( Yhteiskunta )

Salainen palkka

Teksti Mikko Huotari
Kuvat Aleksi Poutanen, Roope Permanto & Anni Koponen
  • Suomen Ekonomien asiamehet Tage Lindberg (vas.) ja Kosti Hyyppä toivovat, että kaikki osapuolet puhuisivat palkoista nykyistä avoimemmin.
  • Paltan Anu Sajavaara muistuttaa, että palkkausjärjestelmät eivät itsessään ole syrjiviä, vaan sukupuolineutraaleja.
  • Fraktion Jesse Peurala haluaa pitää palkkausjärjestelmän avoimena ja tasapuolisena, sillä hyvä ohjelmistokehittäjä ei välttämättä ole hyvä palkkaneuvottelija.
Suomalaiset harvoin tietävät toistensa palkkoja. Tiukan palkkasalaisuuden raottaminen voisi kuitenkin lisätä tasa-arvoa. Tietotekniikkayritys Fraktiossa tätä on jo kokeiltu.

Palkkasalaisuus on erittäin tiukkaan juurtunut tapa yksityisellä sektorilla. En ole urani aikana tavannut firmoja, jotka olisivat halukkaita avaamaan sitä”, sanoo Suomen Ekonomien asiamies Tage Lindberg.

Toisaalta työnantajia ei voi syyllistää palkkojen pimittämisestä, koska myös palkansaajapuoli on tottunut siihen, että palkka pysyy salassa. Avoimuuteen on molemmilla puolilla matkaa, ainakin Suomessa.

”Joissain maissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan palkka. Meilläpäin ainoastaan julkisen sektorin palkat tiedetään, koska siellä käytössä ovat palkkataulukot”, Lindberg sanoo.

”Meidän jäsenkunnastamme suurin osa on kuitenkin sopimuspalkkalaisia, ja omaa palkkaa ei paljon muille huudella.”

Sen sijaan, että suoranaisesti paljastettaisiin yksittäisten henkilöiden palkat, monet toivovat, että palkkausjärjestelmät ja palkanmuodostuksen perusteet olisivat avoimia. Lindbergin kokemuksen mukaan niitä on avattu vaihtelevasti palkansaajille.

”Jos yrityksellä on käytössä palkkausjärjestelmä, niin silloin on voitu avata. Joissakin työpaikoissa työntekijät ymmärtävät ihan hyvin, mistä heidän palkkansa muodostuu, toisissa tiedetään huonosti oman palkan perusteet”, Lindberg sanoo.

Palkkasalaisuus on juurtunut sitkeästi suomalaiseen kulttuuriin. Siihen suhtaudutaan yhtä juhlavasti kuin äänestyssalaisuuteen tai siihen, että uskonto on yksityisasia.

Miksi yksityisellä sektorilla halutaan pitää palkat salaisena?

”Luulen, että taustalla on pelko. Jos palkat tulisivat kaikkien tietoon samalla tavalla kuin julkisella sektorilla, niin se vaikuttaisi firmojen maineeseen”, Lindberg vastaa.

”Yritykselle ei ole hyväksi, jos sillä on alan huonoimmat palkat, mutta sekään ei ole hyvä, jos paljastuu, että siellä on todella korkeat liksat. Parempi ettei tiedetä, niin ei tule riskejä.”

Avoimuudella tasa-arvoa

Naisen euro on erilaisista laskutavoista riippuen tällä hetkellä 76, 84 tai 97 senttiä. Joka tapauksessa se on vähemmän kuin euron, ja palkkatasa-arvoon on vielä matkaa.

Suomen Ekonomit ehdotti heinäkuussa, että työnantajat vapautettaisiin velvollisuudesta tehdä tasa-arvosuunnitelma, jos ne sen sijaan avaavat henkilöstölleen palkkausjärjestelmänsä. Palkkausjärjestelmän avaamisen myötä kukin työntekijä voisi arvioida omaa palkkaansa nykyistä paremmin.

”Näin edistyisi myös palkkatasa-arvo”, sanoo Suomen Ekonomien asiamies Kosti Hyyppä.

Hän on työnsä puolesta lukenut vuosien varrella paljon tasa-arvosuunnitelmia, ja hänen kokemuksensa on, että niiden keskimääräinen taso on surkea. Monet eivät täytä edes lain minimivaatimuksia.

