( Työelämä )

Tulevaisuuden osaamistarpeet on tunnistettava nyt

Teksti Mikko Huotari
Kuvat Harri Joensuu, Katja Lösönen ja Anton Reenpää
  • Asiantuntijaorganisaation iskukyky on täysin riippuvainen henkilöstön osaamisesta, painottaa Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki.
  • "Käytännön töiden sivuuttaminen yliopistokoulutuksessa olisi opiskelijoiden nöyryyttämistä ja käytännön työelämän halveksuntaa", sanoo professori Riitta Viitala.
  • Suvi Erikssonin mukaan yliopistojen tehokkuus paranisi, jos eri ohjelmien opiskelijat työskentelisivät samoissa ryhmissä.
Yritykset tarvitsevat nyt erilaisia osaajia kuin eilen. Se vaatii työntekijöiltä oman osaamisen jatkuvaa päivittämistä, mutta myös yritysten on tunnistettava tarpeensa aiempaa herkemmin. Vain harvassa yrityksessä on kunnon osaamisstrategia.

Oman osaamisen päivittäminen on työmarkkinoilla nyt tärkeämpää kuin ehkä koskaan ennen. On opittava jatkuvasti uutta ja nähtävä pitkälle eteenpäin – ja tämä koskee yksilön ohella myös kokonaisia yrityksiä ja organisaatioita.

Siinä missä yksilön on kuljettava tuntosarvet herkkinä ja laadittava henkilökohtaisia ura- ja koulutussuunnitelmia, myös yritysten täytyy pystyä arvioimaan tulevaisuuden osaamistarpeensa.

”Monissa yrityksissä ei valmistauduta osaamistarpeen muutoksiin konkreettisella tasolla juuri mitenkään. Eletään tulipalojen sammutuksen logiikalla”, sanoo Vaasan yliopiston johtamisen professorin Riitta Viitala.

Vaikka jokainen yritys tarvitsisi kunnon osaamisstrategian, Viitalan mukaan vain harva yritys tekee sen huolella.

”Osassa yrityksiä osaamista ei vieläkään nähdä kunnolla investointina. Osaamisella pitäisi laatia kehityssuunnitelmia siinä missä mille tahansa muullekin resurssille organisaatiossa.”

Viitalan mukaan monella on nyt hätä, kun esimerkiksi digitalisaation leviämistä on pähkäilty jo vuosia, mutta ennakkoon ei ole ehkä pantu rikkaa ristiin siihen liittyvän osaamisen vahvistamiseksi.

”Nyt sitten ihmetellään, mistä osaamista saataisiin hankittua nopeasti.”

Moni yritys on ratkaissut tämän niin, että muutostilanteessa vanhoja työntekijöitä irtisanotaan ja samaan aikaan otetaan tarpeellista osaamista omaavia sisään.

”Osaaminen on harvoin helposti vaihdettavissa ja ostettavissa hyllytavarana”, Viitala muistuttaa.

Useimmiten hyvältäkin osaajalta menee perehtymiseen tehtävästä riippuen kuukausia tai vuosia, ennen kuin hän saa osaamisensa kunnolla hyötykäyttöön yrityksessä.

”On syytä miettiä tarkkaan, milloin kannattaa irtisanoa osaajia ja yrittää korvata heitä uusilla. Eri asia on, jos yrityksessä on työntekijöitä, jotka kieltäytyvät oppimasta yrityksen tarvitsemia uusia asioita.”

Pitkäjänteistä ja vastuullista osaamisen kehittämistä

Viitalan mukaan osaamisen kehittämisen ajattelu on suomalaisyrityksissä vielä aika konservatiivista ja kiertyy paljolti koulutuspäivien laskemisen ympärille.

”Osaamisen kehittämisen kirjoa olisi hyvä laajentaa. Tiimi- ja yksilötasolla pitäisi tehdä tavoitteellisia osaamisen kehittämisen suunnitelmia ja sen jälkeen seurata toimenpiteiden vaikutuksia.”

Lisäksi hän toivoo, että osaisimme tulevaisuudessa nykyistä paremmin hyödyntää inhimillistä osaamista siellä, missä sitä tarvitaan ja missä se tuottaa ihmisiä varten aiempaa ekologisempia, parempia ja edullisempia ratkaisuja esimerkiksi yhteistyössä tekoälyn kanssa.

