( Yhteiskunta )

Kapitalismi murenee ilman moraalia

Teksti Mikko Huotari
Kuvat Miika Kainu, Vesa Tyni, Heli Blåfield Kuvitus Nora Kolari [kuvalähde: istockphoto]
  • Henrika Franckin mukaan on unohdettu, että kapitalismin ajatukseen kuuluvat myös myötätunto ja arvon tuottaminen, ei vain rahallisen voiton tuottaminen.
  • Hyvää tulosta tehnyttä Fondiaa luotsaava Salla Vainio tietää, että liiketoiminnan eettinen lähtökohta ei ole ristiriidassa taloudellisen tuloksen kanssa.
  • Jorma Mikkosen mukaan vastuullisuutta vaaditaan nyt kaikilta yrityksiltä, jotta ne pystyvät tekemään kestävästi bisnestä markkinoille.
Jos yritys haluaa menestyä pitkällä aikavälillä, sen täytyy tarkastella kriittisesti omia tavoitteitaan ja toimintatapojaan.

Länsimainen yhteiskunta on uskonut kapitalismin voimaan. Vapaat markkinat ja kilpailu ovat antaneet paljon hyvää ihmisille ja yhteisöille, mutta nykyaika on tuonut järjestelmälle uusia haasteita. Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijatohtori Henrika Franck väittää, että kapitalismi on kadottanut aiemman arvopohjansa. Systeemi ei enää toimi.

”Nyt on unohdettu, että kapitalismin ajatukseen on kuulunut myötätunto ja arvon tuottaminen, ei pelkästään rahallisen voiton tuottaminen, vaan nimenomaan eettisen arvon tuottaminen”, Franck sanoo.

Useimmat organisaatiot keskittävät kaiken energiansa pakonomaiseen nopeaan voiton tuottamiseen. Etiikka joutuu joustamaan taloudellisten tavoitteiden vuoksi. Yhtiöiden johdot ovat kärähtäneet huijauksista, ja työpaikoilla voidaan huonosti.

”Työntekijät joutuvat elämään eettisessä ristiriidassa, koska yrityksissä joudutaan tekemään päätöksiä, jotka ovat hyviä ainoastaan organisaatiolle”, Franck sanoo.

”Se voi olla kuitenkin ristiriidassa työntekijän oman moraalin kannalta.”

Onko nyt etiikka kadoksissa yrityksistä?

”Ei, koska ihmiset ovat aina eettisiä”, Franck toteaa.

Yritys tuottaa arvoa

Kapitalismin ajatukseen ovat aikaisemmin kuuluneet luottamus, myötätunto ja eettiset arvot, mutta nyt ne ovat unohtuneet. Esimerkiksi globalisaatio on osaltaan vaikuttanut siihen, että yritykset eivät toimi enää yhteisönsä keskellä, vaan päätöksiä tehdään toisella puolella maailmaa ja tuotteita puolestaan viedään jonnekin aivan muualle.

Franck ei kuitenkaan halua palata menneeseen. Romanttisissa mielikuvissa vanhassa maailmassa yritys piti huolta kaikista työntekijöistään ja heidän perheistään. Kaikki puhalsivat yhteen hiileen.

”Osa niistä mielikuvista on totta, mutta kyllä nykyään työntekijällä on paremmat olot kuin 1950-luvulla”, Franck toteaa.

Aiemmin yhteisöllisyys oli merkittävä arvo, ja nyt tuntuma siihen on kateissa. Yksilöllisyyttä korostava aika on tehnyt ihmisistä oman onnensa seppiä.

”Ihmiset syyttävät itseään, kun eivät saa työtä tai opiskelupaikkaa, vaikka oikeasti se on systeemin vika.”

Hän uskoo, että yhteiskunnan liiketaloudellinen systeemi ei enää toimi, kuten se on aiemmin toiminut. Kapitalismi, niin kuin se tänään nähdään, on tullut loppuvaiheeseen, jossa systeemi murenee.