”Niistä ei ole mitään hyötyä asian kannalta. Toki poikkeuksiakin on, mutta suurin osa tehdään aivan selvästi sen vuoksi, että on pakko”, Hyyppä sanoo.

”Koska suunnitelman tekeminen on työnantajille pakkopullaa, sille voisi tarjota vaihtoehdon. Jos firmalla on käytössä jokin palkkausjärjestelmä, niin sen avaamalla voisi välttyä tasa-arvosuunnitelman ja sen sisältämä palkkakartoituksen tekemisen velvoitteelta.”

Hyyppä uskoo, että palkkausjärjestelmiä avaamalla henkilöstö saisi enemmän tietoa palkkauksesta kuin lukemalla tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitusta. Karkeimmissa tapauksissa palkkakartoituksissa kerrotaan vain naisten ja miesten keskipalkat, ilman erottelua, minkälaisissa tehtävissä työskennellään.

”Kaikilla työpaikoilla ei ole palkkausjärjestelmää, mutta tällainen avoimuus voisi myös toimia houkuttimena, jotta yritykset tekisivät tehtävien vaativuuteen perustuvan järjestelmän.”

Useissa yrityksissä, joissa palkkausjärjestelmä on käytössä, sitä ei ole avattu henkilöstölle. Tai voi olla, että käytössä on jokin palkkausjärjestelmä, jota käytetään ainoastaan rekrytointitilanteessa, kun pitää määritellä palkka.

Mutta miten palkka-avoimuus parantaa tasa-arvoa?

”Se liittyy palkkatietämykseen ja palkkatoiveisiin. Miehet pyytävät rohkeammin palkkaa kuin naiset. Lisäksi miehet pyytävät palkankorotusta useammin kuin naiset. Tämä voi johtaa organisaatioiden sisällä sellaiseen vääristymään, että palkat eivät perustu tehtävien vaativuuteen tai siihen, miten tehtävistä suoriudutaan”, Hyyppä vastaa.

Hänen mielestään palkkojen ei tarvitsisi olla aiheena tabu. Tutkimusten mukaan ihmiset ovat sitä tyytyväisempiä omiin palkkoihinsa, mitä paremmin he tuntevat palkkausjärjestelmän – siis sen, kuinka oma palkka määräytyy.

Työntekijäammateissa pienet palkka-erot

Palvelualojen työnantajien Paltan työmarkkinapäällikkö Anu Sajavaaran mielestä on olennaista kysyä, mihin palkka-avoimuudella pyritään.

”Jos sillä yritetään pienentää miesten ja naisten palkkaeroa, siihen se tuskin tehoaa. Naisten ja miesten keskimääräisten ansioiden erot eivät kerro tasa-arvon tilasta, vaan työmarkkinoiden rakenteista. Palkkaeron pienentäminen edellyttää erilaisia toimenpiteitä muun muassa koulutuksen ja alavalintojen, perhevapaiden jakautumisen ja henkilökohtaisen urasuunnittelun aloilla.”

Sajavaara perustelee väittämänsä sillä, että julkisen sektorin palkat ovat olleet avoimia, mutta samanlaisia palkkaeroja naisten ja miesten välillä on siellä silti. Palkkaerojen taustalla on muun muassa se, että naiset ja miehet tekevät erilaisia ammatinvalintoja.

”Alojen sisälläkin tehtävät eriytyvät sukupuolen mukaan, ja erilaisissa tehtävissä saattaa olla isojakin palkkaeroja. Esimerkiksi ekonomimiehet ja ekonominaiset sijoittuvat usein erilaisiin tehtäviin. Ihan sama tehtävien eriytyminen on nähtävissä juristien ja lääkärien keskuudessa”, Sajavaara sanoo.

Työntekijäammateissa palkkaerot ovat pienimpiä, koska tehtäväluokitus on yksityiskohtaisempi ja tehtävät määritellään suppeammin kuin toimihenkilötehtävissä. Tällöin pystytään myös vertaamaan aidosti samaa työtä tekeviä.

Harhakäsitys oman palkan pienuudesta

Entä mitä mieltä työnantajapuolen edustaja on Suomen Ekonomien ehdotuksesta, jonka mukaan työnantajat voitaisiin vapauttaa velvollisuudesta tehdä tasa-arvosuunnitelma, jos ne avaavat henkilöstölleen palkkausjärjestelmänsä?

