( Työelämä )

Turha kilpailukieltosopimus on osaamisen pakkopaita

Teksti Matti Koskinen
Kuvat iStockphoto
Kevein perustein laaditut kilpailukieltosopimukset vaikeuttavat niin yritysten kuin työntekijöidenkin elämää. Kansanedustaja Saara-Sofia Sirén (kok.) haluaa selkiyttää villiintynyttä sopimuskäytäntöä muuttamalla lainsäädäntöä pohjoismaisten esikuvien mukaisesti.

Liika on liikaa, ja tällä hetkellä Suomessa sovitaan liikaa kilpailukieltosopimuksia. Työsopimusten turhista kilpailukieltoehdoista on muodostunut rasite, joka turhaan jäykistää työmarkkinoita, haittaa työvoiman liikkuvuutta ja estää parhaan osaamisen hyödyntämisen siellä, missä se on tuottavinta.

Tällainen käsitys syntyy, kun kuuntelee kansanedustaja ja ekonomi Saara-Sofia Sirénin puhetta aiheesta.

”Olemme pieni maa, jonka vahvuus on ennen kaikkea osaaminen. Se pitää saada parhaaseen mahdolliseen käyttöön.”, kokoomuslainen Sirén sanoo.

”Meidän työmarkkinoita koskevat järjestelmämme ovat tällä hetkellä jäykät, ja ne heijastelevat mennyttä maailmaa. Työurat ovat nykyisin hyvin erilaisia kuin ennen.”

Sirén on tuomassa piakkoin eduskuntaan kilpailukieltosopimuksia koskevaa lakiehdotusta. Sitä on laadittu yhteistyössä muun muassa Suomen Ekonomien kanssa.

”Nykyään kilpailukieltoa käytetään vähän eri tarkoituksessa kuin mihin se on luotu”, Sirén toteaa.

Kilpailukieltoehto estää määräajan työntekijää siirtymästä toisen saman alan yrityksen palvelukseen työsuhteen päätyttyä. Se on yhä useammin mukana myös työsopimuksissa, joissa sille ei ole varsinaisesti perusteita. Osalla aloista, etenkin asiantuntijaorganisaatioissa, siitä on tullut Sirénin mukaan jo uusi standardi.

”Tämä on tänä päivänä arkea omassa lähipiirissäni. Ihmiset, jotka haluavat edetä urallaan ja hakea uusia työpaikkoja, ovat huolissaan kilpailukieltosopimuksesta”, Sirén pahoittelee.

Suuria mullistuksia ei lakiin hänen mielestään tarvitsisi tehdä. Tavoitteena on pikemminkin päivittää pelisääntöjä vastaamaan uutta tilannetta. Ehdotuksen keskeinen tavoite on päästä eroon turhista kilpailukieltosopimuksista ja saada yritykset pohtimaan tarkemmin, milloin tällainen ehto on työsopimuksessa tarpeen ja milloin ei.

Siksi Sirén ehdottaa työnantajalle korvausvelvollisuutta kilpailukiellon ajalta, mutta toisaalta myös mahdollisuutta vapauttaa työntekijä kilpailukieltosopimuksesta koska tahansa. Ehdotuksen tarkat yksityiskohdat ovat vielä työn alla, mutta nämä ovat sen ydinkohtia.

”Jo tämä varmasti lisäisi työnantajien harkintaa ja vähentäisi turhia kilpailukieltopykäliä”, Sirén arvioi.

Miksi tällainen uudistus on tarpeen? Miten kilpailukieltosopimuksista on tullut niin yleisiä ja haitallisia?

Työntekijä kantaa riskin

Nykyisen lain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä lähtökohtaisesti enintään puoleksi vuodeksi ja vain erityisen painavasta syystä. Lain alkuperäisenä tavoitteena on ollut, ettei kilpailukieltoa käytettäisi kovinkaan laajasti, vaan ainoastaan erityistapauksissa.

Käytännössä työnantajilla ei kuitenkaan ole mitään estettä kilpailukieltopykälän lisäämiseen vaikka kaikkiin työsopimuksiin.

”Laadittu sopimus saattaa olla pätemätön, mutta siihen ei liity työnantajan osalta minkäänlaista riskiä”, paljastaa Suomen Ekonomien lakimies Joel Uusi-Oukari.

