( Työelämä )

Onnellinen työyhteisö on myös tuottava

Teksti Olli Manninen, Marja Kokko, kuvat Kreetta Järvenpää
Onnellinen ihminen ja onnellinen työyhteisö on tuottavampi ja pärjää tiukoissakin tilanteissa. Onnellisuus on mielen tila, joka koostuu useista eri tunteista. Yritykset kukoistavat, kun niiden tunneilmasto on innostava.

Inspiroivassa työympäristössä koemme tekevämme merkityksellistä työtä. Yhä useampi meistä pohtii työnsä sisältöä. Ellei pohdinnan lopputulos miellytä, rohkeimmat vaihtavat suuntaa, hakeutuvat toiseen työhön tai ryhtyvät yrittäjiksi toteuttaakseen omaa unelmaansa.

Yritysjohtoa on alkanut entistä enemmän kiinnostaa organisaatioiden tunneilmaston johtaminen. Positiivisen tunneilmaston yrityksessä työntekijät viihtyvät ja ovat motivoituneita. Tutkimusten mu-kaan myönteinen ilmapiiri selittää jopa 20–30 prosenttia yritysten liikevaihdosta.

Hoitovapaalta uusia ideoita

Hoitovapaa on salakavalaa aikaa. Silloin voi saada villejä ideoita, jättää vakituisen työn ja ryhtyä yrittäjäksi. Ekonomi Maria Länsimies hyppäsi reilu vuosi sitten pois mainosmaailman humusta ja perusti yrityksen työkollegansa Hanna Penttilän kanssa. Hampurissa, Wienissä ja Jyväskylässä ekonomin opintonsa suorittaneella Maria Länsimiehellä meni lujaa. Hän työskenteli vuosikausia projektipäällikkönä kotkalaisessa mainostoimistossa ja unelmissa siinsi työpaikka helsinkiläisessä huipputoimistossa, tai kansainvälinen ura.

”Mainosmaailmassa on oma pöhinänsä, mikä vie helposti mukanaan. Mainonnantekijät ovat oma heimonsa. Kun kerran on päässyt mukaan, niin ei hevin vaihda alaa. Olin aina nuorempana unelmoinut, että tekisin jonain päivänä mainosfilmejä ja saisin nimeni näkyviin. Projektipäällikkönä ja konseptisuunnittelijana pääsin vaikuttamaan useisiin kiinnostaviin kampanjoihin”, Länsimies sanoo.

Sitten molemmat saivat lapsen. Hoitovapaa oli hyvä aika miettiä myös omaa tulevaisuutta ja elämän arvoja.

”Keskustelimme paljon Hannan kanssa siitä, mitä haluamme elämältämme, työltämme ja tulevaisuudeltamme. Pikkuhiljaa alkoi muhia ajatus omasta mainostoimistosta, joka sittemmin laajeni omaperäiseksi konseptiksi ekopuodista ja koko perheen olohuoneesta.”

Ekokauppa ja tapahtumatoimisto

Pienehkön oloinen ekokauppa Vadelmatarha vilisee raikkaita, kirkkaita värejä. Sisätilat avautuvat suureksi avaruudeksi, jossa toimii kirpputori, kahvio, ekopuoti ja kampaamo.

Länsimies kuvailee Vadelmatarhaa perheiden kohtaamispaikaksi, missä voi vaivattomasti kierrättää lasten- ja aikuistenvaatteita, ostaa paikallisten käsityöläisten ekotuotteita ja tavata muita lapsiperheitä. Tavoitteena on laajentaa konsepti valtakunnalliseksi ketjuksi.

Naiskaksikko pyörittää myös omaa mainos- ja tapahtumatoimistoa, joka keskittyy palvelemaan erityisesti Kotkan seudun pk-yrityksiä. Ensimmäisen toimintavuoden jälkeen uudet yrittäjät ovat innostuneita saamastaan vastaanotosta.

”Vadelmatarha on löytänyt nopeasti asiakkaansa sosiaalisen median ja viidakkorummun avulla. Olemme mukana myös erilaisilla messuilla ja lapsille suunnatuissa katutapahtumissa sekä teemme yh-teistyötä päiväkotien kanssa.”

Itsensä johtaminen kannatti

Länsimies sanoo, ettei hän oikeastaan yhtään epäröinyt perustaa omaa yritystä tiukimman taantuman keskellä.