Viitala myöntää, että joskus voi tulla eteen tilanne, jossa joudutaan tekemään nopea muutos, eikä oman väen osaamisen kehittämisellä saada tarvittavaa muutosta yhtä nopeasti.

”Oman väen osaamisen kehittämisessä on kuitenkin aina se hyvä puoli, että jos jo valmiiksi sitoutuneet ja hyvät työntekijät saadaan jatkossakin olemaan osaavia ja tuottavia työntekijöitä, vaihtokustannuksia ei synny ja organisaation luottamuspääoma vahvistuu. Tämä tekee hyvää myös työnantajakuvalle.”

Viitala korostaa, että vastuullinen yritys ei ulosmittaa ihmisten osaamista ajatuksella, että osaajat hylätään ja irtisanotaan, kun osaaminen alkaa rapistua.

”Vastuullisen yrityksen pitäisi huolehtia siitä, että työntekijöiden työmarkkina-arvo säilyy ja paranee koko sen ajan, kun he osallistuvat yrityksen tuloksen tekemiseen, ja on kunnossa myös silloin, kun työntekijät joskus päätyvät etsimään töitä – syystä tai toisesta – yrityksen ulkopuolelta.”

Työntekijöiden vaihtuvuus on aina kallista. Ihmisten osaaminen kehittyy yrityksen hyödyksi melko pitkällä aikavälillä. Kuvaan astuvat myös sitoutuminen ja psykologiset sopimukset.

”Vastavuoroisesti jokaisen työntekijän pitää ymmärtää, että palkka juoksee koko ajan paitsi hyvästä työsuorituksesta, myös riittävästä työkyvystä, jossa osaaminen on aivan keskeistä. ”

Työntekijä ei voi antaa työkykynsä rappeutua sen jälkeen, kun on saanut työsuhteen solmittua. Kaikesta ei voi vierittää vastuuta työnantajalle. Kysymys on kahden kaupasta, joka kestää koko urakaaren ajan. Kummankin osapuolen on kannettava vastuunsa ja tultava toistaan vastaan.

Oppimalla kehityksen kärkeen

Tamperelainen Gofore on digitaalisten palveluiden suunnittelu- ja kehittämisyritys, jolle jatkuva uudistuminen on sen toimitusjohtaja Timur Kärjen mukaan kaiken a ja o.

”Koemme olevamme digitalisaation huippuasiantuntijoita. Jotta voimme auttaa asiakkaita uudistumaan, meidän on oltava muita askelen edellä. Sen vuoksi meidän on täytynyt miettiä tosissamme, millä tavalla kehitymme sekä yhtiönä että yksilöinä”, Kärki sanoo.

Goforen henkilökunnasta noin puolet työskentelee ”hyvin lähellä lähdekoodia”, eli he ovat ohjelmistoarkkitehteja, ohjelmistosuunnittelijoita ja teknisiä projektipäälliköitä. Toiseen puoleen kuuluu muun muassa liikkeenjohdon konsultteja, palvelumuotoilijoita ja data-analyytikkoja, jotka auttavat asiakkaita digitaalisessa muutoksessa.

Kärjen mukaan asiantuntijaorganisaation iskukyky on riippuvainen henkilöstön osaamisesta. Siksi Gofore pyrkii alun perin rekrytoimaan eteviä ihmisiä, jotka ovat myös kiinnostuneet kehittämään ammatillista osaamistaan.

Osaamisen kehittäminen on yrityksessä järjestetty niin, että työntekijät saavat itse arvioida kehittymistarpeensa ja järjestää koulutusta tarvitsemalleen osa-alueelle. Goforella on huomattu, että noin kuusi prosenttia työajasta olisi hyvä käyttää uuden oppimiseen. Luku on tietysti vain ohjeistus. Jotkut käyttävät oppimiseen aikaa enemmän, jotkut vähemmän.

”Henkilöstöä kannustetaan etsimään uusia työn tekemisen tapoja. Se voi koskea uusia konsultointitapoja, uusia teknologioita tai vaikka uusia arkkitehtuureja. Yrityksenä pyrimme fasilitoimaan oppimisen niin, että itseohjautuvuus tuottaa järkeviä tuloksia.”