Yhä tavallisempi tapa etenkin asiantuntijavaltaisilla aloilla on liittää kilpailukielto yleiseen työsopimuspohjaan, jota tarjotaan kaikille uusille työntekijöille työtehtävästä ja asemasta riippumatta. Minkäänlaista harkintaa ei tarvitse tehdä, ja kilpailukielto on varmuuden vuoksi olemassa, jos siihen haluttaisiin mahdollisesti jossain tapauksessa vedota.

Mahdollisuus sopia kilpailukieltoehdosta on ollut laissa pitkään, mutta viimeisten 5–10 vuoden aikana kilpailukieltopykälä on yleistynyt rajusti. Se on havaittu myös Suomen Ekonomeissa.

”Johtajien työsopimuksissa kilpailukieltoehto on lähes poikkeuksetta, ja niissä toki myös erityisen painavan syyn edellytys usein myös täyttyy. Mutta hyvin vastaavia ehtoja näkee riviasiantuntijoilla ja esimiehilläkin, ja silloin perustelut ovat usein epämääräiset”, sanoo liiton toinen lakimies Sofie Siegfrids.

Työntekijälle kilpailukielto on aina ylimääräinen huolenaihe työpaikkaa vaihtaessa. Lain mukaan kilpailukiellon rikkomisesta voi seurata enintään puolen vuoden palkkaa vastaava sopimussakko, jonka ei tarvitse olla missään suhteessa työnantajalle koituneeseen vahinkoon.

”Olen nähnyt jopa opiskelijoille tarjotun määräaikaista työharjoittelusopimusta, johon liittyy kilpailukieltoehto. Eli jos olet kolme kuukautta harjoittelijana ja menet sen jälkeen kilpailijalle töihin, siitä voi rapsahtaa kaksinkertainen sakko siihen verrattuna, mitä ehdit työssä ansaita”, Uusi-Oukari hämmästelee.

Ajatus mahdollisesta puolen vuoden ansioiden menetyksestä riittää nostamaan kynnystä vaihtaa työpaikkaa. Useimmiten työntekijä joutuu ottamaan tietoisen riskin vaihtaessaan työpaikkaa kilpailukiellosta huolimatta. Lähtiessä vain toivotaan, ettei vanha työnantaja lähde esittämään vaatimuksia.

”Paljon on tapauksia, joissa työnantaja katsoo työsuhteen päättyessä, ettei sopimus varsinaisesti ole sitova. Mutta joissain tapauksissa selvästi perusteettoman kilpailukiellon nojalla on lähetetty laskua perään”, Uusi-Oukari kertoo.

Kuka lasketaan kilpailijaksi?

Erityisesti työntekijän elämää hankaloittavat juuri kevyin perustein tai epämääräisin ehdoin laaditut kilpailukieltosopimukset. Tilannetta ei helpota kilpailijan määritelmän epämääräisyys. ”Kilpailija” joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti.

”Missään ei ole listoja siitä, mitkä firmat kilpailevat keskenään ja mitkä eivät. Yleensä ihminen tunnistaa alalla toimittuaan selkeät kilpailijat itsekin, mutta joskus on päällekkäisyyttä ja tilanne on tulkinnanvarainen”, Uusi-Oukari sanoo.

Lain mukaan kilpailevan toiminnan tunnusmerkki on se, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Tällainen on esimerkiksi yritys, joka tarjoaa kilpailevaa tuotetta, mutta joskus sopimus ulottaa kiellon myös asiakkaisiin ja alihankkijoihin.

”Lähtökohtaisesti esimerkiksi entisen työnantajan asiakkaan palvelukseen siirtyminen on ihan ok. Mutta on paljon firmoja, joissa yhden ihmisen koko työpanos menee yhdelle asiakkaalle. Jos työntekijä menee töihin asiakkaalle, voi firma menettää kyseisen asiakkuuden”, Uusi-Oukari kertoo.

”Monessa yrityksessä kilpailukieltoa koskevat klausuulit säädetään ennaltaehkäisevästi niin, että niissä kielletään kaikki, mikä voisi vahingossakin vahingoittaa työnantajaa.”

Milloin kilpailukielto sitten olisi aidosti tarpeen? Monissa tilanteissa työnantajan edut voitaisiin turvata helpomminkin.

Uusi-Oukari mainitsee esimerkiksi työntekijän, jolla on huomattava asiakasvastuu. Esimerkiksi suuria asiakkaita hallinnoiva avainasiakaspäällikkö, johon asiakassuhde henkilöityy, voisi työpaikkaa vaihtaessaan viedä asiakkaat mukanaan.

