( Kansainvälisyys )

Kulttuuriälystä voimaa talouteen

Teksti Olli Manninen
Kuvitus Samuel Tuovinen, kuvat Vesa Laitinen/LUT, Laura Vesa
  • Juan Gaonan mukaan työntekijöiden taustoilla ei loppujen lopuksi ole suurta merkitystä yhteistyön kannalta.
  • Saija Kuusisto-Lancasterin (oik. alakulma) kansainvälinen tiimi pelaa yhteen myös silloin, kun on aika ottaa selfie.
  • Mika Raunio toivoisi aktiivisempaa keskustelua maahanmuuton vaikuttavuudesta.
Kulttuuriälyn merkitys korostuu entistä vahvemmin kansainvälistyvässä työelämässä. Toimiva yhteistyö edellyttää halua mukauttaa myös omaa käyttäytymistä. Innovaatiotalouden maahanmuuttopolitiikka ymmärtää, että maahan muuttavat voivat hyödyttää ja vaurastuttaa yhteiskuntaa.

Yhä useampi meistä työskentelee kansainvälisten kollegoiden kanssa. Kulttuuriälystä on tullut trenditermi, josta keskustellaan paljon kansainvälisissä yrityksissä. Kiteytettynä se tarkoittaa kykyä tunnistaa ja ymmärtää muista kulttuureista tulevia ihmisiä, heidän uskomuksiaan ja arvojaan, sekä halua aktiivisesti kehittää yhteistyötä ja toimintatapoja, ettei ristiriitatilanteita pääsisi syntymään.

Kulttuuriälyä voi kehittää ahmimalla tietoa muista maista, harjaannuttamalla halua ymmärtää erilaisuutta ja mukauttamalla omaa käytöstään työskenneltäessä vieraasta kulttuurista tulevien kanssa.

”Viestintä ja vuorovaikutus ovat kaiken johtamisen kulmakiviä, mutta useista kansallisuuksista koostuvissa tiimeissä ja organisaatioissa niiden merkitys korostuu vielä voimakkaammin. Siksi vaihdan vilkkaasti ajatuksia tiimiläisteni kanssa siitä, miten kulttuuriälyn tulisi näkyä arkikäytöksessämme”, kertoo metalli- ja kaivosteollisuuteen erikoistuneen Sandvikin hankintajohtaja Saija Kuusisto-Lancaster.

Kuusisto-Lancaster vastaa Sandvikin Aasian ja Tyynenmeren alueen ei-tuotannollisista hankinnoista eli tavaroista ja palveluista, joita ei myydä eteenpäin oman tuotteen tai palvelun mukana. Sandvikissa epäsuoria hankintoja ovat esimerkiksi tuotannon käyttötarvikkeet, koneet ja laitteet, matkustuspalvelut, markkinointipalvelut, toimitilat, asiantuntijapalvelut, tutkimus- ja tuotekehityksen alihankinta ja vuokratyövoima.

Kesällä kolmivuotiselle komennukselle Brisbaneen perheensä kanssa muuttaneen Kuusisto-Lancasterin runsaan 30 hengen työyhteisö koostuu muun muassa australialaisista, kiinalaisista, japanilaisista, indonesialaisista, intialaisista ja korealaisista työntekijöistä useassa eri maassa.

”Jokaisella maalla on oma kulttuurinsa, mikä vaikuttaa siihen, miten ihmiset ajattelevat, toimivat ja tekevät päätöksiä. Vaikka meillä on organisaationa yhteiset tavoitteet, on osattava ymmärtää ihmisten erilaisuus ja luoda sellaiset toimintatavat, että jokainen meistä osaa puhaltaa yhteen hiileen. Niin saamme tehtyä asioita oikein”, hän sanoo.

”Huono englanti” saa kuulua

Kuusisto-Lancasterin mukaan toimiva yhteistyö monikulttuurisissa yrityksissä vaatii yhteisiä pelisääntöjä, joihin kaikki ovat valmiita sitoutumaan.