Killat kokoontuvat oppimaan

Itseohjautuvaa kouluttautumista varten goforelaiset voivat perustaa niin sanottuja osaamiskiltoja. Heillä on esimerkiksi sote-kilta, jossa on mukana muun muassa ohjelmistokehittäjiä ja johdon konsultteja. He ovat kiinnostuneita sote-kehittämisestä ja hankkivat asiasta uutta tietoa itselleen.

”Joissakin killoissa on puolestaan keskitytty jonkin tietyn tyyppisen teknologian osaamiseen. Tai asiana voi olla esimerkiksi kokonaisarkkitehtuuri.”

Kun kilta on perustettu, yritys pyrkii fasilitoimaan sen toimintaa. Käytännössä asia etenee niin, että kun yhtä työntekijää kiinnostaa jokin uusi asia ja myös muut kiinnostuvat siitä, he voivat perustaa killan.

”Me emme määrää, miten meidän konsulttimme toimivat tai mitä teknologioita he käyttävät, vaan he voivat keskenään sopien tai asiakkaan kanssa valita työskentelytapansa. Jos löytyy uusi asia, josta useampi työntekijämme kiinnostuu, joukko organisoituu kiltatoiminnan kautta.”

Kiltaan kuuluvat voivat järjestää esimerkiksi iltamia, joissa vaihdetaan kokemuksia eri projekteista. Kilta voi hankkia myös koulutusta firman ulkopuolelta. Yleensä kilta jakaa kokemuksiaan ja opittuja asioita yrityksen muulle väelle tietoiskuina.

”Moni kilta on järjestänyt tilaisuuksia myös yrityksen ulkopuolisille tahoille. Samoista asioista kiinnostuneet kohtaavat yli yritys- ja organisaatiorajojen. Killat saavat järjestää näitä tapahtumia meidän tiloissamme, ja me maksamme kustannukset.”

Kun työtä halutaan tehdä kehityksen kärkijoukoissa, moniin aihepiireihin ja teknologioihin ei ole löydettävissä koulutusta ulkopuolelta. Kiltojen täytyy siis löytää oppinsa itse ja kehittää osaamistaan omatoimisesti.

”Pyrimme siihen, että ihmisistä kehittyy näiden asioiden huippuosaajia. Hienointa on, jos heistä kehkeytyy tunnustettuja huippuosaajia, jotka näkyvät esimerkiksi mediassa.”

Yliopiston opetettava myös käytännön työhön

Työelämän osaamistarpeet muuttuvat niin vikkelästi, että koulutusta täytyy katsoa aivan uudessa valossa. Aalto-yliopiston rahoituksen professori Vesa Puttosen mukaan nykymaailmassa yhteiskunnan tehtävänä ei ole tarjota koulutusta vastaavaa työtä ja että itse asiassa ’koulutusta vastaavaa työtä’ ei enää ole edes olemassa.

Helsingin Sanomien (19.1.2018) Vieraskynä-kirjoituksessaan hän näkee, että on yksilön vastuulla kykyjensä mukaan hoitaa omat asiansa ja mennä niihin töihin, joita on tarjolla, ja työnantajat valitsevat sellaiset työntekijät, joita tarvitsevat.

Puttosen näkemys kumpuaa siitä, että hyvinvointivaltio on rahoitusongelmissa. Yhteiskunnalla ei ole varaa ”pitää joka neljäs tohtori välillä työttömänä tai lomautettuna, kun yhteiskunta on tehnyt heidän koulutukseensa suuria investointeja ja maailma janoaa uutta tietoa ja tutkimusta”.

Korkeakoulujen tehtävänä on opettaa akateemista ajattelua, mutta se ei välttämättä anna eväitä tiettyyn työtehtävään tai tietylle alalle.

Miten asiat menevät ekonomien kohdalla? Onko niin, että kun on valmistunut kauppatieteiden maisteriksi, niin ei olekaan vielä valmis, vaan kouluttautuminen alkaa kunnolla vasta siitä?

”Kyllä kauppatieteellinen koulutus valmistaa myös tiettyyn työhön, vaikka tarjoaakin valmiudet erittäin monenlaisiin työtehtäviin. Esimerkkinä vaikkapa meidän henkilöstöjohtamisen maisteriohjelmamme, josta opiskelijat menevät valmistuttuaan alan töihin”, Riitta Viitala vastaa.

