopäälliköistä ja henkilöstöedustajista. Toimenpiteiden toteutuksesta vastaavat osastot ja henkilöstöhallinto.

Ekonomit avainasemassa

”Työaikalain uudistamista pitää vakavasti harkita, sillä nykyinen laki ei sovellu asiantuntijatyöhön. Tässä on vahva työsuojelunäkökulma, sillä monet asiantuntijat tekevät helposti pitkää päivää, kun työ on niin kiinnostavaa. Jos vastapainona ei ole riittävää palautumista ja työn siirtämistä syrjään, vaarana on työn liika kuormitus ja työhyvinvoinnin heikkeneminen”, Suomen Ekonomien Riikka Sipilä sanoo.

Ekonomeilla on merkittävä rooli työhyvinvoinnin kehittäjänä, sillä esimiehinä ja johtajina heillä on valtaa ja vastuuta vaikuttaa oman työpaikkansa kehittämiseen, miten työtä tehdään ja miten työntekijät voivat.

”Samalla on huolehdittava myös johdon jaksamisesta. Erityisesti keskijohto on kovissa paineissa tulostavoitteiden ja ylhäältä tulevien ohjeiden kanssa samalla kun on huolehdittava henkilökunnan jaksamisesta ja työn kehittämisestä. Oma työmäärä pitää samalla muistaa pitää kohtuullisena.”

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013