( Työelämä )

Laki suojaa raskaana ja perhevapaalla olevia

Katariina Harju, työsuhdelakimies, Suomen Ekonomit
Tasa-arvolaissa kielletään syrjintä raskauden ja perhevapaan perusteella. Myös työsopimuslaissa turvataan raskaana olevan ja perhevapaita käyttävän työntekijän asemaa.

Syrjinnän kiellot koskevat muun muassa työhönottoa ja tehtävään tai koulutukseen valitsemista sekä työsuhteen jatkamista. Kiellot kattavat myös työn johtamisen ja työsuhteen päättämisen.

Työhönotto

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki kieltää syrjinnän työhönotossa sekä tehtävään tai koulutukseen valittaessa. Työnantaja ei saa sivuuttaa työnhakijaa raskauden vuoksi tai siksi, että hän on perhevapaalla tai hän tulisi jäämään perhevapaalle. Tämä koskee myös määräaikaisia työsuhteita.

Raskaana olevaa hakijaa tulee kohdella valintatilanteessa kuten muitakin hakijoita niin, ettei raskaus vaikuta valintaan.

Työnhakijalla ei ole velvollisuutta kertoa raskaudestaan työhaastattelussa. Työsopimuslain mukaan työntekijän tulee ilmoittaa äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa.

Myöskään työnantajan ei tule kysyä työhaastattelussa työnhakijan raskaudesta tai perhesuunnitelmista. Raskaudesta tai perhesuhteista kysyminen voi aiheuttaa epäilyn siitä, että raskaudella on vaikutusta valintapäätökseen.

Lisäksi laissa yksityisyyden suojasta työelämässä säädetään, että työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja. Tarpeellisia ovat lähinnä tiedot, jotka osoittavat hakijan pätevyyttä tai sopivuutta tehtävään. Raskautta ja vanhemmuutta koskevat tiedot eivät yleensä ole tällaisia tarpeellisia tietoja.

Määräaikaisen työsuhteen uusiminen

Tasa-arvolain mukaan työnantaja ei saa palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta päättäessään menetellä siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Lainkohdalla on merkitystä etenkin määräaikaisten työsuhteiden kannalta.

Kiellosta seuraa, että työsuhteen kestoa ei saa rajoittaa raskauden tai perhevapaiden vuoksi. Työsuhdetta ei saa esimerkiksi rajoittaa päättymään perhevapaan alkuun tai alkamaan vasta perhevapaan päätyttyä. Työsuhteesta ei voi myöskään tehdä määräaikaista raskauden vuoksi.

Lainkohta koskee myös määräaikaisen työsuhteen uusimista. Kun työ jatkuu, määräaikaista työsuhdetta ei saa jättää uusimatta raskauden tai perhevapaan käyttämisen vuoksi. Määräaikaiselle työntekijälle voidaan tarvittaessa palkata sijainen hänen perhevapaansa ajaksi.

Syrjinnän arvioinnissa voidaan kysyä, olisiko työsopimus uusittu, jos työntekijä ei olisi tullut raskaaksi tai jäänyt perhevapaalle. Tällöin tarkastellaan sitä, olisiko työsuhde jatkunut, jos raskaana tai perhevapaalla olevaan työntekijään olisi sovellettu samoja kriteereitä kuin muihin työntekijöihin. Jos asiassa syntyy niin sanottu syrjintäolettama, työnantajan tulee osoittaa, että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä syystä kuin raskaudesta tai perhevapaasta.

Perhevapaalta paluu

Työsopimuslaissa säädetään perhevapaalta töihin palaavan paluusuojasta. Suoja koskee kaikkia työntekijöitä, joilla on perhevapaan päättyessä voimassa oleva työsuhde.

Työnantajan velvollisuus tarjota perhevapaalta palaavalle työntekijälle työtä on porrastettu tarjottavan työn mukaan. Ensisijaisesti perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan työhönsä. Hänen työsuhteensa ehdot säilyvät vähintään entisinä lukuun ottamatta työsuhteisiin yleisesti tulleita muutoksia.

Aikaisempaan tehtävään palaaminen ei aina välttämättä ole mahdollista. Työpaikalla saatetaan esimerkiksi järjestellä tehtäviä uudelleen perhevapaan aikana. Jos aikaisempaan työhön palaaminen ei ole mahdollista, työntekijälle on tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, hänelle on tarjottava muuta työsopimuksen mukaista työtä. Keskeistä on, millä tavalla työtehtävistä on sovittu työsopimuksessa.

Kun tehtäviä järjestellään työpaikalla, työnantajan tulee ottaa huomioon perhevapaalla olevan työntekijän paluuoikeus. Työnantaja ei voi esimerkiksi rikkoa paluusuojaa koskevaa säännöstä palkkaamalla uusia työntekijöitä tehtäviin, joita perhevapaalla oleva henkilö on tehnyt tai joihin hänet voitaisiin sijoittaa. Tarvittaessa työsopimukset solmitaan esimerkiksi määräaikaisina, jotta perhevapaalla oleva työntekijä voi palata työhön.

Kiellettyä on esimerkiksi irtisanoa perhevapaalta palaava työntekijä tai siirtää hänet toiseen tehtävään samalla kun hänen sijaisensa jatkaa samassa työssä, jota perhevapaalla ollut työntekijä on ennen vapaata tehnyt.

Jos työnantaja rikkoo työsopimuslain mukaista työntekijän paluusuojaa, työnantaja saattaa rikkoa myös tasa-arvolaissa olevaa työn johtamista koskevaa syrjinnän kieltoa. Tasa-arvolain mukaan työnantaja ei saa johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työoloja siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella.

Työsuhteen päättyminen

Tasa-arvolain mukaan työnantajan menettelyä pidetään kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Myöskään työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, irtisanomisen katsotaan johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Irtisanomissuoja koskee tilanteita, joissa työnantaja tietää työntekijän raskaudesta.

Säännös ei estä irtisanomasta raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän työsopimusta, jos siihen on muu lain mukainen irtisanomisperuste, joka ei liity raskauteen tai perhevapaan käyttämäiseen. Kuitenkin taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla voi irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Myöskään koeajalla työsopimusta ei työsopimuslain mukaan saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Raskaus tai perhevapaan käyttäminen ovat tällaisia perusteita.

13.12.2017

Oikaisu

Ekonomi-lehden 5/2017 Haaveissa yrittäminen -juttuun oli editointivaiheessa tullut virhe siihen, milloin osakeyhtiössä johtavassa asemassa toimiva katsotaan työttömyysturvassa yrittäjäksi.

Yrittäjäksi katsotaan tosiasiassa henkilö, joka toimii johtavassa asemassa osakeyhtiössä josta 1) omistaa itse vähintään 15 % tai 2) omistaa yhdessä perheensä kanssa tai hänen perheensä omistaa vähintään 30 %. Lisäksi yrittäjäksi katsotaan henkilö, joka työskentelee osakeyhtiössä, josta 1) omistaa itse vähintään 50 % tai 2) omistaa yhdessä perheensä kanssa tai hänen perheensä omistaa vähintään 50 %.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013