( Kehittyminen )

Osaamisen kehittäminen on investointi kilpailukykyyn

Teksti Jukka Nortio, kuvat Kirsi Tuura, Päivi Anita Ristell, Juuso Noronkoski
  • Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimystä. Sen tietää myös perhosidonnan Suomen mestari Hasse Härkönen.
Osaamisen kehittäminen on investointi organisaation ja yksilön kilpailukykyyn. Se, mikä ennen kuitattiin satunnaisilla seminaareilla, on tänä päivänä työntekijän ja työnantajan yhdessä suunnittelemaa elinikäistä oppimista.

Kouluttautuminen oli 1980-luvulla seminaareissa ravaamista. Niistä istuttiin päivä tai pari, joskus jopa viikko tai ylikin. Henkilöstöjohdon ryhmä – Henry ry:n toiminnanjohtaja Leena Malin toimi tuolloin Mikkelin kesäkauppakorkeakoulun toiminnanjohtajana.

”Ajattelin silloin, että yritysten koulutustarpeet lähtivät niiden strategiasta ja liiketoiminnan tarpeista”, hän muistelee.

Todellisuus oli kuitenkin paljon karumpi: organisaatioilla oli tapana lähettää ihmisiä kursseille ilman suurempaa suunnittelua.

”Epäilen vahvasti, opittiinko silloin yrityksen strategiaa hyödyttäviä taitoja”, Malin sanoo.

SEFEn asiamies: Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti

Vasta 2000-luvulla osaamisen kehittäminen on kirkastunut yrityksille. Kehitystyötä on alettu tehdä suunnitelmallisesti ja strategiaa tukien.

Organisaatioissa tehdään osaamiskartoituksia, joissa kirjataan yrityksen tulevat kehitystavoitteet ja miten ne saavutetaan. Kartoituksesta ja tavoitteista johdetaan jokaisen työntekijän osaaminen, urapolut ja kehittyminen. Osaaminen on voimavara, johon investoidaan.

Syytkin ovat selvät: yhä suurempi osa yritysten tehokkuudesta ja kilpailukyvystä lepää työntekijöiden uusiutuvan osaamisen varassa.

SEFEn koulutuspoliittinen asiamies Minna  Nieminen näkee osaamisen kehittämisen selkeästi.

”Osaamista on kehitettävä strategialähtöisesti, pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Kenelläkään ei ole aikaa juosta koulutuksesta tai seminaaripäivästä toiseen ilman suunnitelmallista ja kehittävää otetta.”

Niemisen mukaan parhaat tulokset saadaan, kun teoreettista tietoa ja kokemustietoa yhdistetään toisiinsa. Tämä toteutuu esimerkiksi pidempikestoisissa koulutusohjelmissa, joissa lähipäivien välillä opittua sovelletaan omaan työhön.

”Myös työssä oppien, esimerkiksi työnkierron, mentoroinnin tai coachingin avulla, voidaan oppia tehokkaasti uusia taitoja ja työtapoja”, Nieminen sanoo.

Kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta ovat menestyksen avaimia

Itsensä johtaminen on kaiken A ja O.

”Työntekijöillä pitää olla paremmat työyhteisötaidot. Jokaisen on otettava vastuu omasta elämästä, työstä, osaamisesta ja työtovereista. On myös huolehdittava fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta kunnostaan”, Henryn Malin sanoo.

”Avainasemassa on kyky nopeaan uusiutumiseen, niin sanottuun ketterään oppimiseen. Osaaminen on perinteisesti mielletty erilaisiksi tiedoiksi ja taidoiksi, mutta myös asenteet ja arvot ovat tärkeä osa osaamista”, SEFEn Nieminen muistuttaa.

Uusien innovaatioiden tuotteistaminen ja kaupallistaminen sekä markkinointi- ja myyntitaidot sekä asiakasosaaminen ovat pääomaa, jonka merkitystä yritysten kilpailukyvylle ei Niemisen mukaan voi tarpeeksi korostaa.

