( Työelämä )

Työelämän hurja murros

Teksti Helinä Hirvikorpi
Kuvitus Jussi Kaakinen
Työelämä kellahtaa ympäri, ja robotit ryntäävät palveluun. Johtamista tarvitaan ison kuvan hahmottamiseen, ja koulutus kannattaa tulevaisuudessakin. Työ on tulevaisuudessakin merkityksellinen osa elämää. Itse asiassa elämä muodostuu mielekkäästä tekemisestä, ei ole erikseen työtä, vapaa-aikaa ja harrastuksia.

Tänään ja huomenna tallennetaan yhtä paljon tietoa kuin koko ihmisten sivilisaatio on tallettanut aikojen alusta vuoteen 2003 mennessä. Tietojenkäsittelyn kapasiteetti lisääntyy tänä ja ensi vuonna enemmän kuin koko sen tähänastisessa historiassa. Kasvu ja kehitys ovat eksponentiaalisia.

Sosiaalisen median ja pilvipalvelujen olemassaolo eivät ole uutta, mutta niiden arkipäiväistynyt käyttö massojen ilmiönä on. Digitaalisuus etenee ruudulta reaalielämään. Tietoverkkoihin kytkeytyvät sensorit, laitteet, koneaistit, robotiikan edistysaskeleet, 3D-tulostus.

Ei siis tarvitse ihmetellä, miksi on muutettava toimintatapoja, miksi jotkut ammatit ja työt häviävät ja toiset muuttavat muotoaan.

Etlan tutkimusjohtaja Petri Rouvinen tuli talvella julkisuuteen tutkimuspaperinsa kanssa ja lehdet repivät otsikoita: mitkä ammatit kuolevat, mitkä jäävät eloon. Putkimies ja hotellinjohtaja säilyvät.

”Ennemmin kuin luetteloita ammateista haluaisin painottaa, että kyse on historiallisesti todella suuresta murroksesta. Kaikki tapahtuu nopeasti ja koskee kaikkia työn ja yksityiselämän alueita. Näen muutoksen yhtä suurena, kuin aikoinaan oli siirtyminen pellolta tehtaisiin. Nyt siirrytään teollisen ajan työstä johonkin muuhun”, Petri Rouvinen sanoo.

Ja mitä se muu on? Pitää keksiä uusia toiminta tapoja jokaisessa työssä, kun ammatteja häviää ja uusia syntyy tilalle. Yksi konkreettinen esimerkki on S-ryhmän jättivarasto, joka muutti Espoosta Sipooseen. Varasto suureni ja automatisoitui, sen asiakkaiden palvelu parani ja väkeä tarvitaan puolet vähemmän kuin ennen. Kaikkien työn sisältö myös muuttui.

Jos etsii uhattuja töitä, niitä ovat ne, joita robo tit pystyvät tekemään. Mutta missä tarvitaan inhimillistä kosketusta, aisteja, luovuutta, intuitiota, uuden keksimistä, moraalia, etiikkaa – siellä tarvitaan ihmisiä. Viisi vuotta sitten ei olisi arvannut, että firma palkkaa tiedottajan twiittaamaan toimitusjohtajan tilillä tai niinkin moni elättää itsensä bloggaajana. Kyse on massojen tavoittamisesta yli kansallisvaltioiden rajojen.

Johtaminen on ihmisen työtä

Kone ei varsinaisesti ajattele, vaikka toteuttaakin monimutkaisia päätöksentekosääntöjä, mutta se tekee päätöksiä mielettömällä nopeudella ja tarkkuudella. Tietotekniikan edistys, digitaalisuus ja robotisaatio ovat eri asioita, mutta kytköksissä toisiinsa. Robotti-imuri ei imuroi, ellei sen sisällä ole oivallinen ohjelmisto.

Kun tarvitaan niin sanottua isoa kuvaa, meta-ajattelua, kone ei korvaa ihmistä. Kone ei tiedä, mitkä asiat meidän ihmisten näkökulmasta ovat ratkaisun arvoisia, onko havainnoissa järkeä isomman kontekstin kannalta. Myös kaikki monimutkainen viestintä, jossa on tunneälyä, on ihmisten tonttia. Opetus, motivointi ja valmennus voivat olla digitaaliavusteisia, mutta jossakin kohdassa tarvitaan myös ihminen.

