( Kehittyminen )

Osaamisen kehittäminen on investointi kilpailukykyyn

Teksti Jukka Nortio, kuvat Kirsi Tuura, Päivi Anita Ristell, Juuso Noronkoski
  • Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimystä. Sen tietää myös perhosidonnan Suomen mestari Hasse Härkönen.
Osaamisen kehittäminen on investointi organisaation ja yksilön kilpailukykyyn. Se, mikä ennen kuitattiin satunnaisilla seminaareilla, on tänä päivänä työntekijän ja työnantajan yhdessä suunnittelemaa elinikäistä oppimista.

Kouluttautuminen oli 1980-luvulla seminaareissa ravaamista. Niistä istuttiin päivä tai pari, joskus jopa viikko tai ylikin. Henkilöstöjohdon ryhmä – Henry ry:n toiminnanjohtaja Leena Malin toimi tuolloin Mikkelin kesäkauppakorkeakoulun toiminnanjohtajana.

”Ajattelin silloin, että yritysten koulutustarpeet lähtivät niiden strategiasta ja liiketoiminnan tarpeista”, hän muistelee.

Todellisuus oli kuitenkin paljon karumpi: organisaatioilla oli tapana lähettää ihmisiä kursseille ilman suurempaa suunnittelua.

”Epäilen vahvasti, opittiinko silloin yrityksen strategiaa hyödyttäviä taitoja”, Malin sanoo.

SEFEn asiamies: Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti

Vasta 2000-luvulla osaamisen kehittäminen on kirkastunut yrityksille. Kehitystyötä on alettu tehdä suunnitelmallisesti ja strategiaa tukien.

Organisaatioissa tehdään osaamiskartoituksia, joissa kirjataan yrityksen tulevat kehitystavoitteet ja miten ne saavutetaan. Kartoituksesta ja tavoitteista johdetaan jokaisen työntekijän osaaminen, urapolut ja kehittyminen. Osaaminen on voimavara, johon investoidaan.

Syytkin ovat selvät: yhä suurempi osa yritysten tehokkuudesta ja kilpailukyvystä lepää työntekijöiden uusiutuvan osaamisen varassa.

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna  Nieminen näkee osaamisen kehittämisen selkeästi.

”Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Kenelläkään ei ole aikaa juosta koulutuksesta tai seminaaripäivästä toiseen ilman suunnitelmallista ja kehittävää otetta.”

Niemisen mukaan parhaat tulokset saadaan, kun teoreettista tietoa ja kokemustietoa yhdistetään toisiinsa. Tämä toteutuu esimerkiksi pidempikestoisissa koulutusohjelmissa, joissa lähipäivien välillä opittua sovelletaan omaan työhön.

”Myös työssä oppien, esimerkiksi työnkierron, mentoroinnin tai coachingin avulla, voidaan oppia tehokkaasti uusia taitoja ja työtapoja”, Nieminen sanoo.

Kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta ovat menestyksen avaimia

Itsensä johtaminen on kaiken A ja O.

”Työntekijöillä pitää olla paremmat työyhteisötaidot. Jokaisen on otettava vastuu omasta elämästä, työstä, osaamisesta ja työtovereista. On myös huolehdittava fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta kunnostaan”, Henryn Malin sanoo.

”Avainasemassa on kyky nopeaan uusiutumiseen, niin sanottuun ketterään oppimiseen. Osaaminen on perinteisesti mielletty erilaisiksi tiedoiksi ja taidoiksi, mutta myös asenteet ja arvot ovat tärkeä osa osaamista”, SEFEn Nieminen muistuttaa.

Uusien innovaatioiden tuotteistaminen ja kaupallistaminen sekä markkinointi- ja myyntitaidot sekä asiakasosaaminen ovat pääomaa, jonka merkitystä yritysten kilpailukyvylle ei Niemisen mukaan voi tarpeeksi korostaa.

Akavan koulutuspoliittinen asiamies Ida Mielityinen korostaa, että tulevaisuuden menestyjien pitää hallita uudenlaisia työllistymistä edistäviä taitoja. Niitä ei tällä hetkellä opeteta korkeakouluissa, vaan saadaan useimmiten vasta työelämän arjessa.

”Yritykset ja organisaatiot ratkaisevat monia meitä koskettavia sosiaalisia, taloudellisia ja ekologisia ongelmia. Tässä työssä tarvitaan ihmisiä, jotka osaavat työskennellä monen eri tieteenalan ja asiantuntijuuden yhdistelmässä”, Mielityinen sanoo.

”Kansainvälistymisen ollessa yhä useamman arkipäivää kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta sekä kyky toimia monikulttuurisessa ympäristössä ovat menestyksen avaimia”, Nieminen sanoo.

