( Työelämä )

Naisen tie johtajaksi on yhä kiemurainen

Tarja Västilä
iStockphoto
Nainen, ura ja perhe – jo tämä yhtälö on haastava ja vaati melkoisen määrän kalkulointia onnistuakseen. Kun siihen lisätään vielä johtajuus, vaikeusaste moninkertaistuu.

Vaikka 2000-lukua on eletty jo liki viidennes, tuntuu, että yksi asia ei vieläkään ole muuttunut: naiset kokevat uran ja perheen yhdistämisen yhä hankalaksi. Luultavasti tästä syystä naisia on edelleen ylimmässä johdossa vain murto-osa miehiin verrattuna.

Osakesijoitusjohtaja, KTM Eija Koskimiehellä Evli Pankista on vuosikymmenien kokemus kuviosta nainen, johtaja, ura ja perhe.

”Yhtälö on vaikea, mutta ei se ole mahdoton”, hän lohduttaa.

Koskimiehen uran aikana työelämä on harpponut eteenpäin. Nykyisin työaika joustaa, on etätyömahdollisuuksia ja isyysvapaatkin ovat lisääntyneet.

”Kuitenkin tutkimukset kertovat, että naisjohtaja on useimmin lapseton ja miesjohtaja perheellinen. Miesjohtaja kokee perheen tuen tärkeäksi, naisen ura on usein toissijaista. Kriittisin vaihe on se, kun lapset ovat pieniä. Tällöin naiset usein luopuvat ambitiostaan” Koskimies harmittelee, ja jatkaa naurahtaen:

”Kannattaa valita puoliso, joka on valmis tukemaan naisen uraa.”

Paluuohjelma perhevapaalta tulijoille

Fambition Consulting Oy on lähtenyt muuttamaan suomalaista työelämää. Yrityksen nimi paljastaa sen toiminnan ytimen: family ja Koskimiehenkin mainitsema ambition mahtuvat yhteen.

”Perheystävällisestä työelämästä hyötyvät työnantajat, työntekijät, heidän perheensä ja läheisensä sekä koko yhteiskunta”, uskoo yhtiön markkinointistrategi, KTM Laura Rönnholm.

Fambitionin taustalla on Mothers in Business -yhdistys. Kun Teknologiateollisuuden 100-vuotissäätiö haki uusia tekemisen tapoja kasvun luomiseksi Suomeen, Mothers in Businessa, MiB, pääsi pilotoimaan kokeilua, jossa perhevapaalta palaavien työntekijöiden työnantajat haastettiin huomioimaan palaajien potentiaali. Pilotin pohjalta kehittyi myöhemmin Fambitionin FAM Back -ohjelma.

Fambition erottui viime syksynä MiB:stä omaksi spin-off-yrityksekseen. Yhdistyksen lisäksi sen omistajiin kuuluu seitsemän osaajan monialainen naistiimi: mukana on ekonomeja, diplomi-insinöörejä, valtiotieteilijöitä, HR-ammattilaisia sekä viestinnän ja markkinoinnin taitajia.

Hyvässä yrityksessä johdetaan esimerkillä

Fambition on kiinnostanut ihmisiä alusta alkaen. Asiakkaita on kertynyt niin yrityksistä kuin järjestöistä. Rönnholmin kokemuksen mukaan perheystävällisyys ei ole sukupuoli- eikä sukupolvikysymys, eikä asiakasyritysten koollakaan tunnu olevan merkitystä.

”Hyvissä yrityksissä johdetaan esimerkillä: esimiehetkin hakevat lapsia hoidosta ajoissa, ja isät jäävät hoito- ja isyysvapaille. Käytännöt tuodaan näkyville, ja ne ovat myös kaikkien saatavilla.”

Asenneilmapiiri on muuttunut: yhä useammat isät pyörittävät nykyään myös perheen arkea. Kuitenkin naiset tekevät edelleen kompromisseja uran ja perheen välillä.

”Ihminen on aina kokonaisuus, eri osa-alueet tukevat hyvinvointia. Joustavat työajat, etätyö ja mielekäs työura tuovat motivaatiota, ja nainen jaksaa olla myös äiti. Palavereitakaan ei tarvitse järjestää aamukahdeksalta tai neljältä iltapäivällä.”

Rönnholm pitää hyvänä asiana muun muassa sitä, että esimerkiksi sairaan lapsen hoivapalvelujen tarjonta on lisääntynyt. Lisäksi hän toivoisi mallia otettavan naapurimaasta: Ruotsissa mahdollisuus työskennellä osittaisella hoitovapaalla on tuonut naisia aiempaa nopeammin takaisin työelämään.