Franck on yrityksiä tutkiessaan havainnut, että on alettu ymmärtää, että raaka kilpailu ja voiton tuottaminen eivät voi olla pitkällä aikavälillä ainoita tavoitteita. Yhdysvalloissa ilmiö näkyy jo selvästi. Yhä useampi yritys aloittaa liiketoimintansa ajatuksenaan tuottaa arvoa, ei pelkästään voittoa.

”Uskon, että kapitalismiin on mahdollista saada luottamus, myötätunto ja arvot takaisin”, Franck sanoo.

1980–90-luvuilla eettisiä arvoja alettiin tuoda liiketalouteen. Ensimmäiset askeleet ovat olleet toki merkittäviä, mutta ne haiskahtavat päälleliimatuilta ja keinotekoisilta.

”Monille yrityksille etiikka on ollut vain sääntöjä. Kun sääntöjä on noudatettu, voidaan laittaa rasti ruutuun, että on oltu eettisiä. Sen jälkeen jatketaan bisneksen tekemistä entiseen malliin”, Franck pohtii.

Kansalaisyhteiskunnan vaatimus

Pörssiyhtiö Lassila & Tikanojan yhteiskuntasuhdejohtaja Jorma Mikkonen uskoo, että olemme menossa kohti maailmaa, jossa yritysten taloudellisen näkökulman ja omistaja-arvon maksimoinnin rinnalle tulee voimakkaasti sidosryhmän odotuksiin vastaaminen ja arvon luominen sen kautta.

”Valta on siirtymässä internetin myötä kansalaisyhteiskunnalle, joka käyttää entistä painavammin voimaa ja valtaa muuttaakseen olemassa olevaa rakennetta”, Mikkonen sanoo.

Esimerkiksi ympäristöasioissa luottamus valtioiden väliseen päätöksentekoon on vähentynyt, koska prosessi on hidas ja tehoton.

”Kaikki tietävät, että pitäisi tehdä jotain, mutta ei kyetä tekemään päätöksiä.”

Kansalaisyhteiskunta vaatii yrityksiltä vastuullisuutta.

”Yritysten on muututtava avoimemmiksi, ja pitää kertoa myös ikävistä asioista. Ei voi ajatella, että yritys hoitaa bisnestä ’irti arjesta’, vaan täytyy olla keskeisten sidosryhmien kanssa vuorovaikutuksessa”, Mikkonen sanoo.

”Iso muutos on tapahtumassa.”

Kokonainen ihminen töissä

Joskus työntekijät kokevat olevansa yrityksen toiminnan myötä mukana liiketoiminnassa, jota henkilökohtainen etiikka ei voi sulattaa. Kun yrityksen ja työntekijän omat arvot joutuvat ristiriitaan, työntekijän motivaatio ja panos pienenevät.

”Jos ihminen kokee olevansa organisaation uhri, hän alkaa kyseenalaistaa sen toimintaa”, Henrika Franck selittää.

Hänen mukaansa yritysjohdon pitäisi olla avoin sille, että työntekijöinä on ihmisiä, joilla on oma moraali. Heidän arvojaan pitäisi pystyä nostamaan esille. Kun ihminen kokee tekevänsä merkittävää työtä, sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin kasvaa.

”Se, että yrityksissä ja organisaatioissa voidaan huonosti, johtuu usein tästä”, Franck sanoo.

Moraalisissa asioissa on helppo osoitella sormella muita, mutta pikemminkin kannattaisi vilkaista peiliin. Eettinen prosessi lähtee nimenomaan sisältäpäin. Irvikuva yritysetiikasta on, kun konsultti keksii yritykselle arvot, jotka lanseerataan tiedotustilaisuudessa. Ja sen jälkeen tehdään sääntöjä, joiden noudattamista valvotaan.

Yritysjuridiikkaan erikoistuneessa lakipalvelutoimisto Fondiassa on pohdittu arvoja yhteistyössä koko henkilöstön kanssa.

