( Yhteiskunta )

Kapitalismi murenee ilman moraalia

Teksti Mikko Huotari
Kuvat Miika Kainu, Vesa Tyni, Heli Blåfield Kuvitus Nora Kolari [kuvalähde: istockphoto]
  • Henrika Franckin mukaan on unohdettu, että kapitalismin ajatukseen kuuluvat myös myötätunto ja arvon tuottaminen, ei vain rahallisen voiton tuottaminen.
  • Hyvää tulosta tehnyttä Fondiaa luotsaava Salla Vainio tietää, että liiketoiminnan eettinen lähtökohta ei ole ristiriidassa taloudellisen tuloksen kanssa.
  • Jorma Mikkosen mukaan vastuullisuutta vaaditaan nyt kaikilta yrityksiltä, jotta ne pystyvät tekemään kestävästi bisnestä markkinoille.
Jos yritys haluaa menestyä pitkällä aikavälillä, sen täytyy tarkastella kriittisesti omia tavoitteitaan ja toimintatapojaan.

Länsimainen yhteiskunta on uskonut kapitalismin voimaan. Vapaat markkinat ja kilpailu ovat antaneet paljon hyvää ihmisille ja yhteisöille, mutta nykyaika on tuonut järjestelmälle uusia haasteita. Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijatohtori Henrika Franck väittää, että kapitalismi on kadottanut aiemman arvopohjansa. Systeemi ei enää toimi.

”Nyt on unohdettu, että kapitalismin ajatukseen on kuulunut myötätunto ja arvon tuottaminen, ei pelkästään rahallisen voiton tuottaminen, vaan nimenomaan eettisen arvon tuottaminen”, Franck sanoo.

Useimmat organisaatiot keskittävät kaiken energiansa pakonomaiseen nopeaan voiton tuottamiseen. Etiikka joutuu joustamaan taloudellisten tavoitteiden vuoksi. Yhtiöiden johdot ovat kärähtäneet huijauksista, ja työpaikoilla voidaan huonosti.

”Työntekijät joutuvat elämään eettisessä ristiriidassa, koska yrityksissä joudutaan tekemään päätöksiä, jotka ovat hyviä ainoastaan organisaatiolle”, Franck sanoo.

”Se voi olla kuitenkin ristiriidassa työntekijän oman moraalin kannalta.”

Onko nyt etiikka kadoksissa yrityksistä?

”Ei, koska ihmiset ovat aina eettisiä”, Franck toteaa.

Yritys tuottaa arvoa

Kapitalismin ajatukseen ovat aikaisemmin kuuluneet luottamus, myötätunto ja eettiset arvot, mutta nyt ne ovat unohtuneet. Esimerkiksi globalisaatio on osaltaan vaikuttanut siihen, että yritykset eivät toimi enää yhteisönsä keskellä, vaan päätöksiä tehdään toisella puolella maailmaa ja tuotteita puolestaan viedään jonnekin aivan muualle.

Franck ei kuitenkaan halua palata menneeseen. Romanttisissa mielikuvissa vanhassa maailmassa yritys piti huolta kaikista työntekijöistään ja heidän perheistään. Kaikki puhalsivat yhteen hiileen.

”Osa niistä mielikuvista on totta, mutta kyllä nykyään työntekijällä on paremmat olot kuin 1950-luvulla”, Franck toteaa.

Aiemmin yhteisöllisyys oli merkittävä arvo, ja nyt tuntuma siihen on kateissa. Yksilöllisyyttä korostava aika on tehnyt ihmisistä oman onnensa seppiä.

”Ihmiset syyttävät itseään, kun eivät saa työtä tai opiskelupaikkaa, vaikka oikeasti se on systeemin vika.”

Hän uskoo, että yhteiskunnan liiketaloudellinen systeemi ei enää toimi, kuten se on aiemmin toiminut. Kapitalismi, niin kuin se tänään nähdään, on tullut loppuvaiheeseen, jossa systeemi murenee.