”Monet ystäväni pitivät meitä hullunrohkeina, mutta miettivät myös itse yrittäjyyttä vakituisen työpaikan tai valmiin uran vastapainona. Oma yritys kiinnostaa selvästi ekonomeja. Monelle on silti aikamoinen kynnys lähteä yrittäjän taipaleelle vakituisen työpaikan sijasta.”

Länsimies kertoo olevansa nyt vilpittömän onnellinen ratkaisustaan, sillä oma yritys on auttanut häntä löytämään oman paikkansa yhteisössä. Hän voi tehdä juuri sellaista työtä, joka vastaa hänen omia arvojaan.

”Viihdyn tässä omassa laumassani, jossa voin asua luonnon lähellä, tiedän oman paikkani ja miten voin palvella muita. Minulle onnellisuus merkitsee ennen kaikkea sitä, että kuulun johonkin joukkoon ja paikkaan. Vasta sen jälkeen tulevat kysymykset terveydestä tai itsensä toteuttamisesta”, hän sanoo.

Ensimmäinen vuosi oman yrityksen parissa on myös avannut silmät ymmärtämään, miten intensiivistä oman yrityksen pyörittäminen on.

”Alkuvaiheessa työ vei täysin mukanaan ja työt tulivat alitajunnassa kotiin asti, vaikka kuinka olin suunnitellut, ettei näin saisi tapahtua. Olen luonteeltani hyvin pedanttinen ja olen nyt joutunut myöntämään, etten voi tehdä kaikkea itse. Onneksi Hanna on ollut tukenani. Tunnemme toisemme läpikotaisin ja meidän on helppo tehdä töitä yhdessä.”

Yrittäjätoiminnassa Maria Länsimies voi oivaltavasti hyödyntää mainostoimistoalalla hankittua työ- kokemusta ja kokemuksia äitiydestä ja perhe-elämästä. ”On hienoa, että saan tehdä tätä työtä nyt, mutta pidemmällä tähtäyksellä haluan keskittyä enemmän ketjun pyörittämiseen ja sen kehittämiseen, tietenkään häviämättä liian kauas ruohonjuurityöstä perheiden kanssa”, hän sanoo.

artikkeli_260_540_Jarkko_Rantanen-1602

Tunneakatemian johtaja Jarkko Rantanen: Tunteitakin voi johtaa

”Tunteiden johtaminen kiinnostaa nyt myös yritysjohtoa”, sanoo Tunneakatemian johtaja Jarkko Rantanen. Hän valmentaa yrityksiä edistämään henkilöstön työhyvinvointia, korostaen tuottavuutta ja viihtyvyyttä sekä erityisesti tunteiden merkitystä inspiroivan ilmapiirin rakentamisessa.

”Organisaatioiden tunneilmaston johtamista on tutkittu yllättävän vähän”, Rantanen sanoo.

Työyhteisön tunneilmasto syntyy työpaikalla koetuista ja ilmaistuista tunteista suhteessa työhömme, työkavereihimme tai työnantajaamme. Onnellinen työyhteisö on myönteinen ja houkutteleva työpaikka, jota arvostetaan myös sen ulkopuolella.

”Työyhteisön ilmapiiri selittää jopa 20–30 prosenttia yrityksen liikevaihdosta”, Rantanen sanoo.

Tunteista työhyvinvoinnin edistäjänä on alettu vasta nyt puhua vakavammin. Kun työelämässä vaaditaan jatkuvasti enemmän tuloksia ja tehoja, on alettu pohtia, miltä työ tuntuu tai miten työtyytyväisyyttä voitaisiin vahvistaa.

”Tutkimusten mukaan onnelliset ihmiset ovat tuottavampia ja tyytyväisempiä, terveempiä ja parempia työntekijöitä.”

Teemme mielellämme työtä, kun koemme työmme merkitykselliseksi sekä itsellemme että tiimillemme. Muhkea palkka, autoetu tai komea titteli ovat lopulta vain ulkoisia statussymboleita. Ne tuovat vain hetken mielihyvää.

Johtajan esimerkki ratkaisee

Rantanen kertoo, että vieraillessaan erilaisissa työyhteisöissä hän aistii pian, millainen tunneilmasto yhteisössä vallitsee. Onnellisessa työyhteisössä kuuluvat elämän äänet.

”Varautuneen tai alakuloisen tunnelman sijasta onnellisen työyhteisön käytävillä kuulee huoletonta puheensorinaa ja naurahduksia. Tunnelma on välitön ja vastaanottavainen.”

Hänen mielestään onnellisuudesta ja tunteiden merkityksestä niin omassa arjessamme kuin työyhteisössä on tärkeä keskustella nyt, kun ajat ovat tiukat ja arki on yhtä selviytymistä kriisistä toiseen.