”Tällaisessakin tapauksessa olisi aika paljon kevyempää sopia, että työntekijä ei saa houkutella vanhoja asiakkaita esimerkiksi kuuden kuukauden aikana irtisanoutumisesta. Siinä työnantajan intressi eli asiakkuuksien suojeleminen tulisi suojatuksi, eikä samalla rajoitettaisi työntekijän mahdollisuuksia vaihtaa työpaikkaa”, Uusi-Oukari toteaa.

Toisena yleisenä perusteluna kilpailukiellolle ovat liike- ja ammattisalaisuudet, joita halutaan suojella. Siihenkin on jo olemassa salassapitosopimus.

”Salassapitosopimus on hyväksyttävää sopia hyvinkin tiukaksi. Se voi sitoa pitkän aikaa ja siihen voi asettaa ankarat sanktiot.”

Kilpailukieltoehtoa työsopimuksessaan murehtiville ekonomeille Uusi-Oukari antaa neuvon: kannattaa haastaa rekrytoija tai työnantaja pienen neuvotteluun, miksi pykälä on tarpeellinen omassa työsuhteessa, ja yrittää neuvotella muista keinoista.

”Kannattaa selvittää kilpailukieltoehdon tarkoitusperä ja pyrkiä löytämään muotoilut, jotka suojaavat työnantajan intressejä, mutta eivät turhaan estä työpaikan vaihtoa”, Uusi-Oukari opastaa.

”Ja vähintäänkin voi pyytää työnantajaa poistamaan automaattisen sopimussakon. Jos kilpailukiellon tarve ei ole selvä, niin työnantaja voisi edes olla velvollinen osoittamaan, mitä vahinkoa kiellon rikkomisesta on aiheutunut.”

Työmarkkinoiden kankeus ei ole kenenkään etu

Yksittäiselle työntekijälle kilpailukieltosopimuksesta on nykyisellään siis puhtaasti vain harmia. Yrityksen kannalta siihen ei ensi näkemältä liity minkäänlaista haittaa, mutta se voi epäsuorasti jarruttaa myös omaa rekrytointia. Kun kilpailukielto tulee tietyllä alalla standardiksi, se samalla estää työvoimaan liikkuvuutta ja rajoittaa yritysten mahdollisuuksia palkata alansa parhaita osaajia.

”Esimerkiksi ohjelmistoalalla puhutaan, että koodareita tarvittaisiin hirveitä määriä. Maassa ei ole ihan hirveästi tietyn erityisalan osaamista, ja ne joilla sitä on, eivät pääse liikkumaan sinne missä heidän työnsä olisi tuottavinta”, Uusi-Oukari sanoo.

Suomen ulkopuolella ongelmaan on jo havahduttu. Muissa Pohjoismaissa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä on jo viime vuosina kiristetty. Kansanedustaja Sirénin ehdotuksen tavoitteena on tuoda Suomi samalle viivalle.

Esimerkiksi Ruotsissa asiasta on säädetty lähtökohtaisesti työehtosopimuksessa. Norjassa ja Tanskassa puolestaan on lakitasolla säädetty työnantajalle korvausvelvollisuus kilpailukiellon voimassaoloajalle.

”Tanskassa korvaukset lasketaan aika monimutkaisen järjestelmän perusteella. Siinä korvaustasoon vaikuttavat se, millainen sopimus on kyseessä, kuinka laaja se on, ja kuinka pitkään kilpailukielto jatkuu”, selittää Pohjoismaiden malleihin tutustunut Sofie Siegfrids.

Tanskassa kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusajalta maksettava korvaussumma on vähintään 40 prosenttia työntekijän kuukausipalkasta, jos kilpailukieltosopimus on voimassa enintään kuusi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimus on voimassa 6–12 kuukautta tai on sisällöltään hyvin laaja, korvaussumma on vähintään 60 prosenttia.

Yrityksellä on Tanskassa kuitenkin mahdollisuus vähentää korvaussummaa, jos työntekijä esimerkiksi löytää kiellon voimassa ollessa uuden työn toiselta toimialalta. Siinäkin tapauksessa työntekijällä on kuitenkin oikeus koko korvaussummaan työsuhteen päättymisen jälkeisiltä kahdelta ensimmäiseltä kuukaudelta. Tämän jälkeen työntekijä saa kilpailukieltosopimuksen sitovuusaikana tietyn vähimmäiskorvauksen haitasta, jonka voimassa oleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa.

