( Kehittyminen )

Mentoroinnissa kaikki oivaltavat uutta

Teksti Sami Turunen
Kuvitus iStockphoto
Mentorointi auttaa työelämän uusien suuntien etsimisessä ja perhe-elämän tasapainon löytämisessä. Kaisa Ekqvistillä uudet oivallukset johtivat aina uuteen työpaikkaan saakka.

Uudenkarhean toimiston rauhallisessa neuvotteluhuoneessa Espoossa istuu tyytyväinen mentorointipari. Teknologian tutkimuskeskus VTT:n controller-toimintojen päällikkö Kaisa Ekqvist oli Timo Suonsyrjän mentoroitavana vuoden 2016. Heidän kohdallaan kaikki on mennyt lähes kuin oppikirjassa.

”Kaisan polku on loistava tarina siitä, mistä lähdettiin ja mihin päädyttiin”, sanoo rakennusyhtiö Hartelan talousjohtajana työskentelevä Suonsyrjä.

Mentorointi oli käytännössä lounastapaamisia 6–8 viikon välein. Parituntiset tapaamiset olivat antoisia keskusteluja.

”Timo antoi myös välitehtäviä, joissa hän laittoi minut miettimään erilaisia näkökulmia ja haastoi maailmankuvaani. Kävimme läpi sekä työhön liittyviä substanssiasioita että laajemmin arvoja ja elämäntilanteeseen liittyviä juttuja. Välillä hän soitteli ja kyseli kuulumisia”, Ekqvist kertoo.

Keskustelut liittyivät usein elämänhallintaan sekä työn ja perheen yhteensovittamiseen. Siinä auttoivat samankaltaiset kokemukset. Ekqvistillä on pieniä lapsia, ja vaikka Suonsyrjällä haastavin lapsiperhevaihe on mennyt ohi kymmenisen vuotta sitten, se toi näkökulmaa siihen, mikä on tärkeää.

”Kaisalla on päällä sama uurastus kuin mitä itse olen käynyt aikoinaan läpi. Yhtä aikaa lapsiperheen arjen kanssa halutaan hankkia kannuksia ja olla sitoutuneita työnantajaan”, Suonsyrjä sanoo.

”Mutta työnantajalle ei pidä antaa ihan kaikkea. Pitää muistaa, että vain sinä et tarvitse työnantajaa, vaan työnantaja tarvitsee myös sinua”, Suonsyrjä painottaa.

Kemiat kohdalleen

Suonsyrjän ja Ekqvistin välillä on selvästi syvä luottamus edelleen, lähes vuosi mentoroinnin päättymisen jälkeen. He hakevat usein katsekontaktia, pohtivat vastauksia yhdessä ja täydentävät toistensa sanomisia.

Mentoroinnissa hyvä kemia on alusta alkaen tärkeää.

”Olen ollut aiemminkin mentoroitavana, ja se oli muuten ihan hyvä kokemus, mutta ihan emme olleet mentorin kanssa samalla aaltopituudella”, sanoo Ekqvist.

Suonsyrjän ja Ekqvistin samanlaiset työtehtävät – molemmat ovat talousjohtajia ja esimiehiä – helpottavat toisen ymmärtämistä. Molemmat harrastavat kestävyysurheilua, joten myös small talkille löytyy helposti aiheita.

”Ja aina kysellään myös, mitä sinulle ja perheelle kuuluu. Ei pidä pitäytyä vain työasioissa”, Suonsyrjä sanoo.

Onnistuneen mentoroinnin avain on sitoutuminen.

”Alussa tehtiin paperille sopimus, jossa käytiin läpi, mihin kumpikin sitoutuu. Kaikki dokumentoitiin, määriteltiin tavoite ja tehtiin tapaamisille runko ja teemat. Teemoja olivat muun muassa esimiestyö, arvokeskustelut, työ- ja perhe-elämän tasapaino, johtajaidentiteetti ja ajankäytön hallinta”, Suonsyrjä kertoo.