Johtaminen ja esimiestyö ovat tutkimusjohtaja Rouvisen mielestä vähiten uhattuja aloja. Se liittyy meta-ajatteluun, miten hahmottaa tulevaisuuden. Johtamisessa ja esimiestyössä on myös paljon turhaa ja mekaanista byrokratiaa, jonka koneet voivat hoitaa.

”Johtamisen ydin ei korvaudu ohjelmistolla.”

Entä ammattiyhdistys? Robotit eivät näe tärkeänä järjestäytyä, koska niiltä puuttuu muu käsitteel linen intressi kuin mitä ne on ohjelmoitu tekemään. Ay-liike kärsii tai voittaa paremminkin globalisaa tion mukana. On yhä vähemmän ryhmiä, joilla on täsmällisesti samat intressit.

”Palkat määräytyvät enemmän globaalilla tasolla, ja kansallisia sopimuksia on vaikeampi tehdä. Toisaalta työmarkkinoilla voi olla voimatasapaino: työnantajalla on neuvottelutyökaluna se, että voi painaa reaaliaikaisesti poljinta eri puolilla maailmaa. Työntekijöiden neuvotteluvoimaa lisää taas se, että kaikenlaiset pienetkin häiriöt maailmanlaajuisessa, tarkoin optimoidussa ketjussa voivat aiheuttaa suuria häiriöitä ja katkaista koko ison kuvion”, Rouvinen hahmottaa.

PetriRouvinen E8R712127 749x500 Työelämän hurja murros
Hyvinvointi lisääntyy

”Rajussa muutoksessa on paljon positiivista. Se kohdistuu kaikkiin osaamistasoihin ja tuloluokkiin. Maailmassa saavutettavissa oleva hyvinvointi lisääntyy radikaalisti. Kakku kasvaa. Kysymys on, miten kakku jaetaan maiden välillä – siinä Suomi on vahvoilla – ja maiden sisällä. Tekninen kehitys ja globalisaatio vaikuttavat samansuuntaisesti, työmarkkinat voivat polarisoitua. Hyviä ja hyvin palkattuja töitä on enemmän, samoin ikäviä ja huonosti palkattuja töitä, mutta kehitys haastaa erityisesti nykyistä keskiluokkaa”, tutkimusjohtaja Petri Rouvinen arvioi.

Koko parisataavuotisen teollisen historian aikana on käyty kilpajuoksua työn ja teknologisen kehityksen välillä. Aina työlle on löytynyt uutta käyttöä, kun vanha tekeminen on päättynyt.

”Niin nytkin, työn sisällöt määräytyvät uudelleen ja mahdollisesti vuosityöajat hieman lyhenevät. Paras ennuste on se, että loppupeleissä kaikki on ok”, Rouvinen lohduttaa.

Työntekijöiltä ja työmarkkinoilta vaaditaan joustavuutta ja ketteryyttä aiempaa enemmän.

Mitä tekevät ekonomit 20 vuoden aikajanalla?

”Työt, mihin kauppatieteilijät valmistuvat ovat aika tavalla suojatulla puolella. Korkea, laaja-alainen ja pitkälle menevä koulutus on hyvä suoja teknisen kehityksen mahdollisia negatiivisia vaikutuksia vastaan. Ja elinikäisen oppimiseen täytyy radikaalisti muuttua, sehän on nykyisin vain sanonta, mutta ei todellisuutta”, Petri Rouvinen huomauttaa.

Hän lainaa Googlen ekonomistia, joka väitti, että tulevaisuuden ammatti on tilastotieteilijä. Kun datamassat räjähtävät, on kyky käsitellä datamassoja ja arviointi, mitä niillä voi tehdä ”in high demand”.

On jo myös nähty, että jollekin erittäin kapean osaamisen erikoisasiantuntijalle, joka on paras alallaan, kannattaa maksaa miljoonia, kun taas toiseksi parhaalle ei mitään. Digitaalisessa jakamisessa työ skaalautuu lavealle. Työelämän polarisaatiota ruokkii tämä supertähtitalous, josta pelialalla on esimerkkejä. Tekijä on tavallaan tekniikkaa täydentävä niukkuushyödyke, joita ei ole monta.

