( Johtaminen )

Rohkeus ja avoimuus – yrityksen tärkeät arvot

Teksti Jukka Nortio
Kuvitus Jussi Kaakinen
Miten luottamuksen kulttuuri luodaan yrityksen arkeen?

Meillä on valtavan avoin sisäinen kulttuuri. Tavoitteet ovat selvät kaikille, ja ne viestitään vahvasti. Yksi periaatteistamme onkin, että jaamme tietoa niin paljon kuin se on mahdollista. Sharing is caring”, Googlen maajohtaja Anni Ronkainen tiivistää.

Googlen avoimuus on parhaiden käytäntöjen jakamista ja oppimista muiden yksiköiden toiminnasta.

”Meillä ei ole not invented here -asennetta. Varastamme kunnialla toisten keksimiä yhteisiä toimintatapoja ja säädämme niitä paikallisiin olosuhteisiin”, Ronkainen sanoo.

Diacorissa uusi visio luotiin yhdessä henkilöstön kanssa

Anni Vepsäläinen hyppäsi viisi vuotta sitten terveyspalveluyhtiö Diacorin johtoon. Takana oli pitkä ura telekommunikaatioalalla ja parin vuoden rupeama henkilöstönkehittämisyrityksen johdossa.

”Terveydenhuoltoala oli tuolloin varsin konservatiivinen, oli vähän kilpailua asiakkaista ja niukasti dynamiikkaa verrattuna esimerkiksi teletoimialaan. Viidessä vuodessa koko toimiala on muuttunut ja Diacor on edennyt aimo harppauksin eteenpäin.”

Kun Vepsäläinen tarttui Diacorin ruoriin, hän lähti luomaan henkilöstönsä kanssa uutta visiota.

”Minulle on tärkeää yhdessä tekeminen, erityisesti näin asiantuntijayrityksessä”, Vepsäläinen sanoo.

Mistä saadaan kasvua tulevaisuudessa?

Avoimella, osallistavalla ja keskustelevalla työskentelyllä syntyi visio, jonka mukaan Diacor on terveyspalveluiden suomalainen suunnannäyttäjä.

”Tämä on rohkea ja kunnianhimoinen visio”, Vepsäläinen sanoo.

Uusi visio näkyi heti käytännön työssä, kun kielenkäyttö käännettiin kankeasta Kela-termistöstä asiakaslähtöiseksi, painopiste siirrettiin työterveyshuollosta työterveyspalveluihin ja työtapojen kehittämisessä lähdettiin hyödyntämään palvelumuotoilua.

Googlella rohkeus on vahvaa etunojaa tulevaisuuteen.

”Haluamme ymmärtää, miltä maailma näyttää kymmenen vuoden päästä. Muutosten pitää olla suuria eikä vähittäisiä. Jokaisen pitää miettiä rohkeasti, mikä on oma kymmenkertaisen eikä kymmenprosenttisen kasvun juttu”, Ronkainen sanoo.

Esimerkkinä Ronkainen mainitsee Googlen älylasit, jotka olivat muutama vuosi sitten teknisesti kömpelö ratkaisu, ne painoivat 15 kiloa ja tekniikka oli ahdettu isoon reppuun. Tänään lasit ovat kevyet ja kätevät sekä lähiaikoina kenen tahansa saatavilla.

”Oman eksponentiaalisen jutun löytämiseksi saa myös epäonnistua. Ilman virheitä ei voi löytää uusia arvokkaita asioita”, Ronkainen sanoo.

Johdon viestintä on ensiarvoisen tärkeää

”Johtaja ei voi vetää muutosta yksin vaan kaikki pitää tehdä yhdessä. Koko ajan on kerrottava keskeneräisistä asioista, missä vaiheessa ne etenevät ja mihin tuloksiin on päästy”, Vepsäläinen haastaa.

Miksi avoimuus ja yhdessä tekeminen ovat tärkeitä? Onhan suomalaisia käskytetty vuosikymmenet ylhäältä alas.

”Organisaation ihmisissä on sen kaikki viisaus ja osaaminen. Ne pitää saada yrityksen käyttöön, jotta yritys menestyy”, Vepsäläinen sanoo.

Avoimuus ei ole itsestäänselvyys, vaan sitä pitää ruokkia koko ajan.

”Tässä johdon on toimittava esimerkkinä. On näytettävä, miten ihmiset otetaan mukaan ja toisaalta muistettava kolme tärkeää asiaa: viesti, viesti ja viesti”, Vepsäläinen sanoo.

Avoimuus työpaikan arjessa

Ihmisten osallistaminen ja avoimuus on viety Diacorissa työn arkeen, sillä koko porukkaa ei voida viedä Lappiin tai risteilylle ideointipalaveriin.

”Kehittämistyötä ja ideointia tehdään kaikissa yksiköissä päivittäin. Osastokokouksissa varataan tarvittaessa vaikka puoli tuntia aikaa jonkin asian avaamiseen keskustelemalla”, Vepsäläinen sanoo.

Vepsäläinen itse jalkautuu säännöllisesti diacorilaisten työpaikoille kuuntelemaan ja jakamaan tietoa.

”Joka kevät teen 13 lääkäriasemamme kierroksen, jolloin pääsen osallistumaan työn arkeen. Pari viikkoa sitten olin mukana seuraamassa taittovirhekirurgialeikkausta. Tärkeää on myös viettää aikaa kahvihuoneissa. Siellä kuulee parhaiten, mitä ajatuksia työntekijöillämme on”, Vepsäläinen kertoo.

Yhteiskunnallinen tilaus luottamukselle

SEFEssä rohkeus ja avoimuus ovat ydinarvoja. Avoimuus kasvaa yhteiskunnallisesta tarpeesta.

”Tarvitsemme sekä SEFEen että koko yhteiskuntaan ilmapiirin, jossa päätöksenteko ja valmistelu ovat mahdollisimman avoimia ja läpinäkyviä. Mitä vähemmän on salaisuuksia, sitä paremmin me voimme”, SEFEn toiminnanjohtaja Aija Bärlund sanoo.

Suomalaisessa yhteiskunnassa on huutava kysyntä luottamuksen lisäämiselle. Luottamus vaatii rohkeutta. Helsingin Sanomien ex-päätoimittaja Mikael Pentikäinen on tehnyt suuren palveluksen valottamalla luottamuksen eri puolia ja nyansseja niin työelämässä kuin arjessa läheisten kanssa.

”Jokaisen pitäisi lukea Pietikäisen Luottamus. Siinä haastetaan mukavalla tavalla luopumaan kontrollista ja saamaan luottamuksen kautta hyvinvointia ja parempaa tulosta työpaikoilla”, Bärlund sanoo ja jatkaa.

”Luottamusta tarvitaan rutkasti lisää työmarkkinoilla, politiikassa ja ihmisten välisessä kanssakäymisessä”, Bärlund kiteyttää.

4.6.2014

Viisi näkökulmaa rohkeuteen

Perinne ”Meitä velvoittaa Aurora Karamzinin perinne. Hän oli oman aikansa rohkea suunnannäyttäjä ja uudistaja. Hän otti käyttöön 1800-luvun lopulla tulospalkkauksen ja johti ensimmäistä yhteiskunnallista yritystä. Me tuomme tämän rohkeuden nykyaikaan näyttämällä esimerkkiä ja asettamalla rohkeat tavoitteet itsellemme”, Diacorin Vepsä läinen sanoo.

Potkut ”Rohkeutta tarvitaan yt-tilanteessa. Rohkeimmat eivät jää odottelemaan tulevatko irtisano- tuiksi, vaan uskaltautuvat ulos roolistaan ja mukavuusalueeltaan ja lähtevät tekemään uutta tulevaisuuttaan. On uskallettava lähteä uudelle uralle tai yrittäjäksi”, SEFEn Bärlund sanoo.

Muutos ”Vaikka olemme iso talo, pystymme muuttumaan rohkeasti. Emme pelkää tehdä virheitä, emmekä pyri täydellisyyteen. Tärkeintä on kokeilla rohkeasti uusia asioita, vaikka rapatessa vähän roiskuukin”, Googlen Ronkainen sanoo.

Johtaminen ”On kohdattava ihmiset ihmisinä ja oltava aidosti sitä mitä on. On ajateltava, puhuttava ja toimittava yhtenäisesti, muuten ei pärjää. Ihmisten on voitava luottaa siihen, että ikävät ja väärätkin päätökset ovat olleet vilpittömiä”, SEFEn Bärlund sanoo.

Missio ”Missio, jonka mukaan edistämme ihmisen terveyttä, on rohkea. Kannibalisoimme iloisesti omaa sairaanhoitoliiketoimintaa, jos asiakkaamme voivat paremmin. Se on meistä samalla oikea ja rohkea tavoite”, Diacorin Vepsäläinen sanoo.

Arvojen lyhyt historia

Tapio Aaltosella on pitkä perspektiivi arvojen maailmaan. Hän on nähnyt kolmella vuosikymmenellä niiden muutoksen ylhäältä annetuista fraaseista nykyisiksi, usein henkilöstön kanssa yhdessä rakennetuiksi pelisäännöiksi.

Arvokeskustelu on vakavoitunut yrityksissä. Arvot halutaan tehdä tosissaan, sillä ne ovat tärkeä osa henkilöstöpolitiikkaa.

”Arvoilla haetaan yhteishenkeä, ryhmittäytymistä saman lipun alle. Arvoissa puhutaan oikeista asioista: mitä todella ollaan. Niiden avulla halutaan tunnistaa kipukohtia ja luoda yhteistä identiteettiä”, Aaltonen luettelee.