Hoivavastuu laajenemaan ikäihmisiin

Naisillakin on vastuu työnteostaan ja työajoistaan sekä rajojen vetämisestä. Puhuminen auttaa.

”Esimiehet eivät voi tietää, haluaako lapsen saanut jäädä kotiin vai tehdä töitä. Sekin pitää kertoa, jos ei halua työskennellä iltaisin tai viikonloppuisin. Työntekijä kaipaa esimiehen tukea eri ratkaisuihin. Jos sitä ei ymmärretä, johtamisessa on ongelmia.”

Kun työkaluina ovat avoimuus, ymmärrys, joustot ja empatia, päästään Rönnholmin mielestä jo pitkälle. Perheystävällinen työelämä vaikuttaa arjen hallintaan, tasapainoiseen perhe-elämään ja siihen, että työpaikka onnistuu houkuttelemaan ja sitouttamaan parhaat osaajat.

Fambitionissa nähdään perhekäsite laajasti. Hoivavastuu voi koskea lasten lisäksi myös työntekijän ikääntyviä vanhempia.

”Työelämä ei vielä jousta niin, että työntekijä voisi erkaantua hetkeksi hoitamaan vanhempiaan tai vaikkapa ystäväänsä, joka tarvitsee apua. Jos läheiset ovat hankalassa tilanteessa, se vaikuttaa myös työntekijän motivaatioon ja jaksamiseen.”

Rönnholm pitää hyvänä avauksena Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjelmaa, jonka konsulttiverkostoon Fambition kuuluu. Pilottiin osallistuu 15 työpaikkaa, joista teleoperaattori DNA on ottanut käyttöön isovanhempainvapaan, viikon palkallisen loman.

Roolit ovat syvällä

Sukupuoliroolit määrittävät työelämässä vielä paljon. Koskimies korostaa opiskeluvalintojen ohjaavan uraa ja perinteiden painavan: johtaminen on maskuliinisesti värittynyttä.

Myös Rönnholmin mukaan naiset jo koulutusvalinnoillaan suuntautuvat muualle kuin liiketoiminnan ytimeen. Hän huomauttaa, että hoivavastuuta kantavien naisten urakehitys on hitaampaa, ja he myös tienaavat vähemmän kuin miehet.

”Naisilla on mahdollisuus tehdä toisenlaisia valintoja: naisten työ on yhtä tärkeää kuin miesten. Esimerkiksi ansioon sidottu isyysraha ei tutkimuksen mukaan vaikuta perheen toimeentuloon niin negatiivisesti kuin kuvitellaan. Kaikki naiset eivät halua johtajiksi, mutta kaikkien kykyä edetä pitäisi tukea sukupuolesta riippumatta.”

Aalto Executive MBA -ohjelma kiinnostaa miehiä

Viestintätoimisto Ellun Kanojen Dialogi-hanke on työkalu monimuotoisempaan työelämään. Dialogi 2015:n tavoitteena oli naisten urien edistäminen – myös johtotehtäviin asti. Mukaan hankkeeseen lähti kymmenen yritystä sekä yhteistyökumppaneiksi liikkeenjohdon koulutusyritys Aalto University Executive Education ja Aalto-yliopisto.

Aalto EE:n liiketoimintajohtaja Minna Wickholmin mukaan Suomessa on kirittävää. Luvut kertovat: 2016 Helsingin Aalto Executive MBA -ohjelmaan osallistuneista 43 prosenttia oli naisia, tänä vuonna määrä on kymmenen prosenttiyksikköä pienempi. Suomi rinnastuu hänen mukaansa Iraniin, jossa vastaavassa Aalto EE:n ohjelmassa mukana olleista 31 prosenttia oli naisia.

”Taiwanissa EMBA-osallistujista naisia oli yhdessä ryhmässä 70 prosenttia, toisessa 52,9. Meilläkin MBA-naispotentiaalin pitäisi olla lähempänä 50 prosenttia”, pohtii Wickholm.

Haasteita rekrytointiin

Dialogi-hankkeen aikana havaittiin useita esteitä naisten uralla etenemiseen.

”Yrityskulttuurit eivät tue tasavertaisia uramahdollisuuksia. Naisten potentiaalia ei tunnisteta eikä tunnusteta. Esimiehen roolina olisi tukea naisten urakehitystä. Koko johdon pitää olla sitoutunut monimuotoiseen yrityskulttuuriin.”

