( Työelämä )

Turha kilpailukieltosopimus on osaamisen pakkopaita

Teksti Matti Koskinen
Kuvat iStockphoto
Kevein perustein laaditut kilpailukieltosopimukset vaikeuttavat niin yritysten kuin työntekijöidenkin elämää. Kansanedustaja Saara-Sofia Sirén (kok.) haluaa selkiyttää villiintynyttä sopimuskäytäntöä muuttamalla lainsäädäntöä pohjoismaisten esikuvien mukaisesti.

Liika on liikaa, ja tällä hetkellä Suomessa sovitaan liikaa kilpailukieltosopimuksia. Työsopimusten turhista kilpailukieltoehdoista on muodostunut rasite, joka turhaan jäykistää työmarkkinoita, haittaa työvoiman liikkuvuutta ja estää parhaan osaamisen hyödyntämisen siellä, missä se on tuottavinta.

Tällainen käsitys syntyy, kun kuuntelee kansanedustaja ja ekonomi Saara-Sofia Sirénin puhetta aiheesta.

”Olemme pieni maa, jonka vahvuus on ennen kaikkea osaaminen. Se pitää saada parhaaseen mahdolliseen käyttöön.”, kokoomuslainen Sirén sanoo.

”Meidän työmarkkinoita koskevat järjestelmämme ovat tällä hetkellä jäykät, ja ne heijastelevat mennyttä maailmaa. Työurat ovat nykyisin hyvin erilaisia kuin ennen.”

Sirén on tuomassa piakkoin eduskuntaan kilpailukieltosopimuksia koskevaa lakiehdotusta. Sitä on laadittu yhteistyössä muun muassa Suomen Ekonomien kanssa.

”Nykyään kilpailukieltoa käytetään vähän eri tarkoituksessa kuin mihin se on luotu”, Sirén toteaa.

Kilpailukieltoehto estää määräajan työntekijää siirtymästä toisen saman alan yrityksen palvelukseen työsuhteen päätyttyä. Se on yhä useammin mukana myös työsopimuksissa, joissa sille ei ole varsinaisesti perusteita. Osalla aloista, etenkin asiantuntijaorganisaatioissa, siitä on tullut Sirénin mukaan jo uusi standardi.

”Tämä on tänä päivänä arkea omassa lähipiirissäni. Ihmiset, jotka haluavat edetä urallaan ja hakea uusia työpaikkoja, ovat huolissaan kilpailukieltosopimuksesta”, Sirén pahoittelee.

Suuria mullistuksia ei lakiin hänen mielestään tarvitsisi tehdä. Tavoitteena on pikemminkin päivittää pelisääntöjä vastaamaan uutta tilannetta. Ehdotuksen keskeinen tavoite on päästä eroon turhista kilpailukieltosopimuksista ja saada yritykset pohtimaan tarkemmin, milloin tällainen ehto on työsopimuksessa tarpeen ja milloin ei.

Siksi Sirén ehdottaa työnantajalle korvausvelvollisuutta kilpailukiellon ajalta, mutta toisaalta myös mahdollisuutta vapauttaa työntekijä kilpailukieltosopimuksesta koska tahansa. Ehdotuksen tarkat yksityiskohdat ovat vielä työn alla, mutta nämä ovat sen ydinkohtia.

”Jo tämä varmasti lisäisi työnantajien harkintaa ja vähentäisi turhia kilpailukieltopykäliä”, Sirén arvioi.

Miksi tällainen uudistus on tarpeen? Miten kilpailukieltosopimuksista on tullut niin yleisiä ja haitallisia?

Työntekijä kantaa riskin

Nykyisen lain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä lähtökohtaisesti enintään puoleksi vuodeksi ja vain erityisen painavasta syystä. Lain alkuperäisenä tavoitteena on ollut, ettei kilpailukieltoa käytettäisi kovinkaan laajasti, vaan ainoastaan erityistapauksissa.

Käytännössä työnantajilla ei kuitenkaan ole mitään estettä kilpailukieltopykälän lisäämiseen vaikka kaikkiin työsopimuksiin.

”Laadittu sopimus saattaa olla pätemätön, mutta siihen ei liity työnantajan osalta minkäänlaista riskiä”, paljastaa Suomen Ekonomien lakimies Joel Uusi-Oukari.