Franck on yrityksiä tutkiessaan havainnut, että on alettu ymmärtää, että raaka kilpailu ja voiton tuottaminen eivät voi olla pitkällä aikavälillä ainoita tavoitteita. Yhdysvalloissa ilmiö näkyy jo selvästi. Yhä useampi yritys aloittaa liiketoimintansa ajatuksenaan tuottaa arvoa, ei pelkästään voittoa.

”Uskon, että kapitalismiin on mahdollista saada luottamus, myötätunto ja arvot takaisin”, Franck sanoo.

1980–90-luvuilla eettisiä arvoja alettiin tuoda liiketalouteen. Ensimmäiset askeleet ovat olleet toki merkittäviä, mutta ne haiskahtavat päälleliimatuilta ja keinotekoisilta.

”Monille yrityksille etiikka on ollut vain sääntöjä. Kun sääntöjä on noudatettu, voidaan laittaa rasti ruutuun, että on oltu eettisiä. Sen jälkeen jatketaan bisneksen tekemistä entiseen malliin”, Franck pohtii.

Kansalaisyhteiskunnan vaatimus

Pörssiyhtiö Lassila & Tikanojan yhteiskuntasuhdejohtaja Jorma Mikkonen uskoo, että olemme menossa kohti maailmaa, jossa yritysten taloudellisen näkökulman ja omistaja-arvon maksimoinnin rinnalle tulee voimakkaasti sidosryhmän odotuksiin vastaaminen ja arvon luominen sen kautta.

”Valta on siirtymässä internetin myötä kansalaisyhteiskunnalle, joka käyttää entistä painavammin voimaa ja valtaa muuttaakseen olemassa olevaa rakennetta”, Mikkonen sanoo.

Esimerkiksi ympäristöasioissa luottamus valtioiden väliseen päätöksentekoon on vähentynyt, koska prosessi on hidas ja tehoton.

”Kaikki tietävät, että pitäisi tehdä jotain, mutta ei kyetä tekemään päätöksiä.”

Kansalaisyhteiskunta vaatii yrityksiltä vastuullisuutta.

”Yritysten on muututtava avoimemmiksi, ja pitää kertoa myös ikävistä asioista. Ei voi ajatella, että yritys hoitaa bisnestä ’irti arjesta’, vaan täytyy olla keskeisten sidosryhmien kanssa vuorovaikutuksessa”, Mikkonen sanoo.

”Iso muutos on tapahtumassa.”

Kokonainen ihminen töissä

Joskus työntekijät kokevat olevansa yrityksen toiminnan myötä mukana liiketoiminnassa, jota henkilökohtainen etiikka ei voi sulattaa. Kun yrityksen ja työntekijän omat arvot joutuvat ristiriitaan, työntekijän motivaatio ja panos pienenevät.

”Jos ihminen kokee olevansa organisaation uhri, hän alkaa kyseenalaistaa sen toimintaa”, Henrika Franck selittää.

Hänen mukaansa yritysjohdon pitäisi olla avoin sille, että työntekijöinä on ihmisiä, joilla on oma moraali. Heidän arvojaan pitäisi pystyä nostamaan esille. Kun ihminen kokee tekevänsä merkittävää työtä, sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin kasvaa.

”Se, että yrityksissä ja organisaatioissa voidaan huonosti, johtuu usein tästä”, Franck sanoo.

Moraalisissa asioissa on helppo osoitella sormella muita, mutta pikemminkin kannattaisi vilkaista peiliin. Eettinen prosessi lähtee nimenomaan sisältäpäin. Irvikuva yritysetiikasta on, kun konsultti keksii yritykselle arvot, jotka lanseerataan tiedotustilaisuudessa. Ja sen jälkeen tehdään sääntöjä, joiden noudattamista valvotaan.

Yritysjuridiikkaan erikoistuneessa lakipalvelutoimisto Fondiassa on pohdittu arvoja yhteistyössä koko henkilöstön kanssa.

