( Työelämä )

Sopimus on pidettävä -periaate koskee myös työsopimusta

Jan Degerlund, lakiasiainjohtaja, Suomen Ekonomit
Kuva iStockphoto
Yleensä työsopimusta ei voi muuttaa yksipuolisesti. Työnteon ehdot voivat silti joissain tapauksissa muuttua työsuhteen voimassaoloaikana.

Yleinen sopimusoikeudellinen periaate on, ettei toinen sopijapuoli voi muuttaa solmittua sopimusta yksipuolisesti eikä irtisanoa sopimuksen yksittäistä ehtoa. Tämä periaate koskee myös työsopimuksia. Työsopimuksen olennaisia ehtoja ei pääsääntöisesti voi muuttaa työnantajan tai työntekijän yksipuolisin toimin.

On kuitenkin tyypillistä, että pitkän työsuhteen aikana syntyy tarve muuttaa työsuhteen ehtoja. Työsopimuksen sisältöä on luonnollisesti mahdollista muuttaa, jos osapuolet siitä yhteisesti sopivat. Myös lain tai työehtosopimuksen muutokset voivat pakottavilta osiltaan vaikuttaa suoraan työsuhteen ehtoihin.

Työnjohto-oikeudella vaikutusta

Työnantajalla on niin kutsutun työnjohto-oikeutensa perusteella mahdollisuus antaa määräyksiä työn suorittamisesta. Työnjohto-oikeutta rajoittavat lain ja mahdollisen työehtosopimuksen säännökset sekä henkilökohtaisen työsopimuksen ehdot. Näissä puitteissa työnantaja voi antaa työntekijälle työnjohdollisia määräyksiä.

Työnjohto-oikeuden perusteella voidaan vaikuttaa myös työsuhteen ehtoihin, kun kyseessä ei ole olennainen ehtomuutos. Muutoksen olennaisuus arvioidaan kokonaisharkinnan pohjalta ottaen huomioon muun muassa työntekijän asema, tehtävät, työolosuhteet, yrityksen koko ja työpaikan käytännöt. Toisaalta yksilöidyn työsopimuksen puuttuessa voi työnantaja työnjohto-oikeutensa perusteella tehdä hyvinkin merkittäviä muutoksia työsuhteen ehtoihin.

Työsuhteessa säännöllisesti ja pitkäaikaisesti noudatetut käytännöt voivat ajan kulumisen perusteella vakiintua työsopimuksen ehdoksi. Vakiintuneita ehtoja ei voida pelkästään työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa olennaisella tavalla. Erimielisyystilanteessa voi vakiintuneen käytännön olemassaoloa ja muotoa olla hankala näyttää toteen, joten kaikkien merkittävien ehtojen kirjaaminen työsopimukseen on suositeltavaa.

Olennaiset ehtomuutokset

Työnantajalla on tietyissä tilanteissa mahdollisuus muuttaa työsuhteen ehtoja laajemminkin ja olennaisella tavalla. Tämä edellyttää, että on olemassa taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste tai työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Tällöin työsopimus voidaan irtisanoa ja tämän jälkeen tarjota uutta korvaavaa työtä uusin työsuhteen ehdoin tai ilmoittaa työntekijälle työsuhteen ehtojen muuttamisesta työsopimuksen irtisanomisen vaihtoehtona.

Työntekijä voi oman harkintansa mukaan hyväksyä tai hylätä esitetyn muutoksen. Työntekijän hyväksyessä muutoksen voidaan uusien ehtojen soveltamisen ajankohdasta sopia. Jos osapuolet eivät pysty sopimaan asiasta, on uusien ehtojen voimaantulossa noudatettava työsuhteen irtisanomisaikaa.

Työntekijä voi harkintansa mukaisesti myös kieltäytyä hyväksymästä työnantajan muutosilmoitusta. Tällöin on luonnollisesti olemassa mahdollisuus, että työnantaja päättää työsuhteen aiemmin ilmoitetulla irtisanomisperusteella. Työntekijällä on silloin oikeus halutessaan selvittää irtisanomisperusteen lainmukaisuus.

Osa-aikaistaminen mahdollista

Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen perustuu pääosin muodostuneeseen oikeuskäytäntöön, eikä menettelystä ole työsopimuslaissa suoranaisia säädöksiä lukuun ottamatta työaikamuodon muuttamista osa-aikaiseksi. Työsopimuslain mukaan työn vähennyttyä olennaisesti ja pysyvästi voi työnantaja osa-aikaistaa työntekijän noudattamalla työsuhteessa sovellettavaa irtisanomisaikaa. Toimenpiteen edellytyksenä on yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevissa organisaatioissa yt-menettelyn läpikäyminen ja se, ettei työntekijää voida uudelleen sijoittaa työsopimuslain edellyttämällä tavalla kokoaikaiseen tehtävään.