Wickholmin mukaan HR-käytänteiden pitäisi muuttua. Naisille tulisi tarjota haasteita, näytön paikkoja, urapolkuja ja työnkiertoa. Myös mentorointi on hyvä malli edistää työuria. Rekrytoinneissa naisia olisi saatava loppusuoralle. Hakukaan ei saisi suosia yhtä sukupuolta.

”Miksi käytetään niin paljon urheilu- ja sota-aiheista sanastoa, joka tyypillisesti vetoaa enemmän miehiin kuin naisiin?” kommentoi anonyymisti eräs Dialogi-hankkeen osallistujista.

Myös Koskimies peräänkuuluttaa tehtävähakujen monipuolistamista.

”Johtajavalintaprosessi voi olla yksipuolinen. Hakuprosessissa pitäisi haastaa etsimään hyviä naisia johtopaikoille. Kyvykkäitä naisia on. Heidät pitää löytää, ja heidän pitää olla löydettävissä.”

Vaatimaton sukupuoli

Naiset ovat myös itse uriensa esteenä. Yli 70 prosenttia Dialogissa haastatelluista naisista uskoo, että heistä on johtajiksi. Kuitenkin vain 30 prosenttia on sitä mieltä, että molemmilla sukupuolilla on tasavertaiset etenemismahdollisuudet.

”Naisten pitäisi nykyistä rohkeammin ja aktiivisemmin tavoitella johtajan paikkoja. Uran edistäminen ei ole vain työnantajan tehtävä, vaan naisella itsellään on siinä iso rooli”, korostaa Wickholm.

Koskimiehen mukaan naiset tuppaavat vaatimaan itseltään täydellisyyttä: jo ennen hakemista johtopaikalle nainen alkaa miettiä, mahtaako hän täyttää kaikkia hakukriteerejä.

”Epäonnistumisen pelkoon liittyy vaatimattomuus: osaamista ei haluta tuoda riittävästi esille.”

Epävarmuus, vähättely ja itsekriittisyys ovat naisten helmasyntejä, jotka eivät edistä urapolkua. Niinpä Aalto EE:n järjestämä johtajavalmennus Dialogi 2015:een osallistuneiden yritysten naisille pureutui vahvuuksien, itsetuntemuksen, oman persoonan ja johtajapotentiaalin tunnistamiseen.

Tulosta aikaiseksi

Koskimiehen mukaan rahoitusalalla on naisia johtotehtävissä, mutta lukumäärä ei ole kasvanut. Esimerkiksi naissalkunhoitajien ja -analyytikkojen osuus on pysynyt samana vuosikymmeniä.

”Tutkimusten mukaan naisten tekemät sijoitukset tuottavat enemmän kuin miesten. Miehet tekevät enemmän kauppoja, mutta liiallinen itsevarmuus voi johtaa huonoihin päätöksiin.”

Koskimies toteaa, että Suomessa pörssiyhtiöissä on naisia rahoitusjohtajina, mutta vain kahdessa on naistoimitusjohtaja. Muun muassa Norjassa yritysten hallituspaikoissa on lakisääteisiä naiskiintiöitä.

Markkinatutkimusta ja analyyseja tuottava MSCI on analysoinut naisjohtajien vaikutusta kansainvälisten yritysten menestymiseen. Jos hallituksessa on vähintään kolme naista, yritys tekee parempaa tulosta. Vaikutus perustuu siihen, että molempien sukupuolien edustus monipuolistaa päätöksentekoa.

Jos naisia on ylimmässä ja alemmassa johdossa sekä työntekijöinä, vähentää se MSCI:n mukaan henkilöstön vaihtuvuutta ja lisää sitoutuneisuutta. Tälläkin on vaikutusta yrityksen tulokseen.

Puhenaisia estradeille

Koskimies toteaa, että naisjohtajien ihmistaitoja tunneälyineen on alettu jo arvostaa. Naisen ohjaimissa työtyytyväisyys, inhimillisyys ja motivaatio tuntuvat olevan työpaikoilla kohdallaan.

”Naisten vahvuuksina ovat ainakin empaattisuus, kuuntelemisen taito, stressinsietokyky ja kyky organisoida sekä taito tehdä asioita yhtäaikaisesti.”

Wickholm toivoisi, että naisten uratarinoita kerrottaisiin enemmän. Naisten pitäisi näkyä asiantuntijoina mediassa ja seminaareissa. Puhemiehiä riittää, puhenaisia kuullaan harvemmin.