Tutkimusjohtaja Petri Rouvinen painottaa koulutusta. Niin luokkahuone kuin luentosalikin pitää kääntää ympäri. Oppiminen demokratisoituu, kun se on globaalia ja digitaalista. Stanfordin yliopisto järjesti maailmanlaajuisen tekoälyn kurssin, jolla oli verkossa 160 000 osallistujaa. Parhaan yliopiston ykkösopiskelija oli arvioissa vasta sijalla 411.

”Digitalisointi voi muuttaa koko koulutuksen dynamiikan. Suomessa vasta haparoidaan ensi askeleita.”

CristinaAndersson E8R652627 750x500 Työelämän hurja murros

Robotit tulevat palvelualoille

Japanissa on robottitehdas, joka on aivan pimeä. Valoja ei tarvita, kun robotit valmistavat robotteja, ja ihminen käy tehtaassa vain muutaman viikon välein. Robotit tekevät varsin monia töitä teollisuudessa ja nyt ne astuvat palvelujen pariin.

Liikkeenjohdon konsulttina työskentelevä Cristina Andersson tutustui robotiikkaan tarkemmin, kun teki yhdessä dosentti Jari Kaivo-ojan kanssa kirjaa BohoBusiness – ihmiskunnan voitto koneesta.

”En vielä kolme vuotta sitten aavistanut, miten valtava trendi robotiikka on maailmalla. Se on myös EU:n keskeinen avainalue, vaikka meillä Suomessa se ei juuri näy”, hän sanoo.

Tulevaisuudentutkijat puhuvat kuudennesta aallosta. Viides aalto oli informaatioteknologia. Kuudennen aallon keskeinen tekijä on robotisaatio. Viidennessä aallossa digitoitiin kaikki, mikä voitiin digitoida, kuudennessa aallossa robotisoidaan kaikki, mikä voidaan robotisoida.

Robotikka on perinteisesti palvellut teollisuutta, joka onkin automatisoitunut. Eksponentiaalinen kasvu on menossa palvelualoilla. Ennakoidaan, että vuonna 2020 robottiteknologian kokonaismarkkina on maailmalla 190 miljardia dollaria. Tästä 80 prosenttia on erilaisia palvelurobotteja, joita on sairaaloissa, hoivakodeissa, lääkäriasemilla. Tulossa on myös kotirobottien vallankumous, nyt ainoastaan imuri kiertää huushollia.

”Hieno visio ja arvokas asia on se, että vanhat ihmiset pystyvät asumaan kauemmin kotona ja viettämään itsenäistä elämää, kun apuna on robotti”, Cristina Andersson sanoo.

Hänen mielestään Suomesta puuttuu robottien innovatiivisen käytön opetus, vaikka täällä osataan käyttää niitä teknisesti. Yksi askel käytäntöön on, kun Sastamalan koulutusyhtymässä alkaa hoiva robottiteknikko-koulutus.

”Tarvitaan myös johtamisalan koulutusta silloin, kun organisaation työvoimasta 90 prosenttia on robotteja. Ainakin silloin, kun roboteista tulee ajattelevia ja oppivia. IBM on sanonut, että heillä on neljän vuoden sisällä robotti, joka aistii kuin ihminen ja se muuttaa kaiken aistimansa digitaaliseksi tiedoksi. Tämä on hurja näkymä”, Andersson sanoo.

Tässä tapauksessa robotti pystyy oppimaan ja tekemään itse johtopäätöksiä, muuttamaan käyttäytymistään ja toimintaansa sen perusteella, mitä oppii ympäristöstä.

duunit 527 337x500 Työelämän hurja murros

Kone täydentää ihmistä

Virtuaaliset robotit ovat todellinen vallankumous. Ne tekevät sekunnin murto-osassa sen, mihin ihmisellä menee kolme kuukautta. Ne pystyvät tekemään urheilu-uutiset tulosdatasta tai laskemaan pörssi sijoitusten algoritmejä. Robottikamerat kuvasivat Sotshin olympialaisