( Työelämä )

Turha kilpailukieltosopimus on osaamisen pakkopaita

Teksti Matti Koskinen
Kuvat iStockphoto
Kevein perustein laaditut kilpailukieltosopimukset vaikeuttavat niin yritysten kuin työntekijöidenkin elämää. Kansanedustaja Saara-Sofia Sirén (kok.) haluaa selkiyttää villiintynyttä sopimuskäytäntöä muuttamalla lainsäädäntöä pohjoismaisten esikuvien mukaisesti.

Liika on liikaa, ja tällä hetkellä Suomessa sovitaan liikaa kilpailukieltosopimuksia. Työsopimusten turhista kilpailukieltoehdoista on muodostunut rasite, joka turhaan jäykistää työmarkkinoita, haittaa työvoiman liikkuvuutta ja estää parhaan osaamisen hyödyntämisen siellä, missä se on tuottavinta.

Tällainen käsitys syntyy, kun kuuntelee kansanedustaja ja ekonomi Saara-Sofia Sirénin puhetta aiheesta.

”Olemme pieni maa, jonka vahvuus on ennen kaikkea osaaminen. Se pitää saada parhaaseen mahdolliseen käyttöön.”, kokoomuslainen Sirén sanoo.

”Meidän työmarkkinoita koskevat järjestelmämme ovat tällä hetkellä jäykät, ja ne heijastelevat mennyttä maailmaa. Työurat ovat nykyisin hyvin erilaisia kuin ennen.”

Sirén on tuomassa piakkoin eduskuntaan kilpailukieltosopimuksia koskevaa lakiehdotusta. Sitä on laadittu yhteistyössä muun muassa Suomen Ekonomien kanssa.

”Nykyään kilpailukieltoa käytetään vähän eri tarkoituksessa kuin mihin se on luotu”, Sirén toteaa.

Kilpailukieltoehto estää määräajan työntekijää siirtymästä toisen saman alan yrityksen palvelukseen työsuhteen päätyttyä. Se on yhä useammin mukana myös työsopimuksissa, joissa sille ei ole varsinaisesti perusteita. Osalla aloista, etenkin asiantuntijaorganisaatioissa, siitä on tullut Sirénin mukaan jo uusi standardi.

”Tämä on tänä päivänä arkea omassa lähipiirissäni. Ihmiset, jotka haluavat edetä urallaan ja hakea uusia työpaikkoja, ovat huolissaan kilpailukieltosopimuksesta”, Sirén pahoittelee.

Suuria mullistuksia ei lakiin hänen mielestään tarvitsisi tehdä. Tavoitteena on pikemminkin päivittää pelisääntöjä vastaamaan uutta tilannetta. Ehdotuksen keskeinen tavoite on päästä eroon turhista kilpailukieltosopimuksista ja saada yritykset pohtimaan tarkemmin, milloin tällainen ehto on työsopimuksessa tarpeen ja milloin ei.

Siksi Sirén ehdottaa työnantajalle korvausvelvollisuutta kilpailukiellon ajalta, mutta toisaalta myös mahdollisuutta vapauttaa työntekijä kilpailukieltosopimuksesta koska tahansa. Ehdotuksen tarkat yksityiskohdat ovat vielä työn alla, mutta nämä ovat sen ydinkohtia.

”Jo tämä varmasti lisäisi työnantajien harkintaa ja vähentäisi turhia kilpailukieltopykäliä”, Sirén arvioi.

Miksi tällainen uudistus on tarpeen? Miten kilpailukieltosopimuksista on tullut niin yleisiä ja haitallisia?

Työntekijä kantaa riskin

Nykyisen lain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä lähtökohtaisesti enintään puoleksi vuodeksi ja vain erityisen painavasta syystä. Lain alkuperäisenä tavoitteena on ollut, ettei kilpailukieltoa käytettäisi kovinkaan laajasti, vaan ainoastaan erityistapauksissa.

Käytännössä työnantajilla ei kuitenkaan ole mitään estettä kilpailukieltopykälän lisäämiseen vaikka kaikkiin työsopimuksiin.

”Laadittu sopimus saattaa olla pätemätön, mutta siihen ei liity työnantajan osalta minkäänlaista riskiä”, paljastaa Suomen Ekonomien lakimies Joel Uusi-Oukari.