”Saneeraukset ja säästötoimet lisäävät epävarmuutta, pelkoa ja ahdistusta. Tällaisina aikoina mitataan kykymme selviytyä tiukoista paikoista. Ääriolosuhteissa ihmisten parhaat tai pahimmat puolet korostuvat. Vaativat koettelemukset saavat meidät joko venymään huippusuorituksiin tai sitten lamaantumaan totaalisesti.”

Miten voimme kehittää kykyämme säilyttää myönteisen elämänasenteen ja työmotivaation, vaikka olemme jatkuvasti kielteisten uutisten ympäröimiä? Rantanen on listannut tuoreimpaan kirjaansa Vaikuta tunteisiin käytännön keinoja vaikuttaa tunteisiin.

”Omien tunteiden johtaminen on kaiken tunnejohtamisen perusta. Kun hallitsemme ja ymmärrämme pelkomme, turhautumisemme tai kriittisyytemme, opimme tunnistamaan tarkemmin omat tunteemme ja käyttäytymisemme sekä huomioimaan paremmin muut ihmiset. Oman tunne-elämän aistiminen kehittää empatiakykyä myös muita kohtaan.”

Johtajilla on ratkaiseva rooli työyhteisön tunneilmaston kehittämisessä. Parhaiten johtaja kehittää työyhteisönsä tunneilmastoa omalla esimerkillään.

”Johdon toiminta selittää jopa 70 prosenttia organisaation ilmapiiristä. Kun johtaja on aidosti kiinnostunut henkilökunnastaan ja heidän hyvinvoinnistaan, syntyy hyvä perusta yhteisen onnen ja työtyytyväisyyden tavoitteille.”

”Valitettavasti on kuitenkin niin, että menestyminen ja uralla nouseminen lisää monilla itsekeskeisyyttä ja heikentää empatiakykyjä. Tämä on tutkimuksissa moneen kertaan todettu vaara, josta jokaisen johtajan tulisi olla tietoinen. Se selittää osittain myös työpaikkojen pahoinvointia”, Rantanen sanoo.

Työyhteisössä jaetut kokemukset vahvistavat yhteishenkeä

Milloin viimeksi jaoit kokemuksiasi onnistuneesta asiakastapaamisesta työkavereittesi kanssa? Kerätäänkö yrityksessäsi aktiivisesti tarinoita tai käydäänkö yhdessä koettuja saavutuksia säännöllisesti läpi? Oman yrityshistorian muistelu vahvistaa yhteishenkeä olematta pelkästään nostalgiapakoa. Tarinat auttavat ymmärtämään, miten olemme edenneet työssämme tai miten rakennamme yhdessä uutta historiaa.

”Nykyinen seuraavaan kvartaaliin tähtäävä tuloshakuisuus saa meidät helposti unohtamaan, mitä olemme työyhteisössämme kokeneet yhdessä. Tarinat voivat olla uskomaton voimavara kohottaa työpaikkojen tunneilmastoa. Yhdessä koetut onnistumisen hetket tai kirvelevät takaiskut auttavat meitä kohtaamaan uudet haasteet ja selviytymään niistä.”

Onnellinen organisaatio tekee työtä, jolla on tarkoitus. Tulevaisuuden liiketoiminta perustuu yhä enemmän psykologiseen pääomaan ja sosiaalisiin kohtaamisiin, joissa annetaan ja vastaanotetaan tietoa.

”Kun tunteet heräävät ihmisten välisissä kohtaamisissa, se on samalla merkki vuorovaikutuksen onnistumisesta. Olemme sytyttäneet vastapuolessa jotain sellaista, mikä saa ajatuksemme kukoistamaan. Tieto ilman tunteita johtaa harvoin mihinkään. Tarvitsemme tietoa, joka inspiroi ja saa meidät toimimaan.”

Onnellisuus ei katso ikää

Muistatko, kun olit nuori? Maailma oli täynnä jännittäviä mahdollisuuksia ja ovet auki joka suuntaan. Sitten aloit tehdä uraa ja perustit perheen. Ruuhkavuosien jälkeen keski-ikäistyt ja toteat, tässäkö tämä sitten oli? Elämme usein arkeamme eteenpäin tarttumatta hetkeen, odottaen että joskus tulevaisuudessa olemme onnellisempia.

Eräiden tutkimusten mukaan onnellisuus on ikäsidonnainen asia. Nuorena olemme kaikkein onnellisimpia, keski-ikäisinä vietämme ”onnettominta” aikaa ja eläkkeellä koemme kiitollisuutta eletystä elämästä.

Rantanen ei allekirjoita väitettä sellaisenaan.

”Ehkä nuoruuden innokkuus ja optimismi jalostuvat vuosien myötä kypsäksi realismiksi. Se saattaisi selittää tutkimusten esittämää onnellisuuden U-käyrää”, hän arvioi.

Onnellisuus on osin peritty piirre.

Jotkut meistä ovat aina hyväntuulisia ja osaavat jakaa tätä iloista mieltä ympärilleen. ”On kuitenkin suuri harha ajatella onnellisuutta yhtenä tunteena. Onnellisuus on tunne-elämän rikkautta, jossa on mukana sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita.”

Onnellisuus on läsnä tässä ja nyt, sisäinen mielentilamme, jota ulkoiset seikat eivät lopulta ratkaise. ”Perhe, rikkaat ihmissuhteet ja mielekäs työ lisäävät onnellisuuttamme, mutta pidämme näitä asioita niin itsestään selvinä, että huomaamme niiden arvon vasta, jos joudumme luopumaan niistä.”

artikkeli_260_540_Joseph_McClendon-2715

Onni tehoaa

Henkilökohtaisen muutoksen valmentaja, amerikkalainen Joseph McClendon III uskoo, että avain työelämän muutokseen löytyy onnellisuudesta.

”Yritysmaailmassa menestyminen vaatii tehokkuutta, johon onnellisuus vaikuttaa”, hän selittää.

Kalastajatorpalla pidetyssä H-Factor (Happiness Factor) -seminaarissa McClendon kertoi, kuinka onnellisuuden tunteen voi saavuttaa, säilyttää ja hyödyntää niin yksityis- kuin työelämässäkin. Resepti on yksinkertainen: ”Onni on tunne, ja tunteet määrittävät sen, mitä teemme ja mitä saamme”, McClendon julistaa.

Onnellinen on tuottelias

Hankalassa taloustilanteessa yrityksien haasteena on saada työntekijänsä toimimaan entistä tehokkaammin.

”Yritysten suurin haaste tällä hetkellä on ajan ja ihmisten odotusten hallinta. Työnantajien mielestä työntekijät eivät ole tarpeeksi tuotteliaita.”

Jokainen työantaja haluaa työntekijöidensä olevan onnellisia. Työntekijöiden ongelmat ovat kuitenkin hyvin vaihtelevia ja henkilökohtaisia. Yksi käy läpi avioeroa, toinen huolehtii sairaasta vanhemmastaan, ja kolmas on huolissaan työpaikkansa puolesta.

”Työnantaja ei mahda näille asioille mitään. He eivät tiedä, mitä tehdä. H-Factor-prosessissa opetan ihmisiä löytämään onnellisuuden tunteen, josta ammennetaan tehokkuutta yksityis- ja työelämään.”

Tehokkuudella McClendon viittaa tehtävistä suoriutumiseen odotettua paremmin ja nopeammin.

”Etsimme alueet, joilla ihmiset ovat jo ennestään tehokkaita ja siirrämme niistä kumpuavat myönteiset tunteet osa-alueisiin, joilla tehokkuutta vielä tarvitaan”, hän avaa metodiaan.

Tehokkuus työpaikallakin on siis kiinni tunnetiloista. Tehokkuuden määrittävät ne tunnetilat, joissa olemme tulokseen johtavan toiminnan aikana, sitä ennen ja sen jälkeen.

Mistään taikatempusta ei kuitenkaan ole kyse, vaan työtä on tehtävä. Oman onnellisuuden tilan saavuttaminen vaatii johdonmukaista henkistä, fyysistä ja tunteiden hallinnan harjoittamista. ”Tehokkuus on taito, joten sitä voi myös oppia ja kehittää. Asioista, joita toistamme, muodostuu tapoja. Vahvistetut tavat muuttuvat automaattisiksi.”

Johtajan pitää hallita viestintätaidot

Johtaminen on McClendonin mukaan yritysten merkittävin ongelma-alue. Amerikkalaisguru muistuttaa, että johtajien on vakuutettava yrityksen henkilöstö siitä, että heidän ponnistelunsa hyödyttävät myös heitä itseään – ei vain yritystä. Onni tehoaa ”Happiness-Factor-prosessin tulokset ovat näkyneet yritysten arjessa muun muassa sairauspäivien vähentymisenä. Ihmiset ovat terveitä ja tehokkaampia, koska heillä on enemmän energiaa. Lisäenergia tulee yrityksen käyttöön”, sanoo henkilökohtaisen muutoksen valmentaja Joseph McClendon III.

”Yrityksen on osoitettava välittävänsä työntekijöistään aidosti. Jos työntekijältä ei koskaan kysytä, miksi tämä työskentelee juuri kyseisessä yrityksessä, hän tietää, ettei työantaja tiedä hänen henkilökohtaisia tavoitteitaan. Siksi työntekijät olettavat, että työnantaja haluaa heidän tekevän jotain vain työnantajan omia tarkoitusperiä varten.”

Yritystä on johdettava ihmisten välisten yhteyksien kautta. Tämä vaatii johtajilta viestintätaitoja. McClendon muistuttaa, että yritysmaailmassa on unohdettu viestinnän perimmäinen tarkoitus: viestinnällä luodaan yhteys toiseen ihmiseen. ”Jos välillämme ei ole minkäänlaista yhteyttä, emme keskustele. Silloin kyse on vain tiedonvaihdosta. Todellisen yhteyden löytäminen edellyttää, että kumpikin osapuoli kuuntelee ja välittää toisen tavoitteista. Kun ihmiselle annetaan tarpeeksi hyvä syy toimia, hän saa aikaan uskomattomia tuloksia uskomattoman lyhyessä ajassa”, McClendon huomauttaa.

Ekonomi iloitsee kollegansa menestyksestä

Onnellisuus on yksi Suomen Ekonomiliiton neljästä arvosta. Kun SEFEn strategian ydin on ”yksilöiden yhteisö” ja missio ”menestyvä ekonomi”, niin onnellisuus kuuluu luontevasti liiton arvoihin.

”Onnellisuus on erottamattomana osana mukana kaikessa liiton palvelutuotannossa sekä SEFE-työyhteisön arjessa”, muotoilee liiton puheenjohtaja Kasperi Launis.

Onnellisuus ei tullut kuitenkaan itsestäänselvästi yhdeksi liiton arvoista, vaan käsitteestä keskusteltiin pitkään ennen kuin se otettiin mukaan.

Onnellisuuden arvon merkityksen toi esille Savonlinnan Seudun Ekonomien puheenjohtaja Jarmo Luostarinen, jonka liittokokouspuheenvuoro herätti keskustelua: mitä onnellisuus voisi merkitä liiton toiminnassa?

”Määrittelemme onnellisuuden yhteiseksi toimintatavaksi. Sefeläinen toimii sidosryhmissä niin, että syntyy arvomaailmaamme sopivia tuloksia ja onnellisuutta. On tärkeää, että sefeläinen osaa iloita myös kollegansa menestyksestä”, Launis sanoo.

Hänen mukaansa myönteisessä ja onnellisessa yhteisössä on helpompaa tehdä tulosta.

”Jos työyhteisöt osaavat iloita kollegoidensa onnistumisesta, niin on suuri mahdollisuus sille, että hyvä lisääntyy. On myös hyvä ymmärtää, että onnellisuus on kuitenkin aina yksilön oma tunne. Se, mikä tekee minut onnelliseksi, ei välttämättä ole kaikille ekonomeille tärkeää”, Launis sanoo.

Minäkulttuurin onnen paradoksi

Onnellisuusprofessori Markku Ojanen toteaa kirjassaan Murra onnellisuuden esteet modernin länsimaisen ihmisen elävän yksilökeskeisessä kulttuurissa, joka on täynnä samanlaisuuden ja erilaisuuden jännitteitä. Yksilön aseman keskeisyys on ollut länsimaisen kulttuurin vahvuus, mutta samalla sitä murentava voima.

Hierarkisissa traditionaalisissa kulttuureissa ihmisillä oli selkeät roolit, jotka oli saatu syntymässä. Yksilökeskeisessä kulttuurissa meillä on useita rooleja, jotka voivat vaihtua nopeasti. Tämä luo ristiriitoja, jotka heijastuvat onnellisuuteemme.

Haluamme olla maailmankansalaisia, mutta silti kaipaamme juuriamme. Identiteettimme ovat hauraita ja epäselviä. Minuuksien väliset ristiriidat ovat yleisiä. Pahimmillaan oman minuuden maksimointi johtaa narsismiin ja kyvyttömyyteen asettua toisten asemaan. Toisena ääripäänä on riittämättömyyden tunne, joka johtaa uupumukseen ja masennukseen.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013