Hän ei kannata yliopistoideaa, jossa opiskelija uhraisi aikaansa ja rahojaan neljä–viisi vuotta yliopiston penkillä joutuakseen toteamaan valmistumisvaiheessa, että tietää kyllä tieteenalan tutkimushistorian, mutta ei osaa mitään käytännön töitä.

”Jos näin tapahtuu, koko akateemisuus on käsitetty aivan väärin. Käytännön töiden sivuuttaminen yliopistokoulutuksessa olisi opiskelijoiden nöyryyttämistä ja käytännön työelämän halveksuntaa.”

Parhaimmillaan yliopisto-opiskelijat saavat hyvät teoreettiset kehykset työelämän käytäntöjen ymmärtämiseen ja kehittämiseen, kyvyn tarkastella asioita analyyttisesti ja kyvyn henkiseen joustavuuteen. Viimeksi mainittu näkyy kykynä ratkaista ennakoimattomia ongelmia ja luoda uutta.

”Ja kyllä oman alan keskeiset työprosessit ja toimintamallitkin pitää hallita. Esimerkiksi meidän opiskelijamme pystyvät laskemaan palkan, laatimaan osaamisen kehittämisen strategian ja soveltamaan galleriakävelymenetelmää ideoinnissa monen muun asian lisäksi”, Viitala pohtii.

Koulutuksella on hintalappu

”Elinikäisestä oppimisesta on puhuttu jo vuosikymmeniä, mutta vasta nyt alkaa realisoitua, mitä se tarkoittaa”, sanoo Suomen Ekonomien koulutuspolitiikan asiantuntija Suvi Eriksson.

Jatkuvassa oppimisessa ei ole enää kyse pelkästään siitä, että ihmiset jaksavat pitää mielensä virkeänä ja työn mielekkäänä. Siitä on tullut elintärkeä kysymys työmarkkinapotentiaalin säilyttämisen näkökulmasta.

Kaiken lisäksi elinikäinen oppiminen on elintärkeää myös yrityksille ja yhteiskunnalle. Jos jatkuva oppiminen laiminlyödään, yrityksiltä loppuu pikkuhiljaa osaava väki. Sen jälkeen yhteiskunnan talous alkaa rapistua.

Kysymys kuuluukin, kuka tämän kaiken maksaa.

Erikssonin mielestä osaamisen kehittämistä ja täydennyskoulutuksia varten pitäisi rakentaa kolmikantainen rahoitusjärjestelmä. Kortensa kekoon kantaisivat työntekijät, työnantajat ja yhteiskunta. Lisäksi mukana voisi olla joitain muita intressitahoja.

”Kaikkien osapuolien pitää kantaa vastuunsa. Eri tilanteissa eri osapuolet olisivat mukana erilaisilla painoarvoilla, joten tällaisen järjestelmän kehittämisessä tarvitaan myös joustavuutta”, Eriksson pohtii.

Järjestelmän pitäisi osata tunnistaa monentyyppisiä ihmisiä ja osaamistarpeita.

”Nyt pitäisi pystyä sopimaan kunkin tahon vastuualueista. Jos tätä ei saada sovittua, voidaan sanoa hyvästit osaamisintensiiviselle tai osaamiseen perustuvalle Suomen kasvulle”, Eriksson sanoo.

Osaamiseen liittyvät haasteet eivät ole vain suomalaisten ongelma, vaan saman asian kanssa pähkäillään muissakin Suomen kaltaisissa maissa.

Yliopistojen uusi rooli

Julkisrahoitteinen yliopisto on keskittynyt tutkimustoimintaan ja korkeimpaan opetukseen. Tehtävänä on perinteisesti ollut kouluttaa kandidaatteja, maistereita ja tohtoreita. Nyt kun yhden tutkinnon opeilla ei enää pärjää työuran ehtoopuolelle asti, koulutusjärjestelmä joutuu laajentamaan repertoaariaan.

Uusien tehtävien ottaminen yliopistoille on haastavaa etenkin tilanteessa, jossa koulutusmäärärahoja on leikattu lähivuosina yli puoli miljardia euroa. Järjestelmän pitäisi jo olemassa olevien tehtävien lisäksi ottaa täydennyskoulutukseen väkeä työelämästä.