Akavan koulutuspoliittinen asiamies Ida Mielityinen korostaa, että tulevaisuuden menestyjien pitää hallita uudenlaisia työllistymistä edistäviä taitoja. Niitä ei tällä hetkellä opeteta korkeakouluissa, vaan saadaan useimmiten vasta työelämän arjessa.

”Yritykset ja organisaatiot ratkaisevat monia meitä koskettavia sosiaalisia, taloudellisia ja ekologisia ongelmia. Tässä työssä tarvitaan ihmisiä, jotka osaavat työskennellä monen eri tieteenalan ja asiantuntijuuden yhdistelmässä”, Mielityinen sanoo.

”Kansainvälistymisen ollessa yhä useamman arkipäivää kyky sietää epävarmuutta ja tuntematonta sekä kyky toimia monikulttuurisessa ympäristössä ovat menestyksen avaimia”, Nieminen sanoo.

Mielityisen mukaan myös oman osaamisen viestiminen ja jakaminen sekä oman asiantuntemuksen rajojen ymmärtäminen ovat asioita, joita muuttuva työelämä vaatii yhä enemmän.

”Ryhmätyötaidot, oman osaamisen johtamiseen liittyvät taidot, vuorovaikutustaidot sekä organisaatiossa toimimiseen liittyvät taidot ovat tarpeen kaikille työntekijäryhmille”, Mielityinen sanoo.

Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta

Perinteinen korkeakoulujen siilomainen opetusmalli ei tue moniosaamista. Valoa on kuitenkin näköpiirissä. Aalto-yliopiston Design Factory ja muut korkeakoulujen monitieteelliset koulutusohjelmat ja oppimisympäristöt valmentavat opiskelijoita muuttuvan työelämän tarpeisiin.

”Tärkeämpää kuin se, mitä opitaan, on se, miten opitaan. Uusi näkökulma oppimiseen vaatii uutta näkemystä korkeakouluilta”, Mielityinen sanoo.

Henkilökohtainen osaamisen kehittäminen tulee olla jatkuva prosessi. Se on välttämätöntä, jotta työntekijän arvo pysyy työmarkkinoilla. Kun työ on asiantuntijatyötä, jatkuvan oppimisen merkitys korostuu.

”Asiantuntemus on kovaa työtä ja samojen asioiden toistamista, mutta myös jatkuvaa parempaan suoritukseen pyrkimistä. Tämä edellyttää jatkuvaa uusien tietojen ja työtapojen oppimista”, Mielityinen sanoo.

Jatkuvan oppimisen vaateilta ei säästy viisikymppinen konkarikaan, jonka tutkinnosta saattaa olla pari-kolmekymmentä vuotta. Tulevaisuutta ei voi rakentaa menneiden meriittien varaan, sillä vaatimukset muuttuvat. Työelämässä pitää olla useita tukijalkoja, jos haluaa pärjätä muutoksissa.

”Omasta osaamisesta on pidettävä huolta laajalla sektorilla. On katsottava ympärille, eikä vain kasvattaa kapean ja syvän osaamisalueen tietämystä”, Mielityinen sanoo.

Vastuu osaamisen kehittämisessä on myös työntekijällä

Leena Malinin mukaan Suomessa on pitkään ollut vallalla trendi, että osaamisen ja työyhteisöjen kehittämisvastuuta on siirretty yksin työnantajalle.

”Työhyvinvoinnista puhuttaessa minua kiusaa yhä enemmän se, että syyttävä sormi osoittaa johtoon ja esimiehiin. Ihmisten on nähtävä heidän oma vastuunsa työyhteisön hyvinvoinnista”, Malin sanoo.

Akavalla on selkeä näkemys osaamisen kehittämisen vastuunjaosta. Kun julkinen talous joutuu yhä kireämmälle, on ennakoitavissa, että verovaroin kustannettu ammatillinen jatkokoulutus vähenee.

