( Johtaminen )

Kristiina Mäkelä: Arvojohtaja voittaa HR-kisassa

Teksti Matti Koskinen
Kuva Aleksi Poutanen
Kun työ irtoaa ajasta ja paikasta, yrityskulttuurilla on entistä tärkeämpi tehtävä. Aalto-yliopiston uusi provosti Kristiina Mäkelä tutkii työn muutoksen vaikutusta henkilöstöjohtamiseen.

Kristiina Mäkelä vaihtoi joulukuun alussa tutkimuksen ja opetuksen suomalaisen yliopistomaailman aitiopaikkaan. Kauppatieteiden tohtori ja Aallon kauppakorkeakoulun varadekaani Mäkelä valittiin lokakuussa viisivuotiskaudelle Aalto-yliopiston provostiksi.

”Jään tietysti kaipaamaan tutkimusta. Se on se, joka vetää akateemisia ihmisiä tälle alalle. Minulle tämä on kutsumusammatti sekä tutkimuksen että opetuksen kautta, rakastan molempia”, Mäkelä sanoo työhuoneessaan Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun päärakennuksessa Töölössä.

Provosti johtaa yliopiston akateemista toimintaa. Mäkelä vastaa jatkossa opetuksesta ja tutkimuksesta sekä yliopiston yhteiskunnallisesta tehtävästä. Hänestä Aallon nykyinen strategia on erinomainen.

”Aallossa erityisen hienoa on kolmen alan yhteistyö: tekniikka, talous ja taide. Niiden yhdistelmä tekee Aallosta uniikin, ja sitä viedään täysin voimin eteenpäin”, Mäkelä kehuu

”Tutkimuspuolella haluamme ratkaista isoja yhteiskunnallisia ongelmia. Ja niitähän riittää esimerkiksi tekoälystä kestävään kehitykseen, kvanttitietokoneisiin ja työn tulevaisuuteen. Opetuksessa haluamme kouluttaa muutoksen tekijöitä, jotka vievät asioita omalla alallaan eteenpäin.”

Työn murros tuo HR-haasteita

Mäkelä on toiminut myös tutkijana sekä kauppakorkeakoulun kansainvälisen liiketoiminnan professorina. Hänon kiinnostunut ihmisiin liittyvistä kysymyksistä kansainvälisissä yrityksissä,viime aikoina etenkin työelämän murroksesta henkilöstöjohtamisen näkökulmasta.

Teknologian ja kulttuurin ajaman murroksen vaikutuksia on muun muassa työn irtoaminen ajasta, paikasta ja jopa työnantajasta. Kun etä-, freelance- ja projektityö yleistyvät, johdettavat eivät jatkossa välttämättä ole samassa paikassa tai saman yrityksen palveluksessa. Millaisia haasteita tällaisen työyhteisön johtamiseen liittyy, ja mitä taitoja niiden ratkaiseminen edellyttää?

Mäkelä osallistuu parhaillaan kahteen näitä kysymyksiä käsittelevään tutkimushankkeeseen.

Suomen akatemian rahoittama Brave New HR -projekti tutkii digitalisaation vaikutuksia henkilöstöjohtamiseen. Yhteistyössä Hintsa Performancen ja Ilmarisen kanssa toteutettava Exponential work -hanke puolestaan käsittelee hyvinvointia muuttuvassa työelämässä.

Orkestrointi ja inspirointi

Uudessa tilanteessa johtajilta vaaditaan taitoa orkestroida työvoimaa, jolla saattaa olla hyvin vaihtelevia suhteita työnantajaan ja johdettavaan projektiin. Toinen haaste on työntekijöiden inspirointi ja motivointi.

Kun vakituisen työpaikan sijaan kyse onkin vaihtelevista projekteista, on parhaille osaajille annettava syitä olla mukana juuri kyseisessä projektissa. Myös uralla eteneminen saa uusia merkityksiä: tekijöitä motivoivat muut seikat kuin esimerkiksi ylennyksen mahdollisuus. Työssä eteneminen ei välttämättä tarkoitakaan tikapuita, joita yrityksen sisällä kiivetään, vaan portfoliota, jonka työntekijä rakentaa omista lähtökohdistaan.