Yhä tavallisempi tapa etenkin asiantuntijavaltaisilla aloilla on liittää kilpailukielto yleiseen työsopimuspohjaan, jota tarjotaan kaikille uusille työntekijöille työtehtävästä ja asemasta riippumatta. Minkäänlaista harkintaa ei tarvitse tehdä, ja kilpailukielto on varmuuden vuoksi olemassa, jos siihen haluttaisiin mahdollisesti jossain tapauksessa vedota.

Mahdollisuus sopia kilpailukieltoehdosta on ollut laissa pitkään, mutta viimeisten 5–10 vuoden aikana kilpailukieltopykälä on yleistynyt rajusti. Se on havaittu myös Suomen Ekonomeissa.

”Johtajien työsopimuksissa kilpailukieltoehto on lähes poikkeuksetta, ja niissä toki myös erityisen painavan syyn edellytys usein myös täyttyy. Mutta hyvin vastaavia ehtoja näkee riviasiantuntijoilla ja esimiehilläkin, ja silloin perustelut ovat usein epämääräiset”, sanoo liiton toinen lakimies Sofie Siegfrids.

Työntekijälle kilpailukielto on aina ylimääräinen huolenaihe työpaikkaa vaihtaessa. Lain mukaan kilpailukiellon rikkomisesta voi seurata enintään puolen vuoden palkkaa vastaava sopimussakko, jonka ei tarvitse olla missään suhteessa työnantajalle koituneeseen vahinkoon.

”Olen nähnyt jopa opiskelijoille tarjotun määräaikaista työharjoittelusopimusta, johon liittyy kilpailukieltoehto. Eli jos olet kolme kuukautta harjoittelijana ja menet sen jälkeen kilpailijalle töihin, siitä voi rapsahtaa kaksinkertainen sakko siihen verrattuna, mitä ehdit työssä ansaita”, Uusi-Oukari hämmästelee.

Ajatus mahdollisesta puolen vuoden ansioiden menetyksestä riittää nostamaan kynnystä vaihtaa työpaikkaa. Useimmiten työntekijä joutuu ottamaan tietoisen riskin vaihtaessaan työpaikkaa kilpailukiellosta huolimatta. Lähtiessä vain toivotaan, ettei vanha työnantaja lähde esittämään vaatimuksia.

”Paljon on tapauksia, joissa työnantaja katsoo työsuhteen päättyessä, ettei sopimus varsinaisesti ole sitova. Mutta joissain tapauksissa selvästi perusteettoman kilpailukiellon nojalla on lähetetty laskua perään”, Uusi-Oukari kertoo.

Kuka lasketaan kilpailijaksi?

Erityisesti työntekijän elämää hankaloittavat juuri kevyin perustein tai epämääräisin ehdoin laaditut kilpailukieltosopimukset. Tilannetta ei helpota kilpailijan määritelmän epämääräisyys. ”Kilpailija” joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti.

”Missään ei ole listoja siitä, mitkä firmat kilpailevat keskenään ja mitkä eivät. Yleensä ihminen tunnistaa alalla toimittuaan selkeät kilpailijat itsekin, mutta joskus on päällekkäisyyttä ja tilanne on tulkinnanvarainen”, Uusi-Oukari sanoo.

Lain mukaan kilpailevan toiminnan tunnusmerkki on se, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Tällainen on esimerkiksi yritys, joka tarjoaa kilpailevaa tuotetta, mutta joskus sopimus ulottaa kiellon myös asiakkaisiin ja alihankkijoihin.

”Lähtökohtaisesti esimerkiksi entisen työnantajan asiakkaan palvelukseen siirtyminen on ihan ok. Mutta on paljon firmoja, joissa yhden ihmisen koko työpanos menee yhdelle asiakkaalle. Jos työntekijä menee töihin asiakkaalle, voi firma menettää kyseisen asiakkuuden”, Uusi-Oukari kertoo.

”Monessa yrityksessä kilpailukieltoa koskevat klausuulit säädetään ennaltaehkäisevästi niin, että niissä kielletään kaikki, mikä voisi vahingossakin vahingoittaa työnantajaa.”

Milloin kilpailukielto sitten olisi aidosti tarpeen? Monissa tilanteissa työnantajan edut voitaisiin turvata helpomminkin.

Uusi-Oukari mainitsee esimerkiksi työntekijän, jolla on huomattava asiakasvastuu. Esimerkiksi suuria asiakkaita hallinnoiva avainasiakaspäällikkö, johon asiakassuhde henkilöityy, voisi työpaikkaa vaihtaessaan viedä asiakkaat mukanaan.