”Olemme miettineet, kuinka arjen pitäisi sujua ja miten kohtelemme toisiamme”, toimitusjohtaja, KTM Salla Vainio kertoo.

”Haluamme, että ihmiset voivat toteuttaa intohimojaan ja tavoitteitaan myös työssä, jotta työn ja muun elämän tasapaino olisi mahdollisimman hyvä.”

Osallistavien prosessien avulla yli sadan hengen yrityksessä on löydetty työkulttuuri, joka ruokkii jatkuvaa vuorovaikutusta. Fondiassa ei ole tyydytty vain pari kertaa vuodessa pidettäviin työyhteisöpäiviin, vaan yrityksessä on paljon muitakin foorumeja, joissa voidaan yhdessä käydä läpi ajankohtaisia asioita. Myös teknologia on mahdollistanut henkilökunnan yhteydenpitoa, vaikka aina ei oltaisi nokatusten samassa paikassa keskustelemassa asioista.

Vainion mielestä on tärkeää arvostaa yksilöllisyyttä, eikä hän odota kenenkään toimivan omien arvojensa vastaisesti.

”Ihminen ei tule tänne vain tuottamaan rahaa ja olemaan työntekijä, vaan hän tulee kokonaisena ihmisenä”, Vainio selittää.

Myös yrityksen rahalliset ja ei-rahalliset kannustimet on pyritty rakentamaan siten, että ne olisivat mahdollisimman yhdenmukaiset yrityksen ja työntekijöiden arvojen kanssa.

Eikö joskus olisi kuitenkin houkuttelevaa tehdä filunkia?

”Ajattelemme, että olemme rakentamassa pitkän aikavälin liiketoimintaa. Emme halua pikavoittoja vaan luoda ja kasvattaa markkinaa”, Vainio vastaa.

”Se rakentuu eettisesti kestävään toimintaan, jonka pitää kestää tarkastelu hetkenä minä hyvänsä.”

Hän korostaa, että liiketoiminnan eettinen lähtökohta ei ole ollut ristiriidassa taloudellisen tuloksen kanssa.

”Meillä on kannattava yritys, jonka liikevaihto on kasvanut kolmekymmentä prosenttia viime vuoteen verrattuna.”

Kun yritys ottaa kuuleviin korviinsa työntekijöiden näkökulmia, se vaatii joustavuutta johdolta. Vainion mukaan avain on yhteisöllisyydessä. Toiminta rakentuu sen varaan, että jos menestytään, niin sitten menestytään yhdessä. Pitkän aikavälin toiminta ei voi olla yhden johtajan tai muutaman staran varassa.

Toimitusjohtajana Vainio ei koe olevansa huipulla, vaan pikemminkin alimpana. Hänen tehtävänään on varmistaa, että muut saavat vietyä asioita eteenpäin.

”Me puhumme jaetusta johtajuudesta. Ehkä kaikille ei sellainen sovi, koska täytyy olla valmis siihen, että oma ego ei ole näyttämöllä”, Vainio pohtii.

Osallistava kuva

Lassila & Tikanojassa on myös huomattu osallistamisen voima. Yli 8 000 työntekijän yritys on iso toimija omalla alallaan, mutta Jorma Mikkosen mukaan siltä puuttui aikaisemmin ”identiteetti”. Perinteisten tukipalvelujen tuottaminen voi toki kuulostaa hieman tylsältä.

”Kun osallistimme työntekijät pohtimaan toimintaamme, uudistimme strategian ja otimme maailmanparannuksen missioksi”, Mikkonen kertoo.

”Haluamme pelastaa maailman ja muuttaa sen kestäväksi kierrätysyhteiskunnaksi.”

Työntekijät ovat esimerkiksi kirjoittaneet blogeihin tarinoita, jotka liittyvät kestävään työhön. Esimerkiksi huoltomiesporukka on kertonut yrityksen viestinnässä palveluistaan, ja joku on kertonut, kuinka käytetyistä kahvipusseista tehdään kasseja.