Mielityisen mukaan myös oman osaamisen viestiminen ja jakaminen sekä oman asiantuntemuksen rajojen ymmärtäminen ovat asioita, joita muuttuva työelämä vaatii yhä enemmän.

”Ryhmätyötaidot, oman osaamisen johtamiseen liittyvät taidot, vuorovaikutustaidot sekä organisaatiossa toimimiseen liittyvät taidot ovat tarpeen kaikille työntekijäryhmille”, Mielityinen sanoo.

Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta

Perinteinen korkeakoulujen siilomainen opetusmalli ei tue moniosaamista. Valoa on kuitenkin näköpiirissä. Aalto-yliopiston Design Factory ja muut korkeakoulujen monitieteelliset koulutusohjelmat ja oppimisympäristöt valmentavat opiskelijoita muuttuvan työelämän tarpeisiin.

”Tärkeämpää kuin se, mitä opitaan, on se, miten opitaan. Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta”, Mielityinen sanoo.

Henkilökohtainen osaamisen kehittäminen tulee olla jatkuva prosessi. Se on välttämätöntä, jotta työntekijän arvo pysyy työmarkkinoilla. Kun työ on asiantuntijatyötä, jatkuvan oppimisen merkitys korostuu.

”Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimistä. Tämä edellyttää jatkuvaa uusien tietojen ja työtapojen oppimista”, Mielityinen sanoo.

Jatkuvan oppimisen vaateilta ei säästy viisikymppinen konkarikaan, jonka tutkinnosta saattaa olla pari-kolmekymmentä vuotta. Tulevaisuutta ei voi rakentaa menneiden meriittien varaan, sillä vaatimukset muuttuvat. Työelämässä pitää olla useita tukijalkoja, jos haluaa pärjätä muutoksissa.

”Omasta osaamisesta on pidettävä huolta laajalla sektorilla. On katsottava ympärille, eikä vain kasvattaa kapean ja syvän osaamisalueen tietämystä”, Mielityinen sanoo.

Vastuu osaamisen kehittämisessä on myös työntekijällä

Leena Malinin mukaan Suomessa on pitkään ollut vallalla trendi, että osaamisen ja työyhteisöjen kehittämisvastuuta on siirretty yksin työnantajalle.

”Työhyvinvoinnista puhuttaessa minua kiusaa yhä enemmän se, että syyttävä sormi osoittaa johtoon ja esimiehiin. Ihmisten on nähtävä heidän oma vastuunsa työyhteisön hyvinvoinnista”, Malin sanoo.

Akavalla on selkeä näkemys osaamisen kehittämisen vastuunjaosta. Kun julkinen talous joutuu yhä kireämmälle, on ennakoitavissa, että verovaroin kustannettu ammatillinen jatkokoulutus vähenee.

”Pitkien työurien aikana työnantajien on pakko ottaa enemmän vastuuta henkilöstönkoulutuksesta”, Akavan Mielityinen sanoo.

Kun oppimistarpeet kasvavat, vastuuta ei voi kuitenkaan sysätä yksin työnantajille.

”Tulevaisuudessa myös työntekijän pitää olla valmis maksamaan omasta koulutuksesta nykyistä enemmän. Työntekijän vastuulla on myös aloitteellisuus oman osaamisen kehittämiseksi”, Mielityinen sanoo.

SEFEn Nieminen jakaa Mielityisen kannan.

”Suomessa on tuudittauduttu siihen, että yhteiskunta hoitaa tarpeemme vauvasta vaariin ilmaiseksi. Kun julkiset resurssit koulutukseen edelleen vähenevät, pitää sekä työntekijän että työnantajan maksaa osuutensa koulutuksen kustannuksista”, Nieminen sanoo.

Ekonomi 3/13 Leena Malin , Henry org. toiminnanjohtaja

Oppiminen vaatii paneutumista – johtamista ei opi Twitterillä tai Facebookissa

Työelämätaitoja pitää opettaa peruskoulusta lähtien ja syventää lukiossa sekä korkeakouluissa. Oman osaamisen johtamisen lisäksi Henryn Leena Malin haluaa korostaa työyhteisötaitojen merkitystä.

”Jokaisen työntekijän pitää ymmärtää työsopimuksesta lähtien työpaikan pelisäännöt. On hyvä muistaa, että oikeuksien lisäksi työntekijällä on joukko velvollisuuksia”, Malin sanoo.

Työyhteisötaidot ovat myös ihmisten välisiä suhteita ja toisten työntekijöiden huomioonottamista. Myös työnhakuun liittyvät taidot kuuluvat Malinin peräänkuuluttamiin kansalaistaitoihin.

”Näiden asioiden ymmärrys on monilla nuorilla työelämään hakeutuvilla aika hukassa”, Malin sanoo.