”Tällaisessakin tapauksessa olisi aika paljon kevyempää sopia, että työntekijä ei saa houkutella vanhoja asiakkaita esimerkiksi kuuden kuukauden aikana irtisanoutumisesta. Siinä työnantajan intressi eli asiakkuuksien suojeleminen tulisi suojatuksi, eikä samalla rajoitettaisi työntekijän mahdollisuuksia vaihtaa työpaikkaa”, Uusi-Oukari toteaa.

Toisena yleisenä perusteluna kilpailukiellolle ovat liike- ja ammattisalaisuudet, joita halutaan suojella. Siihenkin on jo olemassa salassapitosopimus.

”Salassapitosopimus on hyväksyttävää sopia hyvinkin tiukaksi. Se voi sitoa pitkän aikaa ja siihen voi asettaa ankarat sanktiot.”

Kilpailukieltoehtoa työsopimuksessaan murehtiville ekonomeille Uusi-Oukari antaa neuvon: kannattaa haastaa rekrytoija tai työnantaja pienen neuvotteluun, miksi pykälä on tarpeellinen omassa työsuhteessa, ja yrittää neuvotella muista keinoista.

”Kannattaa selvittää kilpailukieltoehdon tarkoitusperä ja pyrkiä löytämään muotoilut, jotka suojaavat työnantajan intressejä, mutta eivät turhaan estä työpaikan vaihtoa”, Uusi-Oukari opastaa.

”Ja vähintäänkin voi pyytää työnantajaa poistamaan automaattisen sopimussakon. Jos kilpailukiellon tarve ei ole selvä, niin työnantaja voisi edes olla velvollinen osoittamaan, mitä vahinkoa kiellon rikkomisesta on aiheutunut.”

Työmarkkinoiden kankeus ei ole kenenkään etu

Yksittäiselle työntekijälle kilpailukieltosopimuksesta on nykyisellään siis puhtaasti vain harmia. Yrityksen kannalta siihen ei ensi näkemältä liity minkäänlaista haittaa, mutta se voi epäsuorasti jarruttaa myös omaa rekrytointia. Kun kilpailukielto tulee tietyllä alalla standardiksi, se samalla estää työvoimaan liikkuvuutta ja rajoittaa yritysten mahdollisuuksia palkata alansa parhaita osaajia.

”Esimerkiksi ohjelmistoalalla puhutaan, että koodareita tarvittaisiin hirveitä määriä. Maassa ei ole ihan hirveästi tietyn erityisalan osaamista, ja ne joilla sitä on, eivät pääse liikkumaan sinne missä heidän työnsä olisi tuottavinta”, Uusi-Oukari sanoo.

Suomen ulkopuolella ongelmaan on jo havahduttu. Muissa Pohjoismaissa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä on jo viime vuosina kiristetty. Kansanedustaja Sirénin ehdotuksen tavoitteena on tuoda Suomi samalle viivalle.

Esimerkiksi Ruotsissa asiasta on säädetty lähtökohtaisesti työehtosopimuksessa. Norjassa ja Tanskassa puolestaan on lakitasolla säädetty työnantajalle korvausvelvollisuus kilpailukiellon voimassaoloajalle.

”Tanskassa korvaukset lasketaan aika monimutkaisen järjestelmän perusteella. Siinä korvaustasoon vaikuttavat se, millainen sopimus on kyseessä, kuinka laaja se on, ja kuinka pitkään kilpailukielto jatkuu”, selittää Pohjoismaiden malleihin tutustunut Sofie Siegfrids.

Tanskassa kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusajalta maksettava korvaussumma on vähintään 40 prosenttia työntekijän kuukausipalkasta, jos kilpailukieltosopimus on voimassa enintään kuusi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimus on voimassa 6–12 kuukautta tai on sisällöltään hyvin laaja, korvaussumma on vähintään 60 prosenttia.

Yrityksellä on Tanskassa kuitenkin mahdollisuus vähentää korvaussummaa, jos työntekijä esimerkiksi löytää kiellon voimassa ollessa uuden työn toiselta toimialalta. Siinäkin tapauksessa työntekijällä on kuitenkin oikeus koko korvaussummaan työsuhteen päättymisen jälkeisiltä kahdelta ensimmäiseltä kuukaudelta. Tämän jälkeen työntekijä saa kilpailukieltosopimuksen sitovuusaikana tietyn vähimmäiskorvauksen haitasta, jonka voimassa oleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa.