”Tarinat ovat luoneet identiteettiä siitä, että ollaan oikeasti tekemässä kestävää työtä.”

Viime vuonna Lassila & Tikanojan työntekijät tekivät lyhytelokuvia, joiden teemana oli ammattilainen liikenteessä.

”Oman firman työntekijät olivat näyttelijöinä, ja sitten mukana oli yksi ammattinäyttelijä, joka tekee jotain väärin”, Mikkonen naurahtaa.

Hän uskoo nimenomaan kuvan ja videon voimaan, koska yrityksen tuhansissa työntekijöissä on hyvin paljon ihmisiä eri kulttuureista ja he puhuvat eri kieliä. Jos tavoitteet ja arvot ovat pelkästään kirjallisessa muodossa, ne voivat jäädä useimpien mielestä etäisen tuntuisiksi. Liikkuva kuva ja tarinat mahdollistavat toisella tavalla emootiot, arvot ja samaistumisen. Lisäksi lyhytelokuvien kautta eettiset teemat nousivat esiin positiivisella tavalla, eivät kieltoina.

”Tänä vuonna on esillä uusi teema ja niitä lyhytelokuvia aletaan kohta taas kuvata”, Mikkonen sanoo.

Uusi sukupolvi ja uudet arvot

Suomalaisten yritysjohtajien puheissa kuulee edelleenkin vedottavan tiukasti osakeyhtiölakiin, jonka mukaan yhtiön tarkoituksena on tuottaa voittoa osakkeenomistajille. Etiikka tuntuu häiritsevän bisneksen tekemistä.

”Omistajien voiton maksimointi on vanhanaikainen ajatus kapitalismista”, Henrika Franck sanoo.

”Se on niin helppo narratiivi. Voidaan sanoa, että voittojen kautta voidaan tuottaa yhteiskunnalle jotain muuta hyvää, mutta ei se aina mene niin. On jo nähty, etteivät omistajat välttämättä tuo voittoja takaisin meidän yhteiskuntaamme.”

Franck kuitenkin uskoo, että uuden sukupolven mukana tulee uutta ja raikasta ajattelua. Nuori sukupolvi on aivan toisella tavalla tietoinen maailmasta ja omista mahdollisuuksistaan.

”Tutkin Yhdysvalloissa Piilaaksossa yrityksiä. Siellä kukaan ei enää ajattele yksipuolisesti, että tuotetaan voittoa omistajille, vaan koko ajan ajatellaan, mikä on yrityksen tarkoitus. Nimenomaan jokin muu kuin voiton tuottaminen.”

Franckin mukaan ihmiset ovat enenevässä määrin tietoisia siitä, että pelkkä voiton tuottaminen ei tuo statusta. Siihen ei myöskään koskaan olla loppujen lopuksi tyytyväisiä, koska se mitä tavoitellaan, on pelkkää materiaa.

Myös sijoittajat muuttuvat

Entä, kun tulee tiukka paikka. Onko eettisyys heitettävä syrjään ja keskityttävä tuloksen tekemiseen? Onko moraali käytännöllinen vain silloin, kun menee hyvin?

Jorma Mikkosen mielestä liike- elämän toimintaympäristö on muuttunut niin paljon jo nyt, että eettisyys on ”license to operate”. Jos yrityksen toiminta ei vastaa sidosryhmien odotuksia, niin pitkällä aikavälillä ajautuu markkinoilta ulos.

”Rima nousee koko ajan. Aikaisemmin vastuullisuus on voinut olla pr-toimintaa, mutta nykyään se on pikemminkin vaatimus yrityksille, jotta ne pystyisivät tekemään kestävästi bisnestä markkinoilla”, Mikkonen selittää.

Hän nostaa esimerkiksi Neste Oilin, joka alkoi tehdä uusiutuvaa dieseliä korvatakseen fossiilisia polttoaineita. Joidenkin sidosryhmien mukaan biodieselin raaka-aine oli väärä.