”Pitkien työurien aikana työnantajien on pakko ottaa enemmän vastuuta henkilöstönkoulutuksesta”, Akavan Mielityinen sanoo.

Kun oppimistarpeet kasvavat, vastuuta ei voi kuitenkaan sysätä yksin työnantajille.

”Tulevaisuudessa myös työntekijän pitää olla valmis maksamaan omasta koulutuksesta nykyistä enemmän. Työntekijän vastuulla on myös aloitteellisuus oman osaamisen kehittämiseksi”, Mielityinen sanoo.

SEFEn Nieminen jakaa Mielityisen kannan.

”Suomessa on tuudittauduttu siihen, että yhteiskunta hoitaa tarpeemme vauvasta vaariin ilmaiseksi. Kun julkiset resurssit koulutukseen edelleen vähenevät, pitää sekä työntekijän että työnantajan maksaa osuutensa koulutuksen kustannuksista”, Nieminen sanoo.

Ekonomi 3/13 Leena Malin , Henry org. toiminnanjohtaja

Oppiminen vaatii paneutumista – johtamista ei opi Twitterillä tai Facebookissa

Työelämätaitoja pitää opettaa peruskoulusta lähtien ja syventää lukiossa sekä korkeakouluissa. Oman osaamisen johtamisen lisäksi Henryn Leena Malin haluaa korostaa työyhteisötaitojen merkitystä.

”Jokaisen työntekijän pitää ymmärtää työsopimuksesta lähtien työpaikan pelisäännöt. On hyvä muistaa, että oikeuksien lisäksi työntekijällä on joukko velvollisuuksia”, Malin sanoo.

Työyhteisötaidot ovat myös ihmisten välisiä suhteita ja toisten työntekijöiden huomioonottamista. Myös työnhakuun liittyvät taidot kuuluvat Malinin peräänkuuluttamiin kansalaistaitoihin.

”Näiden asioiden ymmärrys on monilla nuorilla työelämään hakeutuvilla aika hukassa”, Malin sanoo.

On sitten kysymys työelämän perustaidoista, erikoisosaamisesta tai johtamisesta, se opitaan vain toistolla ja harjoittelemalla. Malin on huolissaan monien nuorten kärsimättömyydestä ja halusta oppia asiat liian nopeasti ja jopa väärillä keinoilla.

”Monet ovat nälkäisiä ja he haluavat kaiken heti. Pitää olla malttia yhä uudestaan palata osaamiseen syvällisesti. Ei johtamista opita Twitterillä tai Facebookissa.”

Akavan tavoitteena on kahdeksan koulutuspäivää vuodessa

Työmarkkinajärjestöjen äskettäinen koulutuspäiväkiista ei suoranaisesti koske korkeakoulutettuja asiantuntijoita ja esimiehiä, sillä yritykset kouluttavat tutkimusten mukaan työntekijöitään keskimäärin 3–4 päivää vuodessa. Vaihtelua on alojen välillä teollisuustyöpaikkojen parista päivästä asiantuntijatehtävien 7–10 päivään.

”Kun työ on muuttunut yhä enemmän asiantuntijatyöksi, on päivittämistarve jatkuvasti olemassa ja yrityksissä myös varataan rahaa siihen”, Malin sanoo.

Koulutuspäiväkeskustelussa ei kyse ole yksin päivien määrästä. On myös päätettävä, tarkoitetaanko koulutuspäivillä laivaseminaareja, työssä oppimista vai työnantajan tarjoamaa verkkokoulutusta.

”Onhan tässä ollut myös työmarkkinaretoriikkaa. Kun useimmat asiat ovat meillä kunnossa, niin aina pitää keksiä jokin asia, josta väännetään kättä”, Malin sanoo.

Akavan tavoitteena on, että koko sen jäsenistö saisi vuodessa keskimäärin kahdeksan koulutuspäivää. Tällä hetkellä keskiarvo on neljä päivää.