Uudet tuuletMoraaliset ja eettiset arvot ovat nousseet arvokeskustelussa viimeisen kymmenen vuoden aikana.

”Rohkeus on tällä hetkellä hyvin monen yrityksen arvo. Sillä haetaan liikettä ja vanhojen toimintatapojen kyseenalaistamista. Henkilöstöä kannustetaan tuomaan omia näkökantoja esille. Rohkeus on dynaamisuutta, joka nyt on vahvasti esillä.”

Avoimuus on ollut jo pidempään tunnustettu arvo monilla työpaikoilla.

”Ihmiset haluavat olla selvillä, mitä heidän ympärillään tapahtuu. Nyt halutaan eroon tiedon panttaamisesta ja siiloutuneista rakenteista. Niiden tilalle haetaan kollektiivista työelämää ja asioiden jakamista.”

Nuoret vaativat uudistumaan Avoimuus ja rohkeus nousevat Aaltosen mukaan yritysten arvoissa, koska uudet sukupolvet vaativat niitä työnantajiltaan.

”Nuorilla on tarve miettiä asioita aidosti uudella tavalla, jakaa tietoja ja miettiä vaihtoehtoja. Nuoret ovat rohkeita ottamaan kantaa, he haluavat suoraa palautetta ja avointa keskustelua. Tässä voi tulla törmäyksiä vanhempien sukupolvien kanssa.”

Avoimuus ja rohkeus eivät ole mahdollisia ilman vahvaa luottamusta.

”Luottamusta arvostetaan ja sitä odotetaan työelämässä kaikista eniten. Luottamus on superarvo, jota ilman muillakaan arvoilla ei ole mahdollisuutta menestyä”, Aaltonen tähdentää.

Rohkeasti isyyslomalle

Tommi Koivisto on kotona, kun soitan. Kaksivuotias tytär on sairas ja isä on jäänyt kotiin hoitamaan häntä.

Roviolla projektipäällikkönä työskentelevällä Koivistolla on kokemusta lapsenhoidosta. Hän vietti isäkuukauden lisäksi puolisen vuotta lapsen kanssa kotona.

Koivistolla ei ollut mallia koti-isyydestä, sillä hänen äitinsä oli pitkään kotona ja isä huolehti perheen toimeentulosta. Myös puolison maanviljelijäperheessä äiti oli se, joka huolehti lapsista ja kodista.

Tommi Koivisto kypsytteli pitkään ajatusta hoitovapaasta.

”Oma reaktioni oli aluksi perinteinen, etten minä jää kotiin. Sittemmin se kääntyi ihan päinvastaiseksi: tuntuisi oudolta, miksen jäisi kotiin hoitamaan lasta, kun siihen on kerran mahdollisuus.”

Esimerkkinä muille

Tommi Koivistoa arvelutti aiemmin, miten kotiin jäänti vaikuttaisi urakehitykseen ja putoaisiko hän nopeasti muuttuvalla alalla kehityksen kelkasta.

”Nyt kun ikää on yli kolmekymmentäviisi, ymmärrän, ettei mikään työura ole kiinni puolesta vuodesta. Toisaalta, jos ura olisi siitä kiinni, olisin uralla, jolla en halua jatkaa.”

Isyysloman saama vastaanotto oli kaikkialla positiivinen.

”Niin kollegat, esimiehet kuin asiakkaatkin kannustivat ja sanoivat, että näytän muille hyvää esimerkkiä.”

Puoli vuotta lapsen kanssa oli antoisa kokemus ja aikamoinen yllätys.

”Lapsen kanssa kotona oleminen oli helpompaa ja rennompaa kuin olin odottanutkaan. Lapsi nukkui kahdet päiväunet, jolloin minulla oli omaa aikaa. Kyllä sitä voi kutsua lomaksi.”

Rohkeus tehdä oikein

Isyysvapaan mahdollisuutta hyödyntää vain pari prosenttia isistä.

Vaatiiko keskiverrosta poikkeava päätös rohkeutta?

”Rohkeus on sitä, että tekee niin kuin kokee itse oikeaksi tehdä. Rohkeus on myös sitä, että valmistautuu ottamaan vastaan arvostelua ja hämmästelyä. Monia pelottaa, miten työpaikalla asiaan suhtaudutaan, varsinkin jos on siellä ensimmäinen tämän päätöksen tekevä mies.”

Lapsen kanssa vietetty aika tuotti Tommi Koivistolle paljon ilonaiheita.

”Merkittävin asia on syventynyt suhde lapsen kanssa. Yhteiset kokemukset ovat meillä rikkautena lopun ikäämme. Tärkeää on ottaa omistajuus vanhemmuudesta – olla enemmän kuin pelkkä viikonloppuisä”, Tommi Koivisto tiivistää.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013