”Sandvikissa se tarkoittaa, että jokaisen on ymmärrettävä, että tulemme erilaisista kulttuureista. Yksi perussäännöistämme liittyy työkieleen, joka on englanti. Koska se on vain osalle oma äidinkieli, korostamme ’huonon englannin’ merkitystä. Meillä kaikilla on oma aksenttimme ja se saa kuulua työn arjessa”, hän sanoo.

Itse Kuusisto-Lancaster kiinnittää erityisesti huomiota siihen, että puhuu riittävän rauhallisesti ja selkeyttää ilmaisuaan, jotta viestit menevät varmasti oikein perille.

”Vuorovaikutustaidot ovat erittäin ratkaisevia siksikin, että pidämme paljon verkkopalavereita. Pyrin aina hienotunteisesti tarkastamaan jokaiselta työntekijältä, että he ovat ymmärtäneet asiani. En tenttaa tai töksäyttele, tuliko asia ymmärretyksi, vaan osallistan tiimiläisiä kertomaan, miten jokin asia hänen yksikössään voidaan ratkaista. Näin saan vahvistuksen sille, että asiat etenevät oikeaan suuntaan”, hän sanoo.

Myös sähköpostien kirjoittaminen vaatii tarkkuutta.

”Länsimainen suora tapa ilmaista asioita saattaa esimerkiksi kiinalaisesta tuntua röyhkeältä tai epäkohteliaalta. Kun kommunikoi kirjallisesti erimaalaisten kanssa, on hyvä miettiä muutamaan kertaan, miten asiat ilmaisee”, hän sanoo.

On hyvä olla utelias

Johtamisen näkökulmasta Kuusisto-Lancaster ei näe suurta eroa siinä, miten monesta kansallisuudesta ryhmä koostuu.

”Tiimin vetäjänä tehtäväni on innostaa ja motivoida työntekijöitä sekä vakuuttaa heidät siitä, miten saavutamme tavoitteemme”, hän sanoo.

Sopiva määrä kärsivällisyyttä ja kohteliaisuutta auttaa hänen mukaansa työssä menestymisessä. Ristiriitojen ja kahnausten välttämiseksi kannattaa näyttää, että on aidosti kiinnostunut muista ihmisistä ja kulttuureista.

”On hyvä olla terveellä tavalla utelias. Keskustelen rohkeasti työntekijöideni kanssa heidän maansa tapahtumista ja kulttuurista. He tuntuvat arvostavan kiinnostustani ja kertovat mielellään asioistaan. Opin ymmärtämään paremmin heidän lähtökohtiaan ja he toivottavasti myös minun. Avoin keskustelun ilmapiiri lisää myös työn tuloksellisuutta”, hän arvioi.

Monikulttuurisessa yhteisössä on Kuusisto-Lancasterin mukaan paljon hyötyjä.

”Meillä on jokaisessa yksikössä paikallinen hankintapäällikkö, joka tuntee maansa kielen, kulttuurin ja toimintatavat. Se helpottaa yhteistyötä paikallisten sidosryhmien kanssa ja vahvistaa kilpailukykyämme”, hän sanoo.

Monikulttuurisesta yhteisöstä kirpoaa myös runsaasti uusia ideoita ja tuoreita tapoja lähestyä asioita.

Ensimmäisten työkuukausiensa perusteella Kuusisto-Lancaster kertoo viihtyvänsä erittäin hyvin työssään.

”Työskentelen maantieteellisesti erittäin kiinnostavalla alueella, sillä varsinkin Kiina ja Intia ovat Sandvikin liiketoiminnan näkökulmasta nopean kasvun markkinoita, jonne yrityksen toiminta nyt keskittyy.”

Myös australialainen työkulttuuri tuntuu tutulta, jopa hyvin suomalaiselta.

”Australialaiset ovat suoran puheen ja toiminnan ihmisiä. Heillä on rento asenne työhön ja muuhun elämään. Tänne on ollut huomattavasti helpompaa sopeutua kuin odotin, ja erot työkulttuurissa vaikkapa Suomen ja Ruotsin välillä ovat usein tuntuneet merkittävämmiltä.”

Joukkuepelaaminen yhdistää roviolaisia

Kansainvälisessä yhteisössä työskentelee myös kolumbialainen Juan Gaona, joka tuli jatkamaan kauppatieteen opintoja Suomeen ja ihastui maahan. Nyt hän työskentelee Roviolla Social Media Managerina.