”Huolestuttavinta kuitenkin on se, että kolmannes ei saa yhtäkään työnantajan maksamaa koulutuspäivää vuodessa. Tähän halutaan muutos, johon tarvitaan myös työntekijöiden omaa panosta”, Ida Mielityinen sanoo.

[poll id=”5″]

Laki velvoittaa

Yhteistoimintalain tavoite on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin. Laki lähtee siitä, että koulutus edistää yrityksen liikeidean toteutumista.

”Yrityksen on huolehdittava työntekijöiden osaamisesta, jotta se pystyy tuottamaan asiakkailleen hyviä tuotteita tai palveluja”, Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies Helena Lamponen sanoo.

Alkuvuodesta 2010 julkaistusta yhteistoimintalain toimivuutta selvittäneestä arviointitutkimuksesta kävi selville, että ylemmät toimihenkilöt saavat koulutusta selvästi enemmän kuin muut henkilöstöryhmät.

”Tavoite kolmesta koulutuspäivästä sekä siihen liittyvät henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laadinta voivat parantaa koulutuksen tarjontaa niille, jotka siitä nyt ovat jääneet paitsi”, Lamponen sanoo.

Lamposen mukaan osaamisen kehittäminen ei usein ole suunnitelmallista, eikä välttämättä tue työntekijän ja työnantajan tavoitteita.Lamposen mukaan vuoden 2010 tutkimuksesta selvisi, että vain puolet yrityksistä oli käynyt lain edellyttämiä vuotuisia koulutusta koskevia yhteistoimintaneuvotteluja, joissa laaditaan henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Samassa tutkimuksessa 30 prosenttia henkilöstön edustajista arvioi omat vaikutusmahdollisuudet koulutuksen suunniteluun ja kehittämiseen huonoiksi tai melko huonoiksi.

”Henkilöstösuunnitelmien ja koulutustavoitteiden laatiminen on heikoissa kantimissa”, Lamponen sanoo.

Sekä henkilöstösuunnitelma että koulutustavoitteiden laadinta ovat olleet pitkään yhteistoimintalaissa. Uuden yhteistoimintalain myötä niiden käsittely on tullut yt-menettelyn piiriin. Laki siis velvoittaa työnantajaa neuvottelemaan henkilöstön edustajien tai työntekijöiden kanssa suunnitelmien teossa yli 20 työntekijän työpaikoilla.

”Tutkimustiedon ja havaintojemme perustella yritykset eivät osaa yhdistää ja hyödyntää yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden toteuttamista, henkilöstövoimavarojen hallintaa ja osaamisen kehittämistä.”

Fazerilla arvostetaan vastuunottoa

Kansainvälisen elintarvikekonserni Fazerin henkilöstökehittämisjohtaja Heli Alén katsoo osaamisen kehittämistä liiketoiminnan kehittämisen näkökulmasta.

”Yrityksen tehtävä on tasapainottaa osaamisen kehittäminen sekä liiketoiminnan että yksilön osaamisen kannalta. On tärkeää ylläpitää työntekijöiden työntekokykyä ja motivaatiota. Kehittämisen pitää kulkea linjassa sekä yrityksen vision, mission, strategian ja bisnestavoitteiden kanssa että olla sen arvojen, eettisten periaatteiden, brändin ja yritysvastuuperiaatteiden mukaista.”

Kun töihin tullaan koulunpenkiltä, osaamisessa painottuu konkreettinen tehtävänmukainen osaaminen. Aluksi tehtävä on usein sellainen, jossa työntekijä on vastuussa omasta työpanoksesta. Kun kokemusta kertyy ja ura etenee, tulee tarvetta erilaiselle osaamiselle.

”Esimies- ja strategiset taidot tulevat tärkeämmiksi, kun vastuulle tulee tiimi tai kun organisaatiota johdetaan matriisissa. Eri osaamisalueiden tärkeys muuttuu uran eri vaiheissa.”

