( Johtaminen )

Ojaa voi kaivaa monella tavalla


Kuva Tomi Parkkonen

Juuri nyt Suomessa puhutaan paljon yritysten kilpailukyvystä. On selvää, että tuottavuutta täytyy parantaa. Yksi kiistämätön tosiasia on myös, että globaalissa kilpailussa pärjätäksemme meidän on tehtävä enemmän töitä, kuin mitä me tällä hetkellä teemme.

Omasta näkökulmastani on kuitenkin yhtä itsestään selvää, että johtaminen ja henkilöstökäytännöt vaikuttavat yrityksen tuottavuuteen ja menestykseen. Työtä voidaan tehdä ja organisoida, ojaa voidaan kaivaa, joko järkevällä ja mielekkäällä tavalla tai ilman käsitystä siitä, mitä tehdään ja miksi.

Tutkimukset osoittavat, ja jo arkijärkikin sanoo, että työstään kiinnostunut ja motivoitunut henkilö tekee työnsä paremmin kuin tylsistynyt kollegansa. Uskon, että jokainen johtaja tietää totuuden motivaation vaikutuksesta yrityksen menestykseen, mutta käytännössä asioita on joskus vaikea toteuttaa.

Yrityksillä pitäisi siis olla vahva intressi tukea työntekijöiden motivoitumista. Motivaatio syntyy monista eri asioista, ja yksilöillä on erilaisia motivaatiotekijöitä. On ymmärrettävä erilaisia ihmisiä, ja löydettävä kaikille sopivat motivaattorit.

Kokonaisuuden pitää olla kunnossa: taloudellisten kannustimien ohella innostusta tuetaan parantamalla työympäristöä ja hyvinvointia, ohjaamalla esimiestyötä sekä varmistamalla, että kaikilla on mahdollisuus menestyä ja kehittyä omassa työssään. Palautteen antamisen ja saamisen merkitystä ei voi korostaa liikaa – jokainen meistä haluaa kuulla, missä on onnistuttu ja missä ei.

Yritys ei kuitenkaan yksin ole vastuussa näistä asioista, vaan jokaisella työntekijällä itsellään on myös vastuu omasta motivoitumisestaan ja hyvinvoinnistaan. Yrityksen tehtävä on mahdollistaa innostus, tarjota puitteet onnistumiselle.

Henkilöstöön ja sitä kautta yrityksen tuloksentekokykyyn vaikuttaminen on ennen kaikkea valinta ja tahtotila, ja sen jälkeen kovaa työtä. Se on jatkuvaa ja pitkäjänteistä työtä, esimiesten valmentamista, viestintää, käytäntöjen yhtenäistämistä, arvojen ja tavoitteiden jalkauttamista.

Olen saanut työskennellä toimitusjohtajana nykyisessä roolissani jo viidentoista vuoden ajan. Ympärilläni on iso joukko valtavan lahjakkaita ja osaavia ihmisiä, parhaita asiantuntijoita omalla alallaan. Tämä lahjakkaiden ihmisten joukko on meillä töissä osaltaan siksi, että panostamme rekrytointiin ja palkkaamme työhön aina parhaan mahdollisen hakijan. Toisaalta me myös pidämme työntekijöistämme hyvää huolta. Kuten omani, työurat konsernissamme ovat keskimäärin pitkiä.

Mitään oikotietä ei ole, eikä parhaiden työpaikkojen joukkoon päästä taikatempuilla. On luotava toimivia henkilöstöprosesseja, joita haluaa jatkaa ikuisesti. On mietittävä, miksi me ojaa kaivamme, kuka sitä kaivaa, minne ja miten. Ja tietäväthän kaikki kaivajat nämä sama asiat?

Petri Niemisvirta on Mandatum Lifen toimitusjohtaja ja Sampo-konsernin johtoryhmän jäsen.

19.10.2016

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013