Yhä tavallisempi tapa etenkin asiantuntijavaltaisilla aloilla on liittää kilpailukielto yleiseen työsopimuspohjaan, jota tarjotaan kaikille uusille työntekijöille työtehtävästä ja asemasta riippumatta. Minkäänlaista harkintaa ei tarvitse tehdä, ja kilpailukielto on varmuuden vuoksi olemassa, jos siihen haluttaisiin mahdollisesti jossain tapauksessa vedota.

Mahdollisuus sopia kilpailukieltoehdosta on ollut laissa pitkään, mutta viimeisten 5–10 vuoden aikana kilpailukieltopykälä on yleistynyt rajusti. Se on havaittu myös Suomen Ekonomeissa.

”Johtajien työsopimuksissa kilpailukieltoehto on lähes poikkeuksetta, ja niissä toki myös erityisen painavan syyn edellytys usein myös täyttyy. Mutta hyvin vastaavia ehtoja näkee riviasiantuntijoilla ja esimiehilläkin, ja silloin perustelut ovat usein epämääräiset”, sanoo liiton toinen lakimies Sofie Siegfrids.

Työntekijälle kilpailukielto on aina ylimääräinen huolenaihe työpaikkaa vaihtaessa. Lain mukaan kilpailukiellon rikkomisesta voi seurata enintään puolen vuoden palkkaa vastaava sopimussakko, jonka ei tarvitse olla missään suhteessa työnantajalle koituneeseen vahinkoon.

”Olen nähnyt jopa opiskelijoille tarjotun määräaikaista työharjoittelusopimusta, johon liittyy kilpailukieltoehto. Eli jos olet kolme kuukautta harjoittelijana ja menet sen jälkeen kilpailijalle töihin, siitä voi rapsahtaa kaksinkertainen sakko siihen verrattuna, mitä ehdit työssä ansaita”, Uusi-Oukari hämmästelee.

Ajatus mahdollisesta puolen vuoden ansioiden menetyksestä riittää nostamaan kynnystä vaihtaa työpaikkaa. Useimmiten työntekijä joutuu ottamaan tietoisen riskin vaihtaessaan työpaikkaa kilpailukiellosta huolimatta. Lähtiessä vain toivotaan, ettei vanha työnantaja lähde esittämään vaatimuksia.

”Paljon on tapauksia, joissa työnantaja katsoo työsuhteen päättyessä, ettei sopimus varsinaisesti ole sitova. Mutta joissain tapauksissa selvästi perusteettoman kilpailukiellon nojalla on lähetetty laskua perään”, Uusi-Oukari kertoo.

Kuka lasketaan kilpailijaksi?

Erityisesti työntekijän elämää hankaloittavat juuri kevyin perustein tai epämääräisin ehdoin laaditut kilpailukieltosopimukset. Tilannetta ei helpota kilpailijan määritelmän epämääräisyys. ”Kilpailija” joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti.

”Missään ei ole listoja siitä, mitkä firmat kilpailevat keskenään ja mitkä eivät. Yleensä ihminen tunnistaa alalla toimittuaan selkeät kilpailijat itsekin, mutta joskus on päällekkäisyyttä ja tilanne on tulkinnanvarainen”, Uusi-Oukari sanoo.

Lain mukaan kilpailevan toiminnan tunnusmerkki on se, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Tällainen on esimerkiksi yritys, joka tarjoaa kilpailevaa tuotetta, mutta joskus sopimus ulottaa kiellon myös asiakkaisiin ja alihankkijoihin.

”Lähtökohtaisesti esimerkiksi entisen työnantajan asiakkaan palvelukseen siirtyminen on ihan ok. Mutta on paljon firmoja, joissa yhden ihmisen koko työpanos menee yhdelle asiakkaalle. Jos työntekijä menee töihin asiakkaalle, voi firma menettää kyseisen asiakkuuden”, Uusi-Oukari kertoo.

”Monessa yrityksessä kilpailukieltoa koskevat klausuulit säädetään ennaltaehkäisevästi niin, että niissä kielletään kaikki, mikä voisi vahingossakin vahingoittaa työnantajaa.”

Milloin kilpailukielto sitten olisi aidosti tarpeen? Monissa tilanteissa työnantajan edut voitaisiin turvata helpomminkin.

Uusi-Oukari mainitsee esimerkiksi työntekijän, jolla on huomattava asiakasvastuu. Esimerkiksi suuria asiakkaita hallinnoiva avainasiakaspäällikkö, johon asiakassuhde henkilöityy, voisi työpaikkaa vaihtaessaan viedä asiakkaat mukanaan.

”Tällaisessakin tapauksessa olisi aika paljon kevyempää sopia, että työntekijä ei saa houkutella vanhoja asiakkaita esimerkiksi kuuden kuukauden aikana irtisanoutumisesta. Siinä työnantajan intressi eli asiakkuuksien suojeleminen tulisi suojatuksi, eikä samalla rajoitettaisi työntekijän mahdollisuuksia vaihtaa työpaikkaa”, Uusi-Oukari toteaa.

Toisena yleisenä perusteluna kilpailukiellolle ovat liike- ja ammattisalaisuudet, joita halutaan suojella. Siihenkin on jo olemassa salassapitosopimus.

”Salassapitosopimus on hyväksyttävää sopia hyvinkin tiukaksi. Se voi sitoa pitkän aikaa ja siihen voi asettaa ankarat sanktiot.”

Kilpailukieltoehtoa työsopimuksessaan murehtiville ekonomeille Uusi-Oukari antaa neuvon: kannattaa haastaa rekrytoija tai työnantaja pienen neuvotteluun, miksi pykälä on tarpeellinen omassa työsuhteessa, ja yrittää neuvotella muista keinoista.

”Kannattaa selvittää kilpailukieltoehdon tarkoitusperä ja pyrkiä löytämään muotoilut, jotka suojaavat työnantajan intressejä, mutta eivät turhaan estä työpaikan vaihtoa”, Uusi-Oukari opastaa.

”Ja vähintäänkin voi pyytää työnantajaa poistamaan automaattisen sopimussakon. Jos kilpailukiellon tarve ei ole selvä, niin työnantaja voisi edes olla velvollinen osoittamaan, mitä vahinkoa kiellon rikkomisesta on aiheutunut.”

Työmarkkinoiden kankeus ei ole kenenkään etu

Yksittäiselle työntekijälle kilpailukieltosopimuksesta on nykyisellään siis puhtaasti vain harmia. Yrityksen kannalta siihen ei ensi näkemältä liity minkäänlaista haittaa, mutta se voi epäsuorasti jarruttaa myös omaa rekrytointia. Kun kilpailukielto tulee tietyllä alalla standardiksi, se samalla estää työvoimaan liikkuvuutta ja rajoittaa yritysten mahdollisuuksia palkata alansa parhaita osaajia.

”Esimerkiksi ohjelmistoalalla puhutaan, että koodareita tarvittaisiin hirveitä määriä. Maassa ei ole ihan hirveästi tietyn erityisalan osaamista, ja ne joilla sitä on, eivät pääse liikkumaan sinne missä heidän työnsä olisi tuottavinta”, Uusi-Oukari sanoo.

Suomen ulkopuolella ongelmaan on jo havahduttu. Muissa Pohjoismaissa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä on jo viime vuosina kiristetty. Kansanedustaja Sirénin ehdotuksen tavoitteena on tuoda Suomi samalle viivalle.

Esimerkiksi Ruotsissa asiasta on säädetty lähtökohtaisesti työehtosopimuksessa. Norjassa ja Tanskassa puolestaan on lakitasolla säädetty työnantajalle korvausvelvollisuus kilpailukiellon voimassaoloajalle.

”Tanskassa korvaukset lasketaan aika monimutkaisen järjestelmän perusteella. Siinä korvaustasoon vaikuttavat se, millainen sopimus on kyseessä, kuinka laaja se on, ja kuinka pitkään kilpailukielto jatkuu”, selittää Pohjoismaiden malleihin tutustunut Sofie Siegfrids.

Tanskassa kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusajalta maksettava korvaussumma on vähintään 40 prosenttia työntekijän kuukausipalkasta, jos kilpailukieltosopimus on voimassa enintään kuusi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimus on voimassa 6–12 kuukautta tai on sisällöltään hyvin laaja, korvaussumma on vähintään 60 prosenttia.

Yrityksellä on Tanskassa kuitenkin mahdollisuus vähentää korvaussummaa, jos työntekijä esimerkiksi löytää kiellon voimassa ollessa uuden työn toiselta toimialalta. Siinäkin tapauksessa työntekijällä on kuitenkin oikeus koko korvaussummaan työsuhteen päättymisen jälkeisiltä kahdelta ensimmäiseltä kuukaudelta. Tämän jälkeen työntekijä saa kilpailukieltosopimuksen sitovuusaikana tietyn vähimmäiskorvauksen haitasta, jonka voimassa oleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa.