Sitten sopimusta noudatettiin.

Rohkeutta ja tukea

”Luottamuksen rakentamisessa auttoi se, että olemme molemmat täsmällisiä talousihmisiä ja teemme, mitä on luvattu. Sopimus oli myös fyysinen todiste siitä, että kyseessä on tosi iso juttu”, Ekqvist muistelee.

Ekqvist oli Suonsyrjän mukaan tunnollinen mentoroitava, joka halusi ja uskalsi puskea asioita eteenpäin.

”Olin itsekin tiennyt, mitä pitäisi tehdä, mutta tietty rohkeus puuttui. Timosta sai turvaa siihen, että teen oikeita ratkaisuja. Mentori on hyvä pallotteluseinä kirkastamaan ajatuksia.”

Tekisivätkö Eqkvist ja Suonsyrjä jotain toisin nyt, jos aloittaisivat uudestaan?

”Olen aika tyytyväinen kokonaisuuteen. Dokumentointi on ehdottoman tärkeää, jotta asioihin voi tarvittaessa palata. Tosin oma muistikirjani on juuri nyt hukassa”, Suonsyrjä nauraa salkkuaan kaivellen.

Ekqvist sanoo, että yhteydenpito olisi hänen puoleltaan voinut olla aktiivisempaakin.

”Olisin ehkä voinut soittaa Timolle useammin ja kysyä vinkkejä, miten joitakin käytännön kinkkisiä asioita kannattaa hoitaa. Olisin voinut hyödyntää Timon esimieskokemusta.”

Uuteen työpaikkaan

Jokaisella on työelämässä erilaisia vaiheita, tarpeita ja pyrkimyksiä. Mentorointi sopii hyvin ihmiselle, joka miettii tulevia uraliikkeitään tai sitä, mitä ylipäätään haluaa tehdä.

”Se sopii myös hyvin nuoremmalle ihmiselle, joka miettii, miten nousta sille seuraavalle tasolle. Tämä on mainio tapa kirkastaa omia toimintamalleja. Mentorointi auttaa myös pohtimaan, miten vaativan työn ja alle kouluikäiset lapset saa yhdistettyä”, Ekqvist pohtii oman kokemuksensa kautta.

Hänen tärkeimmät oivalluksensa liittyivät siihen, millaisia työtehtäviä hän haluaa tehdä ja mitä hän haluaa itsessään kehittää. Mentoroinnin alkaessa hän oli töissä toisessa yrityksessä, mutta jakson aikana oivallukset johtivat siihen, että hän vaihtoi työpaikkaa VTT:lle.

”Ei edellisessäkään ollut mitään vikaa, mutta täällä avautui paikka, joka vastasi heränneitä ajatuksia”, Ekqvist hymyilee.

Mentorointi tuottaa aina ajatuksia ja hyötyä myös mentorille.

”Se on mahdollisuus verkostoitua sekä tilaisuus oppia tuntemaan muita yrityksiä ja toisenlaisia tekemisen tai johtamisen tapoja”, pohtii Suonsyrjä.

Yhä lupa soittaa

Mistä onnistunut mentorointijakso syntyy? Suonsyrjän luettelo kuulostaa suoraan mentoroinnin käsikirjasta napatulta, mutta hän vakuuttaa sen tulevan täysin omasta kokemuksesta.

”Se syntyy pelisäännöistä, kuuntelemisesta, läsnäolosta, luottamuksesta, tuesta ja sparrauksesta. Tapaamisiin pitää ehdottomasti valmistautua, ilman sitä ei päästä eteenpäin sovitusti.”

”Sitoutumisen täytyy olla molemminpuolista. Sekä mentorilla että aktorilla on oltava halu antaa ja vastaanottaa, suhteen pitää olla siinä mielessä tasapainossa”, sanoo puolestaan Ekqvist.