”Olen innoissani työstäni nuorekkaassa ja luovassa yrityksessä”, hän sanoo.

Työpaikka Roviolla ei ollut itsestäänselvyys, sillä yhtiön trainee-ohjelmaan haki yli 700 tulevaisuuden tekijää.

”Olin todella otettu, että sain harjoittelujakson jälkeen vakinaisen työpaikan Roviolta. Viihdyn yhteisössä, joka luo ihmisille arvostettuja peli- ja viihdeteollisuuden brandeja”, Gaona sanoo.

Hän tuntee olonsa kotoisaksi yrityksessä, jossa työskentelee paljon kansainvälisiä osaajia eri maista. Työskentely on mutkatonta, kun yrityksen työkielenä on englanti. Jokainen työntekijä on samalla yrityksen tuntosarvet eri markkina-alueisiin ja voi paikallistuntemuksellaan tuoda uusia ideoita Rovion toimintaan.

”Työskennellessämme ei työntekijöiden taustoilla ole loppujen lopuksi niinkään suurta merkitystä yhteistyön kannalta. Olemme joukkuepelaajia ja innostuneita peliteollisuudesta. Se yhdistää meitä. Mobiili peliteollisuus on nuori ala, joka on ollut alusta lähtien kansainvälinen ja tähdännyt globaaleille markkinoille”, hän sanoo.

Vahvaan yrityskulttuuriin helppo sulautua

Juan Gaona uskoo, että vahva yrityskulttuuri helpottaa useista eri kulttuureista tulevien työntekijöiden sopeutumista työhön. Vahva yrityskulttuuri luo yhteenkuuluvuuden tunteen ja selkeyttää työn pelisääntöjä.

Suomi valikoitui Gaonan jatko-opintojen kohteeksi pitkän harkinnan jälkeen. Hän halusi jatkaa opintojaan Euroopassa, mutta Suomi ei ollut välttämättä hänen ykkösvaihtoehtonsa.

”Tapasin opiskelijavaihdossa Uudessa-Seelannissa suomalaisen opiskelijan, joka antoi vinkin mahdollisuudesta jatkaa opintoja Suomessa. Kansainvälisen markkinoinnin ohjelma Lappeenrannan teknillisessä korkeakoulussa vaikutti parhaimmalta vaihtoehdolta, ja hain sinne”, hän kertoo.

Kaksi vuotta sitten valmistunut Gaona päätti jäädä Suomeen, sillä hän kertoo olevansa innostunut maastamme; sen ihmisistä, luonnosta ja kulttuurista. Hän on jo opetellut suomea jonkin verran ja toteaa suomen olevan vaativa, joskin hauska kieli.

Työpaikan löytyminen vaati kuitenkin paljon ponnisteluja.

”Yliopistojen ja yritysten kannattaisi tehdä enemmän yhteistyötä myös ulkomailta tulevien opiskelijoiden kanssa. Lisäksi kansainvälisille markkinoille suuntaavien suomalaisten yritysten kannattaisi rohkeammin miettiä vaihtoehtoiseksi työkieleksi englantia. Monen ulkomaalaisen, akateemisen loppututkinnon suorittaneen työura kaatuu usein kielivaikeuksiin, ja he suuntaavat muiden maiden työmarkkinoille.”

Gaonan havaintojen mukaan nuoret startup-yritykset ovatkin rohkeammin omaksuneet työkieleksi englannin ja onnistuneet näin rekrytoimaan uusia kansainvälisiä osaajia palvelukseensa. Maailma on näiden yritysten markkinapaikka ja siten niiden on luonnollista työskennellä yhteisellä kansainvälisellä kielellä.

Osaamistalous hyötyy maahanmuutosta

Sekä Suomen maahanmuuttopolitiikka että -tutkimus ovat siiloutuneita, näkee Tampereen yliopiston erikoistutkija Mika Raunio, joka toivoisi aktiivisempaa keskustelua maahanmuuton vaikuttavuudesta.