”Olemme miettineet, kuinka arjen pitäisi sujua ja miten kohtelemme toisiamme”, toimitusjohtaja, KTM Salla Vainio kertoo.

”Haluamme, että ihmiset voivat toteuttaa intohimojaan ja tavoitteitaan myös työssä, jotta työn ja muun elämän tasapaino olisi mahdollisimman hyvä.”

Osallistavien prosessien avulla yli sadan hengen yrityksessä on löydetty työkulttuuri, joka ruokkii jatkuvaa vuorovaikutusta. Fondiassa ei ole tyydytty vain pari kertaa vuodessa pidettäviin työyhteisöpäiviin, vaan yrityksessä on paljon muitakin foorumeja, joissa voidaan yhdessä käydä läpi ajankohtaisia asioita. Myös teknologia on mahdollistanut henkilökunnan yhteydenpitoa, vaikka aina ei oltaisi nokatusten samassa paikassa keskustelemassa asioista.

Vainion mielestä on tärkeää arvostaa yksilöllisyyttä, eikä hän odota kenenkään toimivan omien arvojensa vastaisesti.

”Ihminen ei tule tänne vain tuottamaan rahaa ja olemaan työntekijä, vaan hän tulee kokonaisena ihmisenä”, Vainio selittää.

Myös yrityksen rahalliset ja ei-rahalliset kannustimet on pyritty rakentamaan siten, että ne olisivat mahdollisimman yhdenmukaiset yrityksen ja työntekijöiden arvojen kanssa.

Eikö joskus olisi kuitenkin houkuttelevaa tehdä filunkia?

”Ajattelemme, että olemme rakentamassa pitkän aikavälin liiketoimintaa. Emme halua pikavoittoja vaan luoda ja kasvattaa markkinaa”, Vainio vastaa.

”Se rakentuu eettisesti kestävään toimintaan, jonka pitää kestää tarkastelu hetkenä minä hyvänsä.”

Hän korostaa, että liiketoiminnan eettinen lähtökohta ei ole ollut ristiriidassa taloudellisen tuloksen kanssa.

”Meillä on kannattava yritys, jonka liikevaihto on kasvanut kolmekymmentä prosenttia viime vuoteen verrattuna.”

Kun yritys ottaa kuuleviin korviinsa työntekijöiden näkökulmia, se vaatii joustavuutta johdolta. Vainion mukaan avain on yhteisöllisyydessä. Toiminta rakentuu sen varaan, että jos menestytään, niin sitten menestytään yhdessä. Pitkän aikavälin toiminta ei voi olla yhden johtajan tai muutaman staran varassa.

Toimitusjohtajana Vainio ei koe olevansa huipulla, vaan pikemminkin alimpana. Hänen tehtävänään on varmistaa, että muut saavat vietyä asioita eteenpäin.

”Me puhumme jaetusta johtajuudesta. Ehkä kaikille ei sellainen sovi, koska täytyy olla valmis siihen, että oma ego ei ole näyttämöllä”, Vainio pohtii.

Osallistava kuva

Lassila & Tikanojassa on myös huomattu osallistamisen voima. Yli 8 000 työntekijän yritys on iso toimija omalla alallaan, mutta Jorma Mikkosen mukaan siltä puuttui aikaisemmin ”identiteetti”. Perinteisten tukipalvelujen tuottaminen voi toki kuulostaa hieman tylsältä.

”Kun osallistimme työntekijät pohtimaan toimintaamme, uudistimme strategian ja otimme maailmanparannuksen missioksi”, Mikkonen kertoo.

”Haluamme pelastaa maailman ja muuttaa sen kestäväksi kierrätysyhteiskunnaksi.”

Työntekijät ovat esimerkiksi kirjoittaneet blogeihin tarinoita, jotka liittyvät kestävään työhön. Esimerkiksi huoltomiesporukka on kertonut yrityksen viestinnässä palveluistaan, ja joku on kertonut, kuinka käytetyistä kahvipusseista tehdään kasseja.