Hyvän ja luottamuksellisen suhteen ei tarvitse päättyä virallisen mentoroinnin loppuessa. Ekqvist ja Suonsyrjäkin tapasivat vielä kesällä ja kävivät prosessin läpi.

”Jos kaipaan Timon näkemystä johonkin asiaan, minulla on edelleen lupa soittaa. Pätee myös toisin päin”, Kaisa Ekqvist hymyilee.

13.12.2017

Kokemus tukee kehittymistä

  • Mentoroinnissa kokenut mentori antaa ammatillista tukea aktorille.
  • Mentorointi tähtää aktorin kehittymiseen ammattilaisena ja ihmisenä, ja sen perustana ovat aina aktorin tarpeet.
  • Toimiminen mentorina on hyvä tapa jakaa kokemustaan ja hiljaista tietoa.
  • Keskustelut antavat myös mentorille uutta tietoa, tuoreita ideoita sekä virikkeitä oman työyhteisön kehittämiseen.
  • Tavallisimpia mentoroinnin aihealueita ovat urasuunnitelmien selkiyttäminen, vahvuuksien ja kehittymistarpeiden tunnistaminen, työnhaun sparraaminen sekä esimiestyön kehittäminen.
  • Aktorin osallistumismaksu on 200 euroa.

Mentoroinnissa kehitytään yhdessä

”Mentoroinnilla voi parantaa omaa ammattitaitoa, saada uusia suuntia omaan ammatillisuuteen sekä löytää rohkeutta tarttua uusiin asioihin, joista on todella innostunut ja kiinnostunut”, sanoo Sirja Kulmala-Portman.

”Mentorointi auttaa löytämään omia piilossa olevia vahvuuksia, kun toinen ihminen tarjoaa etsintään hyvän peilin”, arvioi puolestaan Marjut Hallavo.

”Mentorointi antaa henkilökohtaisen, vuoden mittaisen ohjelman kohti tavoitteita, olivat ne työssä kehittymistä tai vaikka yrityksen perustaminen. Mentoroinnin hienous on, että se perustuu täysin omiin tavoitteisiin”, täydentää Arja Parpala.

Kulmala-Portman, Hallavo ja Parpala ovat Suomen Ekonomien uravalmentajia ja vastaavat liiton mentorointitoiminnan kehittämisestä. Ekonomit haluaa tukea jäsentensä ammatillista kehitystä, ja mentoroinnissa on tärkeää, että aktorin ja mentorin maailmat kohtaavat.

Mentorointi maksaa aktorille 200 euroa. Kokonaisuuteen kuuluu ohjelman lisäksi aloitus- ja päätöstilaisuudet, kaksi teematapahtumaa, opaskirja sekä alumnitilaisuus.

Muuttuva työelämä vaatii jatkuvaa kehittymistä, eikä kaikilla työpaikoilla ole siihen mahdollisuutta.

”Työnantajan tarjoamassa mentoroinnissa on aina mukana myös työnantajan tavoitteet. Meidän kauttamme tavoitteet määritellään vain aktorin omien tarpeiden mukaan”, Parpala painottaa.

Ihmisten välistä toimintaa

Suomen Ekonomit tarjoaa mentorointiohjelmia, joissa ohjataan mentorointipareja määrätietoiseen työhön. Pääkaupunkiseudulla käynnistyy vuosittain kaksi ohjelmaa, ja muilla isoilla paikkakunnilla on omia ohjelmia, joita liitto järjestää yhteistyössä jäsenyhdistysten kanssa. Lisäksi järjestetään pikamentorointia ja kyltereille tarkoitettua mentorointia.

Vuosittain mentorointiohjelman läpi solahtaa satoja ihmisiä.

Uusin tuote on verkkopohjainen PopUp Mentorointi eri kaupungeissa oleville yksittäisille jäsenille. Aktorille järjestetään ensin verkkovalmennus, jossa ohjataan etsimään oma mentori. Kun mentori löytyy, pari aloittaa yhdessä verkkovalmennuksen.