Uudistus kannustaisi harkintaan

Norjassa työantajan korvaus vastaa lähtökohtaisesti täyttä palkkaa. Summalle on olemassa katto, ja korvaukseen voidaan tehdä vähennyksiä tietyin ehdoin, kuitenkin enintään puolet korvauksesta.

Siegfridsin mukaan Suomen kilpailukieltoa koskevan sääntelyn pohjaksi sopisi hyvin Norjan malli. Siinä työnantajalle asetettaisiin korvausvelvollisuus haitasta, jonka voimassaoleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa, ja annettaisiin työnantajalle mahdollisuus vapauttaa työntekijä sopimuksesta työsuhteen aikana. Näin työnantajalle ei tulisi kuluriskiä sellaisista kilpailukieltosopimuksista, joiden voimassapitäminen ei ole tarpeellista.

”Norjan malli lähtee siitä, että työntekijä voi pyytää työnantajalta selvitystä kilpailukiellon perusteista ja ehdoista, ja irtisanomisaikana tuo lausunto myös sitoo. Jos työsuhde päättyy, työnantaja ei voi enää yksipuolisesti irtisanoutua siitä”, Siegfrids kertoo. Näin työntekijällä on olemassa varmuus siitä, että hän saa korvauksen kilpailukiellon ajalta.

Jos korvausvelvollisuus ulotettaisiin takautuvasti myös jo olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin, se kannustaisi työnantajia pohtimaan tarkemmin myös niiden tarkoituksenmukaisuutta.

Pohjoismaisia käytäntöjä jyrkempiäkin esimerkkejä kilpailukieltoihin kohdistuvasta lainsäädännöstä löytyy. Esimerkiksi Piilaaksostaan kuulussa Kalifornian osavaltiossa Yhdysvalloissa kilpailukiellot ovat lähtökohtaisesti laittomia lukuun ottamatta erinäisiä omistajanvaihdostilanteita.

Lakialoitetta valmisteleva kansanedustaja Sirén ei kuitenkaan näe tarvetta ihan näin rajulle uudistukselle.

”Haluan jättää työnantajalle harkinnan kilpailukiellon käytön suhteen. Vaikka sopimuksia tehdään paljon myös turhaan, on varmasti painavia perusteita ja tilanteita, jolloin sopimuksen teko on todella tarpeen. Nyt tulevalla lakiesityksellä ei estetä sitä, vaan ohjataan käyttämään harkintaa, kun kilpailukieltosopimuksia tehdään”, hän sanoo.

Sirén sanoo ymmärtävänsä myös yritysten huolenaiheita. Kilpailukieltoehtoja lisätään sopimuksiin muun muassa liikesalaisuuksien vuotamisen ja asiakkaiden menettämisen pelossa, vaikka näitä intressejä voitaisiin suojella myös muilla keinoin. Nyt kilpailukieltoehto on usein päällekkäinen muiden työnantajaa suojaavien pykälien kanssa.

”Tietysti haluamme pitää kiinni vahvasta liikesalaisuuksien suojasta. Siitä ei kukaan ole luopumassa”, hän huomauttaa.

Sirén uskoo ehdotuksensa löytävän kannatusta eduskunnassa. Työmarkkinoiden jähmeyden purkamisen keinona uudistus on helpoimmasta päästä.

”Varmasti keskusteluja tullaan käymään esimerkiksi työmarkkinaosapuolten kanssa, kunhan konkreettinen ehdotus on esillä. Mutta olen ymmärtänyt, että tämä ei herätä valtavan suuria tunteita. Laajasti ottaen näkisin, että tämä on koko yhteiskunnan etu.”

31.5.2017

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä erityisen painavasta syystä

Työsopimukseen kirjattu kilpailukieltoehto tai erillinen kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän työllistymistä kilpaileviin yrityksiin tai oman kilpailevan toiminnan aloittamista työsuhteen päätyttyä.

Kilpailukiellon perusteena on oltava työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvä erityisen painava syy. Kilpailukielto on voimassa määräajan, lain mukaan pääsääntöisesti korkeintaan kuusi kuukautta.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen voi tarkistuttaa Suomen Ekonomien työsuhdeneuvonnan juristeilla ennen siihen sitoutumista.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013