”Tarinat ovat luoneet identiteettiä siitä, että ollaan oikeasti tekemässä kestävää työtä.”

Viime vuonna Lassila & Tikanojan työntekijät tekivät lyhytelokuvia, joiden teemana oli ammattilainen liikenteessä.

”Oman firman työntekijät olivat näyttelijöinä, ja sitten mukana oli yksi ammattinäyttelijä, joka tekee jotain väärin”, Mikkonen naurahtaa.

Hän uskoo nimenomaan kuvan ja videon voimaan, koska yrityksen tuhansissa työntekijöissä on hyvin paljon ihmisiä eri kulttuureista ja he puhuvat eri kieliä. Jos tavoitteet ja arvot ovat pelkästään kirjallisessa muodossa, ne voivat jäädä useimpien mielestä etäisen tuntuisiksi. Liikkuva kuva ja tarinat mahdollistavat toisella tavalla emootiot, arvot ja samaistumisen. Lisäksi lyhytelokuvien kautta eettiset teemat nousivat esiin positiivisella tavalla, eivät kieltoina.

”Tänä vuonna on esillä uusi teema ja niitä lyhytelokuvia aletaan kohta taas kuvata”, Mikkonen sanoo.

Uusi sukupolvi ja uudet arvot

Suomalaisten yritysjohtajien puheissa kuulee edelleenkin vedottavan tiukasti osakeyhtiölakiin, jonka mukaan yhtiön tarkoituksena on tuottaa voittoa osakkeenomistajille. Etiikka tuntuu häiritsevän bisneksen tekemistä.

”Omistajien voiton maksimointi on vanhanaikainen ajatus kapitalismista”, Henrika Franck sanoo.

”Se on niin helppo narratiivi. Voidaan sanoa, että voittojen kautta voidaan tuottaa yhteiskunnalle jotain muuta hyvää, mutta ei se aina mene niin. On jo nähty, etteivät omistajat välttämättä tuo voittoja takaisin meidän yhteiskuntaamme.”

Franck kuitenkin uskoo, että uuden sukupolven mukana tulee uutta ja raikasta ajattelua. Nuori sukupolvi on aivan toisella tavalla tietoinen maailmasta ja omista mahdollisuuksistaan.

”Tutkin Yhdysvalloissa Piilaaksossa yrityksiä. Siellä kukaan ei enää ajattele yksipuolisesti, että tuotetaan voittoa omistajille, vaan koko ajan ajatellaan, mikä on yrityksen tarkoitus. Nimenomaan jokin muu kuin voiton tuottaminen.”

Franckin mukaan ihmiset ovat enenevässä määrin tietoisia siitä, että pelkkä voiton tuottaminen ei tuo statusta. Siihen ei myöskään koskaan olla loppujen lopuksi tyytyväisiä, koska se mitä tavoitellaan, on pelkkää materiaa.

Myös sijoittajat muuttuvat

Entä, kun tulee tiukka paikka. Onko eettisyys heitettävä syrjään ja keskityttävä tuloksen tekemiseen? Onko moraali käytännöllinen vain silloin, kun menee hyvin?

Jorma Mikkosen mielestä liike- elämän toimintaympäristö on muuttunut niin paljon jo nyt, että eettisyys on ”license to operate”. Jos yrityksen toiminta ei vastaa sidosryhmien odotuksia, niin pitkällä aikavälillä ajautuu markkinoilta ulos.

”Rima nousee koko ajan. Aikaisemmin vastuullisuus on voinut olla pr-toimintaa, mutta nykyään se on pikemminkin vaatimus yrityksille, jotta ne pystyisivät tekemään kestävästi bisnestä markkinoilla”, Mikkonen selittää.

Hän nostaa esimerkiksi Neste Oilin, joka alkoi tehdä uusiutuvaa dieseliä korvatakseen fossiilisia polttoaineita. Joidenkin sidosryhmien mukaan biodieselin raaka-aine oli väärä.