Verkostot vahvuutena

Uudenlaiset verkostot, kuten Mothers in Business ja Facebookin naisverkosto Ompeluseura, ovat vahvistaneet asemaansa naisten yhteisinä, avoimina foorumeina. Rönnholm toteaa, ettei esimerkiksi äitiysvapaa ole välttämättä ammatillinen pysähdyshetki.

”Kokonaisvaltaisen ihmisen elämä koostuu muustakin kuin vaipoista, vaatteista ja soseista. Osaamisesta ja omista kiinnostuksen kohteista halutaan pitää kiinni, eikä uraidentiteetistä luovuta. Verkostoissa naiset kannustavat toisiaan, miehiä unohtamatta.”

Koskimiehenkin mukaan MiB-tyyppiset ryhmät rohkaisevat naisia ottamaan aktiivista roolia uriensa kehittämiseen. Verkostot tarjoavat näkyvän ponnahduslaudan uusiin mahdollisuuksiin.

”Naisjohtajia tarvitaan lisää, mutta monipuolisessa, toimivassa organisaatiossa on naisia, miehiä, nuoria ja kokeneita. Se on paras yhdistelmä”, Koskimies korostaa.

Wickholm patistaa organisaatioita panostamaan työnantajakuvaan ja viestittämään siitä nuorille jo opiskeluvaiheessa.

”Parhaat osaajat hakeutuvat työpaikkoihin, joissa on tilaa erilaisille ihmisille.”

 

Aalto-yliopistoon hyväksyttyjen naisten määrä on laskussa. Lue lisää Ekonomin jutusta.

12.4.2017

Globaalisti naisjohtajien määrä ei kasva

Grant Thorntonin Women in Business -tutkimuksen mukaan nainen hoitaa ylimpiä johtotehtäviä 27 prosentissa suomalaisyrityksistä. Noin 28 prosentissa yrityksistä ei ole naisjohtajia lainkaan.

– Suomessa on kuljettu oikeaan suuntaan: naisjohtajien osuus kaikista johtajista on noussut kaksi prosenttiyksikköä 25 prosentista 27 prosenttiin. Lisäksi niiden yritysten osuus, joissa ei ole lainkaan naisia johtoryhmässä on pudonnut 33 prosentista 28 prosenttiin, toteaa partneri Camilla Viherlaakso Suomen Grant Thorntonilta.

Maailmanlaajuisesti naisten määrä johtotason tehtävissä on kuitenkin pysynyt lähes muuttumattomana: vuoden 2016 lopulla tehdyn tutkimuksen mukaan 25 prosenttia korkeimmasta yritysjohdosta oli naisia, kun vuotta aiemmin luku oli 24 prosenttia. Lainkaan naisia johtotehtävissä ei ollut 34 prosentissa yrityksistä. Viimeksi kuluneiden viiden vuoden aikana nämä luvut eivät ole juurikaan muuttuneet, naisjohtajien määrä ei ole kasvanut.

Suomessa johtotehtävissä toimivien naisten osuus, on vain prosenttityksikön Ruotsia (28 prosenttia) jäljessä. Toisaalta olemme merkittävästi edellä esimerkiksi Saksaa, jossa alle viidennes, vain 18 prosenttia johtotehtävissä toimivista on naisia. Yllättäen Venäjällä ollaan meitä huikeasti edellä: siellä vastaava luku on 47 prosenttia.

Grant Thorntonin Women in Business -raportti on kansainvälinen tutkimus, jossa selvitetään vuosittain yli 10 000 yrityksen näkemyksiä ja odotuksia 36 maasta. Kysely toteutettiin loka-joulukuussa 2016. Tutkimukseen osallistui Suomesta 100 vastaajaa yrityksistä, joiden henkilöstömäärä vaihteli 50–500 henkilön välillä.

Grant Thornton, Women in Business 2017.

Kerro vinkkisi parempaan työelämään

Suomen Ekonomien tavoitteena on työelämä, jossa naisilla ja miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, perhevapaisiin ja tasa-arvoiseen palkkaukseen. Keräämme neuvoja ja tarinoita työelämän tasa-arvon edistämiseksi – naisilta ja miehiltä, junioreilta ja konkareilta, työelämää eripuolilta näkeviltä ja kokevilta.

Millaisin pienin arkipäivän teoin ja sanoin, tai suurin urapäätöksin edistämme työelämän tasa-arvoa parhaiten: kollegoina, esimiehinä, puolisoina, ystävinä? Kerro omat vinkkisi ja kokemuksesi.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013