Uudistus kannustaisi harkintaan

Norjassa työantajan korvaus vastaa lähtökohtaisesti täyttä palkkaa. Summalle on olemassa katto, ja korvaukseen voidaan tehdä vähennyksiä tietyin ehdoin, kuitenkin enintään puolet korvauksesta.

Siegfridsin mukaan Suomen kilpailukieltoa koskevan sääntelyn pohjaksi sopisi hyvin Norjan malli. Siinä työnantajalle asetettaisiin korvausvelvollisuus haitasta, jonka voimassaoleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa, ja annettaisiin työnantajalle mahdollisuus vapauttaa työntekijä sopimuksesta työsuhteen aikana. Näin työnantajalle ei tulisi kuluriskiä sellaisista kilpailukieltosopimuksista, joiden voimassapitäminen ei ole tarpeellista.

”Norjan malli lähtee siitä, että työntekijä voi pyytää työnantajalta selvitystä kilpailukiellon perusteista ja ehdoista, ja irtisanomisaikana tuo lausunto myös sitoo. Jos työsuhde päättyy, työnantaja ei voi enää yksipuolisesti irtisanoutua siitä”, Siegfrids kertoo. Näin työntekijällä on olemassa varmuus siitä, että hän saa korvauksen kilpailukiellon ajalta.

Jos korvausvelvollisuus ulotettaisiin takautuvasti myös jo olemassa oleviin kilpailukieltosopimuksiin, se kannustaisi työnantajia pohtimaan tarkemmin myös niiden tarkoituksenmukaisuutta.

Pohjoismaisia käytäntöjä jyrkempiäkin esimerkkejä kilpailukieltoihin kohdistuvasta lainsäädännöstä löytyy. Esimerkiksi Piilaaksostaan kuulussa Kalifornian osavaltiossa Yhdysvalloissa kilpailukiellot ovat lähtökohtaisesti laittomia lukuun ottamatta erinäisiä omistajanvaihdostilanteita.

Lakialoitetta valmisteleva kansanedustaja Sirén ei kuitenkaan näe tarvetta ihan näin rajulle uudistukselle.

”Haluan jättää työnantajalle harkinnan kilpailukiellon käytön suhteen. Vaikka sopimuksia tehdään paljon myös turhaan, on varmasti painavia perusteita ja tilanteita, jolloin sopimuksen teko on todella tarpeen. Nyt tulevalla lakiesityksellä ei estetä sitä, vaan ohjataan käyttämään harkintaa, kun kilpailukieltosopimuksia tehdään”, hän sanoo.

Sirén sanoo ymmärtävänsä myös yritysten huolenaiheita. Kilpailukieltoehtoja lisätään sopimuksiin muun muassa liikesalaisuuksien vuotamisen ja asiakkaiden menettämisen pelossa, vaikka näitä intressejä voitaisiin suojella myös muilla keinoin. Nyt kilpailukieltoehto on usein päällekkäinen muiden työnantajaa suojaavien pykälien kanssa.

”Tietysti haluamme pitää kiinni vahvasta liikesalaisuuksien suojasta. Siitä ei kukaan ole luopumassa”, hän huomauttaa.

Sirén uskoo ehdotuksensa löytävän kannatusta eduskunnassa. Työmarkkinoiden jähmeyden purkamisen keinona uudistus on helpoimmasta päästä.

”Varmasti keskusteluja tullaan käymään esimerkiksi työmarkkinaosapuolten kanssa, kunhan konkreettinen ehdotus on esillä. Mutta olen ymmärtänyt, että tämä ei herätä valtavan suuria tunteita. Laajasti ottaen näkisin, että tämä on koko yhteiskunnan etu.”

31.5.2017

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä erityisen painavasta syystä

Työsopimukseen kirjattu kilpailukieltoehto tai erillinen kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän työllistymistä kilpaileviin yrityksiin tai oman kilpailevan toiminnan aloittamista työsuhteen päätyttyä.

Kilpailukiellon perusteena on oltava työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvä erityisen painava syy. Kilpailukielto on voimassa määräajan, lain mukaan pääsääntöisesti korkeintaan kuusi kuukautta.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen voi tarkistuttaa Suomen Ekonomien työsuhdeneuvonnan juristeilla ennen siihen sitoutumista.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013