”Tasa-arvosuunnitelmaan liittyy palkkakartoituksen lisäksi paljon muutakin. Sinänsä voi olla kannatettava ehdotus, että palkansaajille kerrotaan palkkausjärjestelmän toimivuudesta ja avataan, perustuuko palkkausjärjestelmä työehtosopimukseen vai onko käytössä esimerkiksi yrityskohtainen tai kaupallinen palkkausjärjestelmä ja miten se toimii”, Sajavaara vastaa.

Hän myöntää, että tasa-arvosuunnitelman suunnitteluvelvoite on hieman raskas, ja sen keventäminen voisi olla hyvä ajatus.

”Tasa-arvosuunnitelma voi olla ihan hyvä työkalu erityisesti silloin, jos se kytkeytyy luontevasti yrityksen muuhun toimintaan ja arkeen”, Sajavaara sanoo.

Voisiko palkkauksesta keskusteleminen edistää hänen mielestään tasa-arvoa?

”Palkkausjärjestelmät eivät ole syrjiviä, vaan ne ovat sukupuolineutraaleja. Järjestelmissä arvioidaan tehtäviä ja niiden luonnetta, työn vaativuutta, ei ihmisiä itsessään”, Sajavaara vastaa.

Hänen mielestään on hyvä, jos työpaikoilla keskustellaan palkkausta koskevista uskomuksista, koska yleinen harhakäsitys on se, että muille maksetaan enemmän kuin itselle.

”Palkkakartoitus on monilla työpaikoilla oikonut vääriä uskomuksia eli tässä mielessä laajempi tietämys palkka-asioista saattaa lisätä työtyytyväisyyttä. Myös työntekijä itse voisi olla aktiivisempi ottamaan selvää käytössä olevasta palkkausjärjestelmästä. Tämä ei tarkoita sitä, että otetaan kaikkien palkat avoimesti pöytään, koska se on työntekijän ja työnantajan välinen sopimussuhde. Jollei ihminen halua itse palkkaansa kertoa, niin sitä ei työnantaja voi mennä avaamaan.”

Ekonomien Hyyppä korostaa, että Suomen Ekonomien ehdotuksella ei haeta sitä, että eroa naisten ja miesten keskipalkoissa kurottaisiin, vaan sitä, että palkat perustuisivat tehtävien vaativuuteen ja suoriutumiseen ja jokainen voisi todeta näin olevan myös oman palkan kohdalla.

”Esimerkiksi valtiolla ekonomien selittymätön palkkaero on lähes kadonnut sen jälkeen, kun valtio siirtyi tehtävien vaativuuteen perustuvaan palkkausjärjestelmään. Koulutuksella ei ole merkitystä palkan kannalta, vaan tehtävien vaativuudella ja tehtävistä suoriutumisella. On selvää, että ekonomit tekevät hyvin moninaisia töitä samassa työpaikassa, mutta ei tällä ole asian kannalta mitään merkitystä”, Hyyppä sanoo.

Fraktiossa on paljastettu palkat

Palkka-avoimuuteen ei ole olemassa virallisia malleja, mutta monilla työpaikoilla on tehty erilaisia kokeiluja, jotta salaisuuden verhoa saadaan hieman raotettua.

”Jotkut työntekijäporukat ovat selvittäneet yksiköittäin tai vapaamuotoisissa tapaamisissa palkkauksien tasoja”, asiamies Tage Lindberg kertoo.

On toimittu esimerkiksi niin, että kaikki kirjoittavat paperilapulle palkkansa ja tiputtavat sen laatikkoon. Sitten anonyymit laput nostetaan ylös ja palkat merkitään vaikkapa fläppitauluun janalle. Kaikki saavat tietää, miten oma palkka sijoittuu suhteessa muiden palkkoihin, mutta kenenkään palkka ei paljastu.

”Perinteinen keino tietysti on, että istut ystäväsi kanssa iltaa ja muutaman tuopin jälkeen kysyt, että jaetaanko salaisuuksia ja sitten kerrotaan palkat”, Lindberg nauraa.

Ohjelmistopalveluja tarjoavassa yrityksessä Fraktiossa kaikkien työntekijöiden palkat ovat avoimia. Kukin voi siis verrata, miten oma palkka sijoittuu suhteessa muiden palkkaan. Käytäntö on ollut voimassa kuuden vuoden ajan, eli heti yrityksen perustamisesta asti. Firman palkkalistoilla on 31 henkilöä.