On sitten kysymys työelämän perustaidoista, erikoisosaamisesta tai johtamisesta, se opitaan vain toistolla ja harjoittelemalla. Malin on huolissaan monien nuorten kärsimättömyydestä ja halusta oppia asiat liian nopeasti ja jopa väärillä keinoilla.

”Monet ovat nälkäisiä ja he haluavat kaiken heti. Pitää olla malttia yhä uudestaan palata osaamiseen syvällisesti. Ei johtamista opita Twitterillä tai Facebookissa.”

Akavan tavoitteena on kahdeksan koulutuspäivää vuodessa

Työmarkkinajärjestöjen äskettäinen koulutuspäiväkiista ei suoranaisesti koske korkeakoulutettuja asiantuntijoita ja esimiehiä, sillä yritykset kouluttavat tutkimusten mukaan työntekijöitään keskimäärin 3–4 päivää vuodessa. Vaihtelua on alojen välillä teollisuustyöpaikkojen parista päivästä asiantuntijatehtävien 7–10 päivään.

”Kun työ on muuttunut yhä enemmän asiantuntijatyöksi, on päivittämistarve jatkuvasti olemassa ja yrityksissä myös varataan rahaa siihen”, Malin sanoo.

Koulutuspäiväkeskustelussa ei kyse ole yksin päivien määrästä. On myös päätettävä, tarkoitetaanko koulutuspäivillä laivaseminaareja, työssä oppimista vai työnantajan tarjoamaa verkkokoulutusta.

”Onhan tässä ollut myös työmarkkinaretoriikkaa. Kun useimmat asiat ovat meillä kunnossa, niin aina pitää keksiä jokin asia, josta väännetään kättä”, Malin sanoo.

Akavan tavoitteena on, että koko sen jäsenistö saisi vuodessa keskimäärin kahdeksan koulutuspäivää. Tällä hetkellä keskiarvo on neljä päivää.

”Huolestuttavinta kuitenkin on se, että kolmannes ei saa yhtäkään työnantajan maksamaa koulutuspäivää vuodessa. Tähän halutaan muutos, johon tarvitaan myös työntekijöiden omaa panosta”, Ida Mielityinen sanoo.

[poll id=”5″]

Laki velvoittaa

Yhteistoimintalain tavoite on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin. Laki lähtee siitä, että koulutus edistää yrityksen liikeidean toteutumista.

”Yrityksen on huolehdittava työntekijöiden osaamisesta, jotta se pystyy tuottamaan asiakkailleen hyviä tuotteita tai palveluja”, Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies Helena Lamponen sanoo.

Alkuvuodesta 2010 julkaistusta yhteistoimintalain toimivuutta selvittäneestä arviointitutkimuksesta kävi selville, että ylemmät toimihenkilöt saavat koulutusta selvästi enemmän kuin muut henkilöstöryhmät.

”Tavoite kolmesta koulutuspäivästä sekä siihen liittyvät henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laadinta voivat parantaa koulutuksen tarjontaa niille, jotka siitä nyt ovat jääneet paitsi”, Lamponen sanoo.

Lamposen mukaan osaamisen kehittäminen ei usein ole suunnitelmallista, eikä välttämättä tue työntekijän ja työnantajan tavoitteita.Lamposen mukaan vuoden 2010 tutkimuksesta selvisi, että vain puolet yrityksistä oli käynyt lain edellyttämiä vuotuisia koulutusta koskevia yhteistoimintaneuvotteluja, joissa laaditaan henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Samassa tutkimuksessa 30 prosenttia henkilöstön edustajista arvioi omat vaikutusmahdollisuudet koulutuksen suunniteluun ja kehittämiseen huonoiksi tai melko huonoiksi.

”Henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laatiminen on heikoissa kantimissa”, Lamponen sanoo.

Sekä henkilöstösuunnitelma että koulutustavoitteiden laadinta ovat olleet pitkään yhteistoimintalaissa. Uuden yhteistoimintalain myötä niiden käsittely on tullut yt-menettelyn piiriin. Laki siis velvoittaa työnantajaa neuvottelemaan henkilöstön edustajien tai työntekijöiden kanssa suunnitelmien teossa yli 20 työntekijän työpaikoilla.

”Tutkimustiedon ja havaintojemme perustella yritykset eivät osaa yhdistää ja hyödyntää yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden toteuttamista, henkilöstövoimavarojen hallintaa ja osaamisen kehittämistä.”

Fazerilla arvostetaan vastuunottoa

Kansainvälisen elintarvikekonserni Fazerin henkilöstökehittämisjohtaja Heli Alén katsoo osaamisen kehittämistä liiketoiminnan kehittämisen näkökulmasta.