”Maahanmuuttopolitiikka on passivoivaa. Se ohjaa ihmisiä luukulta toiselle eikä aktivoi tai motivoi ihmisiä työskentelemään oman unelmansa eteen. Tutkimus keskittyy tavallisesti maahanmuuttajien kotoutumiseen uuteen yhteiskuntaan, ja näkökulmissa korostuvat sosiaali-, työllisyys- ja koulutuspoliittiset haasteet. Maahanmuuton liiketaloudellista vaikuttavuutta on tutkittu vain vähän.”

Raunio teki keväällä työ- ja elinkeinoministeriölle raportin innovaatiotalouden maahanmuuttopolitiikasta, jossa arvioidaan, miten maahan muuttavat voivat parhaiten hyödyttää ja vaurastuttaa suomalaista yhteiskuntaa.

Työperusteinen ja tutkinto-opiskelijoiden maahanmuutto on tähän asti muodostanut suurimman osuuden Suomeen suuntautuvasta maahanmuutosta.

”Työperusteisessa maahanmuutossa on korostunut sen asema väestön huoltosuhteen korjauksessa. Maahanmuuttajien kanavointi matalapalkkatöihin tuottaa vaatimatonta lisäarvoa kansantalouden näkökulmasta. Osaamistaloudessa kannattaisi hyödyntää monipuolisemmin maahanmuuttajien inhimillistä ja sosiaalista pääomaa”, Raunio sanoo.

Hän puhuu osallistavan innovaatiopolitiikan puolesta. Aktivoimalla maahanmuuttajia mukaan korkeakoulujen ja yritysten innovaatioyhteisöihin saadaan luotua startup- toimintaa ja yrittäjyyttä tukevia alustoja, joiden avulla kansainvälisiä korkeakouluopiskelijoita voidaan kannustaa luomaan työuraa Suomessa opintojen jälkeen.

Esimerkiksi Helsingin Aalto-yliopiston Entrepreneur Society tai Tampereen Demola-innovaatioyhteisö ovat auttaneet kansainvälisiä opiskelijoita verkostoitumaan suomalaiseen työelämään.

Törmäyttämistä tarvitaan

Kansainvälisten resurssien jalostusarvon ei pitäisi kuitenkaan keskittyä pelkästään akateemisiin opiskelijoihin.

”Uskon, että maahan muuttavilla on aidosti halua päästä jakamaan ammatillisia ja henkisiä resurssejaan tai sosiaalisia taitojaan suomalaisessa työelämässä. Monet heistä ovat kiinnostuneita oman yrityksen perustamisesta. Ihmiset haluavat tuntea, että heidät nähdään voimavarana. Meidän pitäisi kannustaa heitä enemmän tällaiseen oma-aloitteisuuteen”, toteaa Raunio.

Nyt tällaiseen yhteistyöhön voisi olla myös enemmän sosiaalista tilausta. Ihmiset haluavat auttaa ja tulla autetuiksi. Kielitaito on tietysti avaintekijä menestykseen työelämässä.

”Peruskoulutuksen pitäisi vahvemmin aktivoida toisen polven maahanmuuttajia opettelemaan suomen kieltä. Ilman kielitaitoa aikuiselämän vaihtoehdot ovat kapeat”, Raunio sanoo.

Hän arvioi, että maahanmuuttajien vaikuttavuutta työelämässä vahvistaisi peruskoulutuksen uudistamisen ja akateemisten innovaatioyhteisöjen lisäksi maahanmuuttajien itse perustamat liike-elämän verkostot.

Ituja tällaisista verkostoista on jo syntynyt. HUB13-startup-tila Helsingissä ja Twinkle-tapahtuma Tampereella ovat tällaisia maahanmuuttajien perustamia kohtaamispaikkoja, jotka törmäyttävät kansainvälisiä osaajia ja kotimaisia yrityksiä.