Mentoriksi ryhtyvällä on oltava halua jakaa omia kokemuksiaan. On myös hyvä, jos hänellä on näkemystä työelämään, ammatillisuuteen sekä ihmisenä kehittymiseen.

”Mentorin täytyy olla aidosti kiinnostunut aktorin kehittymisestä. Hänen pitää kuunnella ja kysyä sekä olla aidosti läsnä”, Kulmala-Portman määrittelee.

Ajan antaminen on tärkeintä, mitään tiettyä koulutusta tai taustaa ei tarvita. Marjut Hallavon mukaan mentorin pitää löytää aktorin puheen taakse ja hakea sieltä erilaisia mahdollisuuksia.

”Mentorilla pitää olla valmiutta kertoa myös omaa tarinaansa. Aktorin ei tarvitse oppia kaikkea oman, vaan joskus myös toisen kantapään kautta. Siksi mentorin ei pidä viljellä pelkkiä gloria-tarinoita”, Arja Parpala muistuttaa.

Molemmat hyötyvät mentoroinnista

Aktorin on oltava mukana prosessissa omasta halustaan, ja hänen pitää sitoutua siihen. Mentorointi lähtee hänen tavoitteistaan ja on hänen vastuullaan.

”Aktori saa varmuutta ja rohkeutta uusiin askeliin työelämässä. Jollakin se voi olla esimiesasema, jotkut jopa innostuvat hakemaan uutta työtä – ja parhaimmillaan saavat sitä. Kuitenkin mentori on tuki ja kanssakulkija, hänen tehtävänsä ei ole löytää aktorille uutta työpaikkaa”, Hallavo muistuttaa.

Mentorointiprosessissa molemmat ovat saamapuolella. Myös mentorit oppivat prosessin aikana ja saavat raikkaan tuulahduksen siitä, mitä työelämässä ja alalla tapahtuu.

Mentoroinnin yksi avainasia molemmille onkin uusiutuminen – siitä hyötyvät myös mentorointiparin työnantajat.

”Tekemällä aina samoja asioita samalla lailla saadaan vain samoja asioita. Mentoroinnin ponnistelut voivat luoda jotain uutta”.

Monta tapaa toimia

Mentorin ja aktorin välistä prosessia ei ole tarkkaan määritelty. Yleisimpiä ovat säännölliset tapaamiset noin kerran kuussa, vaikkapa lounaan merkeissä. Tapaamisten lisäksi voidaan hyödyntää myös skypeä.

”Toiminta voi olla hyvinkin suunnitelmallista. Yhdellä parilla oli koko vuosi suunniteltu tapaamisineen ja välitehtävineen, ja sen lisäksi he soittelivat säännöllisesti päivittääkseen tilanteita. Toiset taas antavat prosessin viedä ja katsovat, mihin päädytään”, Parpala sanoo.

Hän muistuttaa, että mentorointi pitää muistaa hyödyntää myös cv:ssä.

”Koska sinne kirjoitetaan aina se kahden päivän excel-koulutus, miksei sinne merkitsisi myös vuoden mittaista mentorointia ja kehittymistä!” hän nauraa.

Mentoroinnin toteutuminen vaatii riittävästi mentoreita. Vaikka heitä onkin suhteellisen paljon, sopivia mentoreita kaivataan lisää: onnistunut mentorointi vaatii, että aktorien tavoitteet ja mentorin kokemus ja kiinnostukset kohtaavat.

Osallistujilla on ollut suuri halu onnistua yhdessä, ja liiton uravalmentajat tekevät paljon töitä oikeanlaisten parien löytämiseksi.

”Tarvittaessa etsimme käsityönä sopivan mentorin. Kaikki, joihin otetaan yhteyttä, ovat otettuja, sillä kaikki ovat kiinnostuneita jakamaan osaamistaan”, Parpala iloitsee.

Siksi jokaisesta, joka aidosti haluaa mentoriksi, voi tulla hyvä mentori.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013