”Paradoksaalista kyllä, hierarkioiden purkautuessa yrityskulttuurin merkitys alkaa korostua”, Mäkelä sanoo.

Kun työ irtoaa työpaikasta, yrityskulttuurin rakentamisesta tulee entistä vaikeampaa, mutta samalla myös entistä tärkeämpää. Ilman hierarkkista rakennetta työntekijöitä on inspiroitava nimenomaan arvojen ja merkityksellisyyden kautta, hän selittää.

Eettisyys ja yrittäminen kiinnostavat nuoria

Työelämää muokkaavien asenteiden muuttuminen näkyy Mäkelän mukaan myös Aallon opiskelijoissa.

”Kiinnostus oman yrityksen perustamiseen on noussut radikaalisti. Kun vielä kymmenen vuotta sitten kauppatieteen opiskelijat halusivat pääasiassa suuriin yrityksiin ja konsulteiksi, nykyisin yrittäjyys on yhä relevantimpi vaihtoehto”, Mäkelä toteaa.

”Toinen muutos on arvojen korostuminen. Usein kursseilla annan ryhmälle tehtäväksi etsiä kansainvälisestä lehdistöstä uutisjutun jostain yrityksestä, analysoida sen ja lähteä ratkomaan sitä. Yhä suurempi osa ryhmistä valitsee jonkin eettisiä elementtejä sisältävän tapauksen.”

Uuden tehtävänsä vuoksi Mäkelä on tutkimushankkeissa mukana aiempaa vähemmän. Provostilla aikaa tutkimukselle jää murto-osa siitä, mihin varadekaani saattoi venyä, opetuksesta puhumattakaan.

”Onneksi mukana ovat loistavat tutkimusryhmät. Yritän olla mukana sen verran kuin pystyn, mutta kyllä 95 prosenttia ajasta menee yliopiston johtamiseen.”

13.12.2017

Aallossa ratkotaan oikeita ongelmia

Kristiina Mäkelä näkee Aalto-yliopiston uniikkina etuna eri alojen yhteistyön. Tekniikan, taiteen ja kauppatieteiden yhteistyö tulee yhä tiiviimmäksi, kun Aallon uusi kampus valmistuu Otaniemeen vuonna 2019.

Aallon opetuksessa monialaisuutta hyödynnetään opetuksessa, joka perustuu todellisen maailman ongelmien ratkaisemiseen. Esimerkiksi ITP eli Information Technology Program on koko kesän kestävä ohjelma, jossa opiskelijat ratkoivat yritysten todellisia digitalisaatioon liittyviä ongelmia.

”Tässä olemme hyviä. Suomi on hyvä paikka toteuttaa tällaista haasteisiin pohjautuvaa oppimista (challenge-based learning), koska meillä on toimiva ja läheinen yhteistyösuhde yrityksiin”, Mäkelä sanoo.

Hän korostaa myös teknologian hyödyntämistä opetuksessa. Suurten avointen verkkokurssien sijaan Aallossa keskitytään käyttämään teknologiaa lähiopetuksen tukena, Mäkelä toteaa.

Kristiina Mäkelä

  • Aalto-yliopiston provosti
  • Kauppatieteen tohtori, Aalto-yliopisto
  • Tieteelliset saavutukset: Useita huippujulkaisuja kansainvälisissä journaleissa, Vuoden tutkija Kauppakorkeakouussa 2014, väitöskirja valittu Euroopan parhaaksi EDAMBA-kilpailussa 2008.
  • Seuraavat tutkimuskohteet: Brave new HR -hanke ja Exponential work -projekti. Tärkein työ on kuitenkin Aalto-yliopiston tutkimuksen ja opetuksen edistäminen provostin työssä.
Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013