( Työelämä )

Onnellinen työyhteisö on myös tuottava

Teksti Olli Manninen, Marja Kokko, kuvat Kreetta Järvenpää
Onnellinen ihminen ja onnellinen työyhteisö on tuottavampi ja pärjää tiukoissakin tilanteissa. Onnellisuus on mielen tila, joka koostuu useista eri tunteista. Yritykset kukoistavat, kun niiden tunneilmasto on innostava.

Inspiroivassa työympäristössä koemme tekevämme merkityksellistä työtä. Yhä useampi meistä pohtii työnsä sisältöä. Ellei pohdinnan lopputulos miellytä, rohkeimmat vaihtavat suuntaa, hakeutuvat toiseen työhön tai ryhtyvät yrittäjiksi toteuttaakseen omaa unelmaansa.

Yritysjohtoa on alkanut entistä enemmän kiinnostaa organisaatioiden tunneilmaston johtaminen. Positiivisen tunneilmaston yrityksessä työntekijät viihtyvät ja ovat motivoituneita. Tutkimusten mu-kaan myönteinen ilmapiiri selittää jopa 20–30 prosenttia yritysten liikevaihdosta.

Hoitovapaalta uusia ideoita

Hoitovapaa on salakavalaa aikaa. Silloin voi saada villejä ideoita, jättää vakituisen työn ja ryhtyä yrittäjäksi. Ekonomi Maria Länsimies hyppäsi reilu vuosi sitten pois mainosmaailman humusta ja perusti yrityksen työkollegansa Hanna Penttilän kanssa. Hampurissa, Wienissä ja Jyväskylässä ekonomin opintonsa suorittaneella Maria Länsimiehellä meni lujaa. Hän työskenteli vuosikausia projektipäällikkönä kotkalaisessa mainostoimistossa ja unelmissa siinsi työpaikka helsinkiläisessä huipputoimistossa, tai kansainvälinen ura.

”Mainosmaailmassa on oma pöhinänsä, mikä vie helposti mukanaan. Mainonnantekijät ovat oma heimonsa. Kun kerran on päässyt mukaan, niin ei hevin vaihda alaa. Olin aina nuorempana unelmoinut, että tekisin jonain päivänä mainosfilmejä ja saisin nimeni näkyviin. Projektipäällikkönä ja konseptisuunnittelijana pääsin vaikuttamaan useisiin kiinnostaviin kampanjoihin”, Länsimies sanoo.

Sitten molemmat saivat lapsen. Hoitovapaa oli hyvä aika miettiä myös omaa tulevaisuutta ja elämän arvoja.

”Keskustelimme paljon Hannan kanssa siitä, mitä haluamme elämältämme, työltämme ja tulevaisuudeltamme. Pikkuhiljaa alkoi muhia ajatus omasta mainostoimistosta, joka sittemmin laajeni omaperäiseksi konseptiksi ekopuodista ja koko perheen olohuoneesta.”

Ekokauppa ja tapahtumatoimisto

Pienehkön oloinen ekokauppa Vadelmatarha vilisee raikkaita, kirkkaita värejä. Sisätilat avautuvat suureksi avaruudeksi, jossa toimii kirpputori, kahvio, ekopuoti ja kampaamo.

Länsimies kuvailee Vadelmatarhaa perheiden kohtaamispaikaksi, missä voi vaivattomasti kierrättää lasten- ja aikuistenvaatteita, ostaa paikallisten käsityöläisten ekotuotteita ja tavata muita lapsiperheitä. Tavoitteena on laajentaa konsepti valtakunnalliseksi ketjuksi.

Naiskaksikko pyörittää myös omaa mainos- ja tapahtumatoimistoa, joka keskittyy palvelemaan erityisesti Kotkan seudun pk-yrityksiä. Ensimmäisen toimintavuoden jälkeen uudet yrittäjät ovat innostuneita saamastaan vastaanotosta.

”Vadelmatarha on löytänyt nopeasti asiakkaansa sosiaalisen median ja viidakkorummun avulla. Olemme mukana myös erilaisilla messuilla ja lapsille suunnatuissa katutapahtumissa sekä teemme yh-teistyötä päiväkotien kanssa.”

Itsensä johtaminen kannatti

Länsimies sanoo, ettei hän oikeastaan yhtään epäröinyt perustaa omaa yritystä tiukimman taantuman keskellä.