Uudistus kannustaisi harkintaan

Norjassa työantajan korvaus vastaa lähtökohtaisesti täyttä palkkaa. Summalle on olemassa katto, ja korvaukseen voidaan tehdä vähennyksiä tietyin ehdoin, kuitenkin enintään puolet korvauksesta.

Siegfridsin mukaan Suomen kilpailukieltoa koskevan sääntelyn pohjaksi sopisi hyvin Norjan malli. Siinä työnantajalle asetettaisiin korvausvelvollisuus haitasta, jonka voimassaoleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa, ja annettaisiin työnantajalle mahdollisuus vapauttaa työntekijä sopimuksesta työsuhteen aikana. Näin työnantajalle ei tulisi kuluriskiä sellaisista kilpailukieltosopimuksista, joiden voimassapitäminen ei ole tarpeellista.

”Norjan malli lähtee siitä, että työntekijä voi pyytää työnantajalta selvitystä kilpailukiellon perusteista ja ehdoista, ja irtisanomisaikana tuo lausunto myös sitoo. Jos työsuhde päättyy, työnantaja ei voi enää yksipuolisesti irtisanoutua siitä”, Siegfrids kertoo. Näin työntekijällä on olemassa varmuus siitä, että hän saa korvauksen kilpailukiellon ajalta.

Jos korvausvelvollisuus ulotettaisiin takautuvasti myös jo olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin, se kannustaisi työnantajia pohtimaan tarkemmin myös niiden tarkoituksenmukaisuutta.

Pohjoismaisia käytäntöjä jyrkempiäkin esimerkkejä kilpailukieltoihin kohdistuvasta lainsäädännöstä löytyy. Esimerkiksi Piilaaksostaan kuulussa Kalifornian osavaltiossa Yhdysvalloissa kilpailukiellot ovat lähtökohtaisesti laittomia lukuun ottamatta erinäisiä omistajanvaihdostilanteita.

Lakialoitetta valmisteleva kansanedustaja Sirén ei kuitenkaan näe tarvetta ihan näin rajulle uudistukselle.

”Haluan jättää työnantajalle harkinnan kilpailukiellon käytön suhteen. Vaikka sopimuksia tehdään paljon myös turhaan, on varmasti painavia perusteita ja tilanteita, jolloin sopimuksen teko on todella tarpeen. Nyt tulevalla lakiesityksellä ei estetä sitä, vaan ohjataan käyttämään harkintaa, kun kilpailukieltosopimuksia tehdään”, hän sanoo.

Sirén sanoo ymmärtävänsä myös yritysten huolenaiheita. Kilpailukieltoehtoja lisätään sopimuksiin muun muassa liikesalaisuuksien vuotamisen ja asiakkaiden menettämisen pelossa, vaikka näitä intressejä voitaisiin suojella myös muilla keinoin. Nyt kilpailukieltoehto on usein päällekkäinen muiden työnantajaa suojaavien pykälien kanssa.

”Tietysti haluamme pitää kiinni vahvasta liikesalaisuuksien suojasta. Siitä ei kukaan ole luopumassa”, hän huomauttaa.

Sirén uskoo ehdotuksensa löytävän kannatusta eduskunnassa. Työmarkkinoiden jähmeyden purkamisen keinona uudistus on helpoimmasta päästä.

”Varmasti keskusteluja tullaan käymään esimerkiksi työmarkkinaosapuolten kanssa, kunhan konkreettinen ehdotus on esillä. Mutta olen ymmärtänyt, että tämä ei herätä valtavan suuria tunteita. Laajasti ottaen näkisin, että tämä on koko yhteiskunnan etu.”

31.5.2017

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä erityisen painavasta syystä

Työsopimukseen kirjattu kilpailukieltoehto tai erillinen kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän työllistymistä kilpaileviin yrityksiin tai oman kilpailevan toiminnan aloittamista työsuhteen päätyttyä.

Kilpailukiellon perusteena on oltava työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvä erityisen painava syy. Kilpailukielto on voimassa määräajan, lain mukaan pääsääntöisesti korkeintaan kuusi kuukautta.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen voi tarkistuttaa Suomen Ekonomien työsuhdeneuvonnan juristeilla ennen siihen sitoutumista.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013