21.10.2015

Suomessa asuvien työikäisten ulkomaankansalaisten korkeakoulutus

Kansalaisuusryhmät, joissa eniten korkeakoulutettuja

  • Kiina 34 % (määrä 5 554)

  • Ranska 31 % (määrä 1 505)

  • Saksa 30 % (määrä 3 209)

Korkeakoulutettuja suurimmissa kansalaisuusryhmissä

  • Viro 11 % (määrä 27 111)

  • Venäjä 26 % (määrä 22 937)

  • Ruotsi 18 % (määrä 6 077)

Lähde: Tilastokeskus 2013

Monimuotoisuus rikastaa

Merenkulun ja energiamarkkinoiden ratkaisutoimittaja Wärtsilällä on pitkä historia kansainvälisestä liiketoiminnasta. 70 maassa toimivan konsernin projektit vievät vuosittain satoja ihmisiä uusiin tehtäviin ympäri maailmaa. Konsernin palkkalistoilla on ammattilaisia yli 130 eri kansallisuudesta.

”Viemme ja tuomme osaamista liiketoiminnan tarpeiden mukaan. Kannustamme työntekijöitämme aktiivisesti hakeutumaan uusiin tehtäviin. Näin työntekijät kartuttavat omaa työkokemustaan ja samalla yrityksen toimintakulttuuri uudistuu ja pysyy elinvoimaisena”, sanoo Wärtsilän henkilöstöjohtaja Päivi Castrén.

Wärtsilässä omaa urapolkua voi jalostaa työtehtävissä konsernin eri divisioonissa Suomessa tai kansainvälisillä markkinoilla.

”Kannattaa avoimin silmin katsella, millaisia vaihtoehtoja jonkin toisen divisioonan liiketoiminta tarjoaisi nykyisen tehtävän sijaan tai toisessa maassa”, Castrén sanoo.

Wärtsilän Human Resources -osasto edesauttaa konsernin liiketoiminnan tavoitteiden toteutumista ja tarjoaa sen tueksi henkilöstöratkaisuja, joilla oikeat osaajat löydetään oikeisiin tehtäviin. Työkomennukselle uuteen maahan ketään ei lähetetä kylmiltään, vaan sitä edeltää monipuolinen perehdytys ja valmennus uuteen kohdemaahan ja sen kulttuuriin.

”Yleensä ihmiset hakeutuvat kansainvälisiin tehtäviin maihin, joista heillä on jo entuudestaan kokemuksia ja tietoa. Ennen töiden aloittamista edeltävät tutustumiskäynnit uuteen maahan. Autamme työntekijöitä koulutukseen, asumiseen, sosiaali- ja verokäytäntöihin tai työlupiin liittyvissä asioissa. Käymme läpi myös kohdemaahan liittyvät mahdolliset riskit ja turvallisuusasiat, jotta työskentely uudessa ympäristössä sujuisi mahdollisimman joustavasti”, hän sanoo.

Työssä menestyminen on kuitenkin lopulta aina ihmisestä itsestään kiinni.

”Oma asenne ratkaisee, miten sopeutuu vieraaseen kulttuuriin. Onneksi meillä on erilaisia kulttuureja, ne ovat rikkaus. Hyvin johdettuna eri kansallisuuksista tulevat osaajat tuovat yrityksen toimintaan uusia ja erilaisia ajatuksia, mikä on elintärkeää innovaatioihin perustuvalle liiketoiminnalle. Tällaisia globaaleja maailmankansalaisia meillä on Wärtsilässä paljon. Projektit vievät tekijöitä maasta toiseen”, Castrén sanoo.

Erilaisten kulttuurien ja persoonallisuuksien huomioiminen ja arvostaminen vahvistaa myös yrityksen houkuttelevuutta uusien työntekijöiden silmissä. Työelämän monimuotoisuus eli diversiteetti on valttikortti kilpailtaessa uusista osaajista.

”Viestintä- ja vuorovaikutustaitojen merkitys korostuu entisestään, kun tiimeissä on osaajia useista eri kulttuureista. Jokaisen on osaltaan ymmärrettävä, etteivät kaikki ajattele tai toimi samalla tavalla. Hiljaisuus palaverissa ei aina tarkoita, että kaikki olisivat samaa mieltä. Koska viestintätapa eri kulttuureissa voi olla hyvin erilaista, on osattava aktiivisesti tuoda asioita esille ja puntaroida niitä eri näkökulmista”, Castrén sanoo.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013