”Monet ystäväni pitivät meitä hullunrohkeina, mutta miettivät myös itse yrittäjyyttä vakituisen työpaikan tai valmiin uran vastapainona. Oma yritys kiinnostaa selvästi ekonomeja. Monelle on silti aikamoinen kynnys lähteä yrittäjän taipaleelle vakituisen työpaikan sijasta.”

Länsimies kertoo olevansa nyt vilpittömän onnellinen ratkaisustaan, sillä oma yritys on auttanut häntä löytämään oman paikkansa yhteisössä. Hän voi tehdä juuri sellaista työtä, joka vastaa hänen omia arvojaan.

”Viihdyn tässä omassa laumassani, jossa voin asua luonnon lähellä, tiedän oman paikkani ja miten voin palvella muita. Minulle onnellisuus merkitsee ennen kaikkea sitä, että kuulun johonkin joukkoon ja paikkaan. Vasta sen jälkeen tulevat kysymykset terveydestä tai itsensä toteuttamisesta”, hän sanoo.

Ensimmäinen vuosi oman yrityksen parissa on myös avannut silmät ymmärtämään, miten intensiivistä oman yrityksen pyörittäminen on.

”Alkuvaiheessa työ vei täysin mukanaan ja työt tulivat alitajunnassa kotiin asti, vaikka kuinka olin suunnitellut, ettei näin saisi tapahtua. Olen luonteeltani hyvin pedanttinen ja olen nyt joutunut myöntämään, etten voi tehdä kaikkea itse. Onneksi Hanna on ollut tukenani. Tunnemme toisemme läpikotaisin ja meidän on helppo tehdä töitä yhdessä.”

Yrittäjätoiminnassa Maria Länsimies voi oivaltavasti hyödyntää mainostoimistoalalla hankittua työ- kokemusta ja kokemuksia äitiydestä ja perhe-elämästä. ”On hienoa, että saan tehdä tätä työtä nyt, mutta pidemmällä tähtäyksellä haluan keskittyä enemmän ketjun pyörittämiseen ja sen kehittämiseen, tietenkään häviämättä liian kauas ruohonjuurityöstä perheiden kanssa”, hän sanoo.

artikkeli_260_540_Jarkko_Rantanen-1602

Tunneakatemian johtaja Jarkko Rantanen: Tunteitakin voi johtaa

”Tunteiden johtaminen kiinnostaa nyt myös yritysjohtoa”, sanoo Tunneakatemian johtaja Jarkko Rantanen. Hän valmentaa yrityksiä edistämään henkilöstön työhyvinvointia, korostaen tuottavuutta ja viihtyvyyttä sekä erityisesti tunteiden merkitystä inspiroivan ilmapiirin rakentamisessa.

”Organisaatioiden tunneilmaston johtamista on tutkittu yllättävän vähän”, Rantanen sanoo.

Työyhteisön tunneilmasto syntyy työpaikalla koetuista ja ilmaistuista tunteista suhteessa työhömme, työkavereihimme tai työnantajaamme. Onnellinen työyhteisö on myönteinen ja houkutteleva työpaikka, jota arvostetaan myös sen ulkopuolella.

”Työyhteisön ilmapiiri selittää jopa 20–30 prosenttia yrityksen liikevaihdosta”, Rantanen sanoo.

Tunteista työhyvinvoinnin edistäjänä on alettu vasta nyt puhua vakavammin. Kun työelämässä vaaditaan jatkuvasti enemmän tuloksia ja tehoja, on alettu pohtia, miltä työ tuntuu tai miten työtyytyväisyyttä voitaisiin vahvistaa.

”Tutkimusten mukaan onnelliset ihmiset ovat tuottavampia ja tyytyväisempiä, terveempiä ja parempia työntekijöitä.”

Teemme mielellämme työtä, kun koemme työmme merkitykselliseksi sekä itsellemme että tiimillemme. Muhkea palkka, autoetu tai komea titteli ovat lopulta vain ulkoisia statussymboleita. Ne tuovat vain hetken mielihyvää.

Johtajan esimerkki ratkaisee

Rantanen kertoo, että vieraillessaan erilaisissa työyhteisöissä hän aistii pian, millainen tunneilmasto yhteisössä vallitsee. Onnellisessa työyhteisössä kuuluvat elämän äänet.

”Varautuneen tai alakuloisen tunnelman sijasta onnellisen työyhteisön käytävillä kuulee huoletonta puheensorinaa ja naurahduksia. Tunnelma on välitön ja vastaanottavainen.”

Hänen mielestään onnellisuudesta ja tunteiden merkityksestä niin omassa arjessamme kuin työyhteisössä on tärkeä keskustella nyt, kun ajat ovat tiukat ja arki on yhtä selviytymistä kriisistä toiseen.