Suvi Erikssonin mielestä yliopistojen pitäisi pystyä integroimaan perustutkintokoulutus ja täydentävä koulutus. Sillä tavalla olisi mahdollista löytää synergiaetuja ja tehokkuutta.

”Nyt yliopistossa eri ihmiset kulkevat usein eri siiloissa. Tutkintoa suorittavat ihmiset ovat omassa siilossaan, avoimen korkeakoulun väki on omassaan ja kolmannessa ovat ne, jotka ovat täydennyskoulutuksessa”, Eriksson sanoo.

Osaamistarpeiden näkökulmasta avoimen ja täydennyskoulutuksen volyymin pitäisi olla paljon suurempi kuin nyt. Yliopistot voisivat saada tehokkuutta purkamalla siiloja. Tutkintoa opiskelevat ja täydennyskoulutettavat suorittavat opintoja eri näkökulmasta, mutta he oppivat myös samoja asioita.

”Esimerkiksi Tampereen yliopistossa on jo aikaisemmin päätetty, että he eivät pidä erilaisia opiskelijoita omissa siiloissaan, vaan heillä on samoissa opiskeluryhmissä sekä perustutkintoa suorittavia että täydennyskouluttautujia. Toisille tämä on maksullista ja toisille maksutonta”, Eriksson sanoo.

Hän uskoo, että opiskelijaryhmiä sekoittamalla voidaan löytää myös vertaisoppimisen hyötyjä. Perustutkintoa opiskelevat voivat oppia työurallaan jo pidemmällä olevilta ja toisinpäin.

Tulevaisuudessa uusi järjestely voisi muuttaa rahoituskuvioita. Kun yliopistoilla on laadukasta jatkuvan oppimisen tarjontaa, ne voivat saada myös yksityistä rahoitusta.

”Resurssia voisi siis virrata yliopistoihin esimerkiksi kolmikantaisesti rahoitettujen koulutusseteleiden tai vastaavien muodossa”, Eriksson pohtii.

6.6.2018

Miten työntekijä voi valmistautua työelämän osaamistarpeiden muutoksiin, Vaasan yliopiston johtamisen professori Riitta Viitala?

  • ”Jokaisen työntekijän pitää nykypäivänä ymmärtää, että työssä oleminen ei tarkoita vain työn tekemistä kunakin hetkenä, vaan se tarkoittaa myös jatkuvaa kehittymistä työn ja työelämän kehityksen virrassa. Hyvä työntekijä on aina myös hyvä oppija.”
  • ”Valmistautuminen lähtee siitä, että nostaa katseensa välillä oman työalansa horisonttiin ja kuvittelee – jos ei voi tarkasti tietää – minkälaista työ on vuosien kuluttua. Useimmiten vihjeitä näkee ja kuulee ympärillään työpaikoilla ja seuraamalla mediaa.”
  • ”Jotta omaa ammatillista osaamispolkua pystyy hahmottamaan vähänkään tarkemmin, pitää ensin muodostaa käsitys siitä, millä osaamisilla pärjää työssä nyt ja missä jamassa nykyinen osaamisportfolio on. Kun osaamisiaan pystyy sanoittamaan, niitä on helpompi arvioida ja tehdä niiden osalta suunnitelmia.”
  • ”Osaamisen kehittämisen logiikka on sama kuin vaikkapa fyysisen kunnon kehittämisessä: on valittava kohde, asetettava tavoite, laadittava ohjelma, seurattava kehitystä ja kehitettävä tarvittaessa taktiikkaa. Kun työntekijän osaamisen kehittäminen on hyödyksi myös työnantajalle, kannattaa kehityssuunnitelma tehdä esimiehen kanssa ja sopia siitä, mikä on kummankin osapuolen panos. Tarvitaan konkreettisia toimia. Yleisen tason aikomuksista ei yleensä seuraa mitään. Sama tapahtuu, jos tavoitteita on liian monta.”

Oman osaamisen sanoittamiseksi löydät vinkkejä ja harjoituksia Suomen Ekonomienn verkkosivuilta. Voit myös varata henkilökohtaisen ajan uravalmentajalta.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013