”Yrityksen tehtävä on tasapainottaa osaamisen kehittäminen sekä liiketoiminnan että yksilön osaamisen kannalta. On tärkeää ylläpitää työntekijöiden työntekokykyä ja motivaatiota. Kehittämisen pitää kulkea linjassa sekä yrityksen vision, mission, strategian ja bisnestavoitteiden kanssa että olla sen arvojen, eettisten periaatteiden, brändin ja yritysvastuuperiaatteiden mukaista.”

Kun töihin tullaan koulunpenkiltä, osaamisessa painottuu konkreettinen tehtävänmukainen osaaminen. Aluksi tehtävä on usein sellainen, jossa työntekijä on vastuussa omasta työpanoksesta. Kun kokemusta kertyy ja ura etenee, tulee tarvetta erilaiselle osaamiselle.

”Esimies- ja strategiset taidot tulevat tärkeämmiksi, kun vastuulle tulee tiimi tai kun organisaatiota johdetaan matriisissa. Eri osaamisalueiden tärkeys muuttuu uran eri vaiheissa.”

Tästä ajattelumallista Fazerilla kehitetään kullekin toiminnolle omat kehittämisohjelmat. Esimerkiksi tuotannon henkilöstöryhmille on Fazer Way in Production -ohjelma. Siinä määritellään työn kannalta keskeiset osaamisalueet ja kehityspolut.

Hyvän työnteon mallit ja oman työn johtamiseen liittyvät taidot ovat Alénin mielestä keskeisiä taitoja, joita jokaisen työntekijän tulisi hankkia. Itsestään huolehtiminen on nykyajan nopeasti kehittyvässä ja muuttuvassa työympäristössä tärkeää.

”Vastuun kantaminen omasta itsestä, omasta hyvinvoinnista ja omasta työstä. Ne ovat taitoja, joilla varmistetaan sekä työntekijän että yrityksen pitkäaikainen hyvinvointi.”

Työntekijän vastuu

Ruohonjuuritasolla Fazerin osaamisen kehittämisen ytimessä on kerran – kahdesti vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Prosessia kutsutaan henkilökohtaisen suorituksen johtamiseksi, jossa keskustellaan myös työn suorittamiselle keskeisistä osaamisista. Alén alleviivaa tässä prosessissa kunkin työntekijän omia kykyjä ja kapasiteettia.

”Ihmiselle ei pidä asettaa tavoitteita, joihin hänellä ei ole eväitä. Kehittämisen ja uuden oppimisen pitää olla mieluista ja motivoivaa.”

Työntekijän vastuulla on, kuinka hän oppii sovitut uudet asiat ja kehittyy omalla urallaan. Esimiehen vastuulla on keskustelujen käyminen, tasapainon löytäminen tytöntekijän kykyjen ja tehtävän välille sekä systemaattinen osaamisen seuranta.

Monipuoliset koulutusmahdollisuudet nähdään Fazerilla työtyytyväisyyttä ja

työnantajamielikuvaa nostavina tekijöinä. Pelko koulutusinvestointien karkaamisesta muille työnantajille ei ole kovin suuri, sillä Fazerille hakeutuu hyvin osaavaa ja koulutettua työvoimaa.

”Meillä on hyvä maine työnantajana, joka valmentaa, kouluttaa ja pitää huolta työntekijöistä.”

Itseopiskelua tuetaan

Alén on huomannut työssään perinteisen oppimismallin todeksi. Vain kymmenesosa oppimisesta tapahtuu kursseilla, parikymmentä prosenttia mentoroimalla tai coachingilla ja suurin osa työssä omatoimisesti oppimalla tai vapaa-aikana itse opiskeluna.

Itseopiskeluun Fazer tarjoaa koko konsernin henkilöstölle Fazer Academy -portaalin kautta kursseja, joiden sisältö vaihtelee buffet-pöydän kattauksesta esimiesten kehityskeskusteluopastukseen sekä viinitiedosta bisnesenglannin kursseihin.

SEFE palvelee

Kun tunnet osaamisesi ja koulutustarpeesi, on sinulla eväät kehittää osaamistasi. Mieti etenkin, millaista kokemuksen kautta kertynyttä hiljaista tietoa sinulla on. SEFE palvelee sinua tässä: se tarjoaa keinoja, joilla tunnistat osaamisesi ja tiedät kuinka teet sen näkyväksi vaikkapa CV:ssä.

SEFE herättää myös keskustelua niin yhteiskunnassa kuin työpaikoillakin osaamisen kehittämisen tärkeydestä. SEFEn teettämän kyselyn mukaan lähes neljännes jäsenistöstä ei ole osallistunut viimeisen vuoden aikana osaamista täydentävään koulutukseen. Keskustelun herättämiseen on siis aihetta.

SEFE järjestää paljon koulutusta jäsentensä osaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. SEFE myös kuuntelee jäsenten koulutustoiveita ja -tarpeita hyvin herkällä korvalla.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013