”Saneeraukset ja säästötoimet lisäävät epävarmuutta, pelkoa ja ahdistusta. Tällaisina aikoina mitataan kykymme selviytyä tiukoista paikoista. Ääriolosuhteissa ihmisten parhaat tai pahimmat puolet korostuvat. Vaativat koettelemukset saavat meidät joko venymään huippusuorituksiin tai sitten lamaantumaan totaalisesti.”

Miten voimme kehittää kykyämme säilyttää myönteisen elämänasenteen ja työmotivaation, vaikka olemme jatkuvasti kielteisten uutisten ympäröimiä? Rantanen on listannut tuoreimpaan kirjaansa Vaikuta tunteisiin käytännön keinoja vaikuttaa tunteisiin.

”Omien tunteiden johtaminen on kaiken tunnejohtamisen perusta. Kun hallitsemme ja ymmärrämme pelkomme, turhautumisemme tai kriittisyytemme, opimme tunnistamaan tarkemmin omat tunteemme ja käyttäytymisemme sekä huomioimaan paremmin muut ihmiset. Oman tunne-elämän aistiminen kehittää empatiakykyä myös muita kohtaan.”

Johtajilla on ratkaiseva rooli työyhteisön tunneilmaston kehittämisessä. Parhaiten johtaja kehittää työyhteisönsä tunneilmastoa omalla esimerkillään.

”Johdon toiminta selittää jopa 70 prosenttia organisaation ilmapiiristä. Kun johtaja on aidosti kiinnostunut henkilökunnastaan ja heidän hyvinvoinnistaan, syntyy hyvä perusta yhteisen onnen ja työtyytyväisyyden tavoitteille.”

”Valitettavasti on kuitenkin niin, että menestyminen ja uralla nouseminen lisää monilla itsekeskeisyyttä ja heikentää empatiakykyjä. Tämä on tutkimuksissa moneen kertaan todettu vaara, josta jokaisen johtajan tulisi olla tietoinen. Se selittää osittain myös työpaikkojen pahoinvointia”, Rantanen sanoo.

Työyhteisössä jaetut kokemukset vahvistavat yhteishenkeä

Milloin viimeksi jaoit kokemuksiasi onnistuneesta asiakastapaamisesta työkavereittesi kanssa? Kerätäänkö yrityksessäsi aktiivisesti tarinoita tai käydäänkö yhdessä koettuja saavutuksia säännöllisesti läpi? Oman yrityshistorian muistelu vahvistaa yhteishenkeä olematta pelkästään nostalgiapakoa. Tarinat auttavat ymmärtämään, miten olemme edenneet työssämme tai miten rakennamme yhdessä uutta historiaa.

”Nykyinen seuraavaan kvartaaliin tähtäävä tuloshakuisuus saa meidät helposti unohtamaan, mitä olemme työyhteisössämme kokeneet yhdessä. Tarinat voivat olla uskomaton voimavara kohottaa työpaikkojen tunneilmastoa. Yhdessä koetut onnistumisen hetket tai kirvelevät takaiskut auttavat meitä kohtaamaan uudet haasteet ja selviytymään niistä.”

Onnellinen organisaatio tekee työtä, jolla on tarkoitus. Tulevaisuuden liiketoiminta perustuu yhä enemmän psykologiseen pääomaan ja sosiaalisiin kohtaamisiin, joissa annetaan ja vastaanotetaan tietoa.

”Kun tunteet heräävät ihmisten välisissä kohtaamisissa, se on samalla merkki vuorovaikutuksen onnistumisesta. Olemme sytyttäneet vastapuolessa jotain sellaista, mikä saa ajatuksemme kukoistamaan. Tieto ilman tunteita johtaa harvoin mihinkään. Tarvitsemme tietoa, joka inspiroi ja saa meidät toimimaan.”

Onnellisuus ei katso ikää

Muistatko, kun olit nuori? Maailma oli täynnä jännittäviä mahdollisuuksia ja ovet auki joka suuntaan. Sitten aloit tehdä uraa ja perustit perheen. Ruuhkavuosien jälkeen keski-ikäistyt ja toteat, tässäkö tämä sitten oli? Elämme usein arkeamme eteenpäin tarttumatta hetkeen, odottaen että joskus tulevaisuudessa olemme onnellisempia.