”Kaikilla on kuukausipalkka, koska uskomme tiimityöhön”, toimitusjohtaja Jesse Peurala sanoo.

Joissakin firmoissa ulkoistetaan riskiä aggressiivisella tulospalkkauksella. Jos asiakasta ei laskuteta, palkka laskee, ja jos laskutetaan paljon, niin palkka voi nousta huikeasti.

”Voidaan toki kinastella, kumpi malli on parempi, mutta uskon, että meidän mallimme kannustaa paremmin pitkäjänteiseen yhteistyöhön. Provisioihin perustuvat mallit voivat kannustaa vääränlaiseen sisäiseen optimointiin, jossa oma napa korostuu”, Peurala sanoo.

Hänellä itsellään on huonoja kokemuksia provisioperusteisista palkoista edellisessä työpaikassa pörssiyhtiössä. Siellä myyjille maksettiin provisiot, ja jos esimerkiksi joku sai myytyä 300 000 euron projektin vuodeksi eteenpäin, sai siitä kovat tulot ja paljon kiitosta työyhteisössä. Mutta kun varsinaista työtä alettiin tehdä, ja jos siinä tuli eteen ongelmia tai myöhästymisiä, niin työtä tehnyt tiimi sai haukut niskaansa.

”Tällaisissa insentiiveissä on vaaroja. Ne voivat antaa täysin väärän kuvan siitä, missä onnistuttiin ja missä ei”, Peurala sanoo.

hyvä ohjelmistokehittäjä ei aina ole hyvä neuvottelija

Fraktiossa palkoista neuvotellaan henkilökohtaisesti työntekijöiden kanssa. Tänä vuonna firmassa on ollut jo toisen kerran ”palkkaviikot”. Silloin voi itse ilmoittaa halukkuutensa neuvotella palkastaan tai voi ”ilmiantaa” työkaverin, jos ajattelee, että hänen palkkaansa pitäisi nostaa.

”Haluamme madaltaa kynnystä, jotta palkoista voisi keskustella asiallisesti ilman turhaa tunteilua.”

Normaalisti palkkaneuvotteluun valmistautuva työntekijä miettii hyvät argumentit palkankorotuksen perusteiksi. Pitkällä aikavälillä perinteinen järjestelmä suosii niitä, jotka ovat hyviä neuvottelemaan. Heitä hiljaisempi henkilö ei välttämättä pärjää yhtä hyvin.

”Emme halua mitata, onko joku hyvä neuvottelija, koska ohjelmistokehitys vaatii paljon muunlaisia taitoja. Siksi olemme tehneet prosessin sellaiseksi, että palkka kehittyy mahdollisimman oikeudenmukaisesti”, Peurala sanoo.

”Tällä alalla tutkinto ei ole välttämättömyys, kuten esimerkiksi lääkäreillä. Koulutus ei määrittele palkkatasoa niin paljon kuin muilla aloilla. Ohjelmistokehittäjänä voit olla hyvä myös itseoppineena.”

Palkoista neuvotteleminen ei ole helppoa.

”Emme ole vielä täydellisiä, vaan meillä on vielä paljon asioita, joita voi tehdä nykyistä paremmin.”

Kun palkoista neuvotellaan, jokaisella työntekijällä on vahva henkilökohtainen näkökulma ja perustelut. Yksi nostaa esiin vahvan työkokemuksensa, toinen voi olla nuori uraohjus, joka perustelee palkankorotustoiveensa sillä, että kantaa tuloksellaan firmaan paljon rahaa.

Palkkaviikoilla neuvottelujen jälkeen yritetään tehdä mahdollisimman oikeudenmukainen malli, jolla perustellaan palkkojen muutokset.

”Lopputulos on, että emme löydä täysin pätevää mallia tai kaavaa, jolla palkka voitaisiin laskea. Se on aina vähän epäselvä”, Peurala pohtii.

”Uskon kuitenkin, että avoimuuden kautta epäkohdat nousevat esiin. Keskustelut voivat olla hankalia, mutta niiden avulla voidaan lisätä tietämystä ja yrittää korjata tilannetta.”

Minkälaisilla ohjeilla Fraktiossa on mahdollista saada parempaa liksaa?