”Neste joutui kansalaisjärjestöjen hampaisiin maailmalla ja rankattiin huonoimpien yritysten joukkoon.”

Syntyi paine valita eettisesti oikeanlainen raaka-aine. Neste Oilin toimintamalli muuttui, ja tällä hetkellä tavoitteena on tehdä uusiutuvat Nexbtl-tuotteet pelkästään jätteistä ja tuotannon sivuvirroista.

”Nyt se on malliesimerkki vastuullisista yrityksistä.”

Mikkosen mukaan kansalaisyhteiskunnan paine on muuttanut myös sijoittajien toimintamalleja.

”Sijoittajat ovat nostaneet rimaa ja alkaneet vaatia omien standardiensa mukaisia toimia yrityksiltä.”

Esimerkiksi Carbon Disclosure Project lähti liikkeelle sijoittajien aloitteesta. Kyse on yrityksille suunnatuista standardeista, joiden tavoitteena on saada ilmastonmuutos aisoihin.

”Projekti on saanut suurimmat yritykset raportoimaan heidän standardiensa mukaisesti päästöistä ja energiankulutuksen tehostamisesta.”

Mikkosen mukaan muutoksen juna on jo liikkeellä. Enää ei voi hypätä pois.

1.6.2016

Tutkimustyötä yritysten sisällä

Henrika Franck on Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijatohtori. Hän tutkii yritysetiikkaa ja strategiaa. Franck väitteli tohtoriksi eettisestä päätöksenteosta strategiatyössä Svenska handelshögskolanissa 2012.

Väitöskirjaa tehdessä Franckin menetelmänä oli katsoa yritysten toimintaa niiden sisältä.

”Menin yrityksiin sisälle ja seurasin, mitä siellä tapahtuu. En ollut siis aktiivisesti toiminnassa mukana, vaan tarkkailin sivusta. Istuin kokouksissa, olin mukana lounailla ja käytäväkeskusteluissa”, Franck kuvailee.

Väitöstutkimuksessa hän havaitsi, että yrityksen strategia ja tavoitteet voivat olla ristiriidassa työntekijöiden eettisten arvojen kanssa, mikä aiheuttaa paineita yrityksen johtamiseen.

”Päivittäin joudutaan tekemään päätöksiä, jotka ovat hyviä voittoa tavoittelevalle organisaatiolle, mutta ristiriidassa työntekijän oman eettisyyden kanssa.”

Suurin osa päätöksenteosta ei ota huomioon etiikkaa. Yritysetiikkaa pidetään usein organisaatiossa vain yhtenä säikeenä, mutta Franckin tutkimus väittää, että etiikka ei ole toiminnasta erillinen osa. Sekä strategia että etiikka ovat koko ajan läsnä yrityksen ja työntekijöiden päivittäisissä arjen valinnoissa.

Vuosina 2014–2015 Franck oli Stanfordin yliopistossa Kalifornian Piilaaksossa, jossa hän tutki startup-yrityksiä.

Tällä hetkellä Franck tutkii, miten tunteet vaikuttavat päätöksentekoon.

”Tunteita vältellään, koska ajatellaan, että päätöksenteon pitää olla rationaalista ja järkevää. Uskotellaan, että tunteet voitaisiin jättää pois päätöksenteosta, mutta se ei pidä paikkansa.”

Franckin mukaan esimerkiksi viha tai ilo vaikuttavat päätöksiin hyvin voimakkaasti.

”Jos emme myönnä tunteiden olemassaoloa päätöksenteossa, silloin valehtelemme itsellemme ja toisillemme.”

Tunteet näyttelevät tärkeää roolia muun muassa siinä, miten yrityksen strateginen idea saa tuulta siipiensä alle. Väkinäisesti synnytetty kompromissi harvoin innostaa ihmisiä.

”Kaikki hyväksyvät kompromissin, mutta se toteutetaan lähinnä sen vuoksi, että ylin johto käskee tehdä niin”, Franck pohtii.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013