Siitä huolimatta, että työsopimuslaissa on nimenomaisesti säädelty vain taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tehtävistä työaikamuutoksista, voidaan oikeuskäytännön perusteella katsoa, että osa-aikaistaminen voidaan tehdä myös työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla. Esimerkiksi jos työntekijän työkyky on olennaisesti ja pysyvästi alentunut, voi työnantaja tarjota työntekijälle tämän työkykyyn nähden sopivampaa osa-aikatyötä.

Oleelliset tehtävät työsopimukseen

Työntekijä on pääsääntöisesti velvollinen ottamaan vastaan kaikkea sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen työsopimuksensa mukaiseen tehtäväkuvaukseen ja joka ei olennaisesti muuta hänen työnsä laatua ja laajuutta. Jos työntekovelvollisuuden sisällöstä ei ole tarkemmin sovittu voi työnantaja hyvinkin laajasti työnjohtovaltansa perusteella osoittaa työntekijälle aiemmasta poikkeavaa työtä.

Mitä tarkemmin työn sisältö on työsopimuksessa tai sen liitteellä kuvattu, sitä suppeampi on työnantajan mahdollisuus pelkästään työnjohdollisin määräyksin vaikuttaa työntekijän työnkuvaan. Käytännössä työsopimukseen ei ole mahdollista tai järkevää kirjata kaikkia työhön sisältyviä yksittäisiä tehtäviä, mutta tavoiteltavaa on merkitä ainakin keskeisimmät seikat.

Muutoksen olennaisuuden arviointiin vaikuttaa työn varsinaisen sisällön ohella myös muutetun työnkuvan kesto. Väliaikaiset siirrot tehtävästä toiseen eivät yleensä muodosta oleellista ehtomuutosta ja kuuluvat siten työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin.

Pysyvät siirrot edellyttävät sopimista tai irtisanomisperusteen olemassaoloa. Työsopimuksissa on myös toisinaan kirjauksia työntekijän velvollisuudesta vastaanottaa tilapäisesti muutakin kuin työsopimuksella sovittua työtä. Tekniikan tai toimintatapojen kehittyminen voivat myös muuttaa työn sisältöä ilman, että kyseessä olisi oleellinen ehtomuutos.

On huomattava, että pelkkä muutos tehtävänimikkeessä ei ole oleellinen ehtomuutos, jos tehtävien sisältö ja laajuus säilyvät ennallaan.

Palkkaa voi alentaa vain poikkeustilanteessa

Työstä maksettava palkka on lähes aina katsottu työsuhteen oleelliseksi ehdoksi, jonka muuttaminen työnjohto-oikeuden perusteella ei tule kyseeseen kuin poikkeuksellisesti. Työnantaja voi alentaa palkkaa vain rajoitetusti silloinkin, kun on olemassa työsuhteen päättämisperuste. Menettely ei voi olla työsuhteen irtisanomisen säännönmukainen vaihtoehto.

Asia käy ilmi korkeimman oikeuden ennakkopäätöksestä, jonka mukaan ”vaihtoehto on poikkeusluonteinen ja että sen sovellusalan on oltava rajoittunut. Siten toimenpidettä voidaan pitää hyväksyttävänä lähinnä vain tilanteissa, joissa se yhdessä muiden käytettävissä olevien saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.

Palkan alentaminen voi tulla kyseeseen vain lähinnä työnantajayhteisön akuutissa kriisitilanteessa ja muiden tervehdyttämistoimenpiteiden rinnalla. Kyse on poikkeusmenettelystä, jonka käyttöala on tavanomaista taloudellista ja tuotannollista irtisanomista suppeampi.

On lopulta hyvin tapauskohtaista, milloin on kyse työnantajan työnjohtovallan perusteella tekemistä ei-olennaisista muutoksista ja milloin sopimista edellyttävä työsuhteen olennainen ehtomuutos. Yleispätevää ja kaiken kattavaa arviointiperustetta ei asiassa pystytä valitettavasti esittämään. Työntekijän kannalta paras tapa varautua muutostilanteisiin on sopia työsuhteen ehdoista mahdollisimman tarkasti ja yksiselitteisesti kirjallisella työsopimuksella.

Paras tapa varautua muutostilanteisiin on sopia työsuhteen ehdoista mahdollisimman tarkasti kirjallisella työsopimuksella.

12.4.2018

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013