Tästä ajattelumallista Fazerilla kehitetään kullekin toiminnolle omat kehittämisohjelmat. Esimerkiksi tuotannon henkilöstöryhmille on Fazer Way in Production -ohjelma. Siinä määritellään työn kannalta keskeiset osaamisalueet ja kehityspolut.

Hyvän työnteon mallit ja oman työn johtamiseen liittyvät taidot ovat Alénin mielestä keskeisiä taitoja, joita jokaisen työntekijän tulisi hankkia. Itsestään huolehtiminen on nykyajan nopeasti kehittyvässä ja muuttuvassa työympäristössä tärkeää.

”Vastuun kantaminen omasta itsestä, omasta hyvinvoinnista ja omasta työstä. Ne ovat taitoja, joilla varmistetaan sekä työntekijän että yrityksen pitkäaikainen hyvinvointi.”

Työntekijän vastuu

Ruohonjuuritasolla Fazerin osaamisen kehittämisen ytimessä on kerran – kahdesti vuodessa käytävät kehityskeskustelut. Prosessia kutsutaan henkilökohtaisen suorituksen johtamiseksi, jossa keskustellaan myös työn suorittamiselle keskeisistä osaamisista. Alén alleviivaa tässä prosessissa kunkin työntekijän omia kykyjä ja kapasiteettia.

”Ihmiselle ei pidä asettaa tavoitteita, joihin hänellä ei ole eväitä. Kehittämisen ja uuden oppimisen pitää olla mieluista ja motivoivaa.”

Työntekijän vastuulla on, kuinka hän oppii sovitut uudet asiat ja kehittyy omalla urallaan. Esimiehen vastuulla on keskustelujen käyminen, tasapainon löytäminen tytöntekijän kykyjen ja tehtävän välille sekä systemaattinen osaamisen seuranta.

Monipuoliset koulutusmahdollisuudet nähdään Fazerilla työtyytyväisyyttä ja

työnantajamielikuvaa nostavina tekijöinä. Pelko koulutusinvestointien karkaamisesta muille työnantajille ei ole kovin suuri, sillä Fazerille hakeutuu hyvin osaavaa ja koulutettua työvoimaa.

”Meillä on hyvä maine työnantajana, joka valmentaa, kouluttaa ja pitää huolta työntekijöistä.”

Itseopiskelua tuetaan

Alén on huomannut työssään perinteisen oppimismallin todeksi. Vain kymmenesosa oppimisesta tapahtuu kursseilla, parikymmentä prosenttia mentoroimalla tai coachingilla ja suurin osa työssä omatoimisesti oppimalla tai vapaa-aikana itse opiskeluna.

Itseopiskeluun Fazer tarjoaa koko konsernin henkilöstölle Fazer Academy -portaalin kautta kursseja, joiden sisältö vaihtelee buffet-pöydän kattauksesta esimiesten kehityskeskusteluopastukseen sekä viinitiedosta bisnesenglannin kursseihin.

SEFE palvelee

Kun tunnet osaamisesi ja koulutustarpeesi, on sinulla eväät kehittää osaamistasi. Mieti etenkin, millaista kokemuksen kautta kertynyttä hiljaista tietoa sinulla on. SEFE palvelee sinua tässä: se tarjoaa keinoja, joilla tunnistat osaamisesi ja tiedät kuinka teet sen näkyväksi vaikkapa CV:ssä.

SEFE herättää myös keskustelua niin yhteiskunnassa kuin työpaikoillakin osaamisen kehittämisen tärkeydestä. SEFEn teettämän kyselyn mukaan lähes neljännes jäsenistöstä ei ole osallistunut viimeisen vuoden aikana osaamista täydentävään koulutukseen. Keskustelun herättämiseen on siis aihetta.

SEFE järjestää paljon koulutusta jäsentensä osaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. SEFE myös kuuntelee jäsenten koulutustoiveita ja -tarpeita hyvin herkällä korvalla.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013