”Neste joutui kansalaisjärjestöjen hampaisiin maailmalla ja rankattiin huonoimpien yritysten joukkoon.”

Syntyi paine valita eettisesti oikeanlainen raaka-aine. Neste Oilin toimintamalli muuttui, ja tällä hetkellä tavoitteena on tehdä uusiutuvat Nexbtl-tuotteet pelkästään jätteistä ja tuotannon sivuvirroista.

”Nyt se on malliesimerkki vastuullisista yrityksistä.”

Mikkosen mukaan kansalaisyhteiskunnan paine on muuttanut myös sijoittajien toimintamalleja.

”Sijoittajat ovat nostaneet rimaa ja alkaneet vaatia omien standardiensa mukaisia toimia yrityksiltä.”

Esimerkiksi Carbon Disclosure Project lähti liikkeelle sijoittajien aloitteesta. Kyse on yrityksille suunnatuista standardeista, joiden tavoitteena on saada ilmastonmuutos aisoihin.

”Projekti on saanut suurimmat yritykset raportoimaan heidän standardiensa mukaisesti päästöistä ja energiankulutuksen tehostamisesta.”

Mikkosen mukaan muutoksen juna on jo liikkeellä. Enää ei voi hypätä pois.

1.6.2016

Tutkimustyötä yritysten sisällä

Henrika Franck on Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijatohtori. Hän tutkii yritysetiikkaa ja strategiaa. Franck väitteli tohtoriksi eettisestä päätöksenteosta strategiatyössä Svenska handelshögskolanissa 2012.

Väitöskirjaa tehdessä Franckin menetelmänä oli katsoa yritysten toimintaa niiden sisältä.

”Menin yrityksiin sisälle ja seurasin, mitä siellä tapahtuu. En ollut siis aktiivisesti toiminnassa mukana, vaan tarkkailin sivusta. Istuin kokouksissa, olin mukana lounailla ja käytäväkeskusteluissa”, Franck kuvailee.

Väitöstutkimuksessa hän havaitsi, että yrityksen strategia ja tavoitteet voivat olla ristiriidassa työntekijöiden eettisten arvojen kanssa, mikä aiheuttaa paineita yrityksen johtamiseen.

”Päivittäin joudutaan tekemään päätöksiä, jotka ovat hyviä voittoa tavoittelevalle organisaatiolle, mutta ristiriidassa työntekijän oman eettisyyden kanssa.”

Suurin osa päätöksenteosta ei ota huomioon etiikkaa. Yritysetiikkaa pidetään usein organisaatiossa vain yhtenä säikeenä, mutta Franckin tutkimus väittää, että etiikka ei ole toiminnasta erillinen osa. Sekä strategia että etiikka ovat koko ajan läsnä yrityksen ja työntekijöiden päivittäisissä arjen valinnoissa.

Vuosina 2014–2015 Franck oli Stanfordin yliopistossa Kalifornian Piilaaksossa, jossa hän tutki startup-yrityksiä.

Tällä hetkellä Franck tutkii, miten tunteet vaikuttavat päätöksentekoon.

”Tunteita vältellään, koska ajatellaan, että päätöksenteon pitää olla rationaalista ja järkevää. Uskotellaan, että tunteet voitaisiin jättää pois päätöksenteosta, mutta se ei pidä paikkansa.”

Franckin mukaan esimerkiksi viha tai ilo vaikuttavat päätöksiin hyvin voimakkaasti.

”Jos emme myönnä tunteiden olemassaoloa päätöksenteossa, silloin valehtelemme itsellemme ja toisillemme.”

Tunteet näyttelevät tärkeää roolia muun muassa siinä, miten yrityksen strateginen idea saa tuulta siipiensä alle. Väkinäisesti synnytetty kompromissi harvoin innostaa ihmisiä.

”Kaikki hyväksyvät kompromissin, mutta se toteutetaan lähinnä sen vuoksi, että ylin johto käskee tehdä niin”, Franck pohtii.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013