”Kehitä kaikkien tyytyväisyyttä, joiden kanssa työskentelet. Tee työtä siten, että hekin menestyvät. Pidä asiakas tyytyväisenä, auta asiakasta menestymään. Ei niin, että keräät itsellesi joitain sertifikaatteja tai keskityt johonkin oma napa -tyyppiseen juttuun”, Peurala vastaa.

Oppia Ruotsista

Paltan Anu Sajavaara pitää hyvänä asiana sitä, että palkkausjärjestelmiä avataan ja tehdään läpinäkyväksi. Jos yrityksessä on uusi palkkausjärjestelmä tai sitä on vasta uudistettu, on siitä silloin todennäköisesti tiedotettu henkilöstölle.

”Palkkatietämys on kuitenkin yleisellä tasolla aika heikkoa. Palkkakuitistakin ehkä luetaan vain se, mitä tilille tulee, mutta ei ole selvyyttä, mikä on henkilökohtainen palkanosuus ja mikä kiinteää osuutta. Monikaan ei tiedä sitä, miten oma palkka määräytyy ja miten siihen voi vaikuttaa”, Sajavaara sanoo.

”Palkkatietämyksen lisäämisessä voisi olla työmarkkinajärjestöillä merkittävämpi rooli.”

Ruotsissa on käytössä palkkakeskustelumalli. Kerran vuodessa palkansaajan kanssa käydään läpi palkkaan liittyvät asiat. Suomessa rahoitus- ja vakuutusalalla palkkakeskustelukäytäntö on ollut käytössä kymmenisen vuotta.

”Sen myötä ainakin kerran vuodessa on mahdollisuus ja oikeus ottaa palkkaan liittyvät kysymykset esille työnantajan kanssa ja katsoa, miten se vastaa työsuoritusta”, Sajavaara sanoo.

Hän toivoo, että organisaatiot uudistaisivat palkkausjärjestelmiä toiminnan kehittymisen myötä, jotta vanhat järjestelmät eivät pääsisi rämettymään.

Ehdotuksen jatko?

Suomen Ekonomien ehdotus palkkausjärjestelmien avaamisesta on asiamies Kosti Hyypän mukaan ollut monien tahojen mielestä yllättävä.

”Tämä ehdotus on aivan uusi idea. Palautettakin olemme jo saaneet. Kukaan ei ole ollut lähtökohtaisesti eri mieltä”, Hyyppä sanoo. ”Toistaiseksi ehdotus on ilmaan heitetty ajatus, ja nyt katsotaan, haluaako joku taho napata siitä kiinni. Voi olla myös niin, että palautteen saamisen jälkeen tulemme toisiin ajatuksiin. Toistaiseksi sellaista ei ole tullut vastaan.”

”Työelämän tasa-arvoasioissa meidän ykkösasianamme on perhevapaajärjestelmä. Perhevapaiden jakautuminen isien ja äitien välillä määrittelee hyvin paljon, miten perheessä jaetaan perhevastuu seuraavat 15–20 vuotta, jotka ovat uran kannalta merkitykselliset.”

Hyypän mukaan ekonomit ovat hyvin kiinnostuneita palkasta, muusta palkitsemisesta ja siitä, mihin oma palkka perustuu.

”Silti työpaikalla on usein vaikea saada tietoa palkan määräytymisperusteista tai käsitystä siitä, onko oma palkka oikeudenmukainen suhteessa muiden palkkoihin.”

17.10.2018

Miten ottaa palkka puheeksi?

Suomen Ekonomien palkkatasoa ja palkkaeroja tutkitaan vuosittain. Palkkatasotiedot kerätään jäsenpalvelusta löytyvään Palkkatutkaan, jonka avulla voi myös laskea oman vertailupalkan. Kyselyssä otetaan huomioon

  • koulutustaso (KTK, KTM, KTT)
  • pääasialliset tehtävät yleisellä tasolla
  • tehtävän asemataso (vrt. vastuut ja vaativuus)
  • työnantajan sektori
  • työnantajan toimiala
  • henkilöstömäärä

Työelämän tietopankissa ovat muun muassa vinkit palkkakeskusteluun, palkkasuositukset sekä tietoa ekonomien palkkatasosta. Suomen Ekonomien uravalmentajat sparraavat palkan vertailussa ja palkkakeskusteluun valmistautumisessa. Varaa aika: ajanvaraus.ekonomit.fi. Yhteyttä voi ottaa myös sähköpostitse: ura@ekonomit.fi.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013