Eräiden tutkimusten mukaan onnellisuus on ikäsidonnainen asia. Nuorena olemme kaikkein onnellisimpia, keski-ikäisinä vietämme ”onnettominta” aikaa ja eläkkeellä koemme kiitollisuutta eletystä elämästä.

Rantanen ei allekirjoita väitettä sellaisenaan.

”Ehkä nuoruuden innokkuus ja optimismi jalostuvat vuosien myötä kypsäksi realismiksi. Se saattaisi selittää tutkimusten esittämää onnellisuuden U-käyrää”, hän arvioi.

Onnellisuus on osin peritty piirre.

Jotkut meistä ovat aina hyväntuulisia ja osaavat jakaa tätä iloista mieltä ympärilleen. ”On kuitenkin suuri harha ajatella onnellisuutta yhtenä tunteena. Onnellisuus on tunne-elämän rikkautta, jossa on mukana sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita.”

Onnellisuus on läsnä tässä ja nyt, sisäinen mielentilamme, jota ulkoiset seikat eivät lopulta ratkaise. ”Perhe, rikkaat ihmissuhteet ja mielekäs työ lisäävät onnellisuuttamme, mutta pidämme näitä asioita niin itsestään selvinä, että huomaamme niiden arvon vasta, jos joudumme luopumaan niistä.”

artikkeli_260_540_Joseph_McClendon-2715

Onni tehoaa

Henkilökohtaisen muutoksen valmentaja, amerikkalainen Joseph McClendon III uskoo, että avain työelämän muutokseen löytyy onnellisuudesta.

”Yritysmaailmassa menestyminen vaatii tehokkuutta, johon onnellisuus vaikuttaa”, hän selittää.

Kalastajatorpalla pidetyssä H-Factor (Happiness Factor) -seminaarissa McClendon kertoi, kuinka onnellisuuden tunteen voi saavuttaa, säilyttää ja hyödyntää niin yksityis- kuin työelämässäkin. Resepti on yksinkertainen: ”Onni on tunne, ja tunteet määrittävät sen, mitä teemme ja mitä saamme”, McClendon julistaa.

Onnellinen on tuottelias

Hankalassa taloustilanteessa yrityksien haasteena on saada työntekijänsä toimimaan entistä tehokkaammin.

”Yritysten suurin haaste tällä hetkellä on ajan ja ihmisten odotusten hallinta. Työnantajien mielestä työntekijät eivät ole tarpeeksi tuotteliaita.”

Jokainen työantaja haluaa työntekijöidensä olevan onnellisia. Työntekijöiden ongelmat ovat kuitenkin hyvin vaihtelevia ja henkilökohtaisia. Yksi käy läpi avioeroa, toinen huolehtii sairaasta vanhemmastaan, ja kolmas on huolissaan työpaikkansa puolesta.

”Työnantaja ei mahda näille asioille mitään. He eivät tiedä, mitä tehdä. H-Factor-prosessissa opetan ihmisiä löytämään onnellisuuden tunteen, josta ammennetaan tehokkuutta yksityis- ja työelämään.”

Tehokkuudella McClendon viittaa tehtävistä suoriutumiseen odotettua paremmin ja nopeammin.

”Etsimme alueet, joilla ihmiset ovat jo ennestään tehokkaita ja siirrämme niistä kumpuavat myönteiset tunteet osa-alueisiin, joilla tehokkuutta vielä tarvitaan”, hän avaa metodiaan.

Tehokkuus työpaikallakin on siis kiinni tunnetiloista. Tehokkuuden määrittävät ne tunnetilat, joissa olemme tulokseen johtavan toiminnan aikana, sitä ennen ja sen jälkeen.

Mistään taikatempusta ei kuitenkaan ole kyse, vaan työtä on tehtävä. Oman onnellisuuden tilan saavuttaminen vaatii johdonmukaista henkistä, fyysistä ja tunteiden hallinnan harjoittamista. ”Tehokkuus on taito, joten sitä voi myös oppia ja kehittää. Asioista, joita toistamme, muodostuu tapoja. Vahvistetut tavat muuttuvat automaattisiksi.”

Johtajan pitää hallita viestintätaidot

Johtaminen on McClendonin mukaan yritysten merkittävin ongelma-alue. Amerikkalaisguru muistuttaa, että johtajien on vakuutettava yrityksen henkilöstö siitä, että heidän ponnistelunsa hyödyttävät myös heitä itseään – ei vain yritystä. Onni tehoaa ”Happiness-Factor-prosessin tulokset ovat näkyneet yritysten arjessa muun muassa sairauspäivien vähentymisenä. Ihmiset ovat terveitä ja tehokkaampia, koska heillä on enemmän energiaa. Lisäenergia tulee yrityksen käyttöön”, sanoo henkilökohtaisen muutoksen valmentaja Joseph McClendon III.

”Yrityksen on osoitettava välittävänsä työntekijöistään aidosti. Jos työntekijältä ei koskaan kysytä, miksi tämä työskentelee juuri kyseisessä yrityksessä, hän tietää, ettei työantaja tiedä hänen henkilökohtaisia tavoitteitaan. Siksi työntekijät olettavat, että työnantaja haluaa heidän tekevän jotain vain työnantajan omia tarkoitusperiä varten.”

Yritystä on johdettava ihmisten välisten yhteyksien kautta. Tämä vaatii johtajilta viestintätaitoja. McClendon muistuttaa, että yritysmaailmassa on unohdettu viestinnän perimmäinen tarkoitus: viestinnällä luodaan yhteys toiseen ihmiseen. ”Jos välillämme ei ole minkäänlaista yhteyttä, emme keskustele. Silloin kyse on vain tiedonvaihdosta. Todellisen yhteyden löytäminen edellyttää, että kumpikin osapuoli kuuntelee ja välittää toisen tavoitteista. Kun ihmiselle annetaan tarpeeksi hyvä syy toimia, hän saa aikaan uskomattomia tuloksia uskomattoman lyhyessä ajassa”, McClendon huomauttaa.

Ekonomi iloitsee kollegansa menestyksestä

Onnellisuus on yksi Suomen Ekonomiliiton neljästä arvosta. Kun SEFEn strategian ydin on ”yksilöiden yhteisö” ja missio ”menestyvä ekonomi”, niin onnellisuus kuuluu luontevasti liiton arvoihin.

”Onnellisuus on erottamattomana osana mukana kaikessa liiton palvelutuotannossa sekä SEFE-työyhteisön arjessa”, muotoilee liiton puheenjohtaja Kasperi Launis.

Onnellisuus ei tullut kuitenkaan itsestäänselvästi yhdeksi liiton arvoista, vaan käsitteestä keskusteltiin pitkään ennen kuin se otettiin mukaan.

Onnellisuuden arvon merkityksen toi esille Savonlinnan Seudun Ekonomien puheenjohtaja Jarmo Luostarinen, jonka liittokokouspuheenvuoro herätti keskustelua: mitä onnellisuus voisi merkitä liiton toiminnassa?

”Määrittelemme onnellisuuden yhteiseksi toimintatavaksi. Sefeläinen toimii sidosryhmissä niin, että syntyy arvomaailmaamme sopivia tuloksia ja onnellisuutta. On tärkeää, että sefeläinen osaa iloita myös kollegansa menestyksestä”, Launis sanoo.

Hänen mukaansa myönteisessä ja onnellisessa yhteisössä on helpompaa tehdä tulosta.

”Jos työyhteisöt osaavat iloita kollegoidensa onnistumisesta, niin on suuri mahdollisuus sille, että hyvä lisääntyy. On myös hyvä ymmärtää, että onnellisuus on kuitenkin aina yksilön oma tunne. Se, mikä tekee minut onnelliseksi, ei välttämättä ole kaikille ekonomeille tärkeää”, Launis sanoo.

Minäkulttuurin onnen paradoksi

Onnellisuusprofessori Markku Ojanen toteaa kirjassaan Murra onnellisuuden esteet modernin länsimaisen ihmisen elävän yksilökeskeisessä kulttuurissa, joka on täynnä samanlaisuuden ja erilaisuuden jännitteitä. Yksilön aseman keskeisyys on ollut länsimaisen kulttuurin vahvuus, mutta samalla sitä murentava voima.

Hierarkisissa traditionaalisissa kulttuureissa ihmisillä oli selkeät roolit, jotka oli saatu syntymässä. Yksilökeskeisessä kulttuurissa meillä on useita rooleja, jotka voivat vaihtua nopeasti. Tämä luo ristiriitoja, jotka heijastuvat onnellisuuteemme.

Haluamme olla maailmankansalaisia, mutta silti kaipaamme juuriamme. Identiteettimme ovat hauraita ja epäselviä. Minuuksien väliset ristiriidat ovat yleisiä. Pahimmillaan oman minuuden maksimointi johtaa narsismiin ja kyvyttömyyteen asettua toisten asemaan. Toisena ääripäänä on riittämättömyyden tunne, joka johtaa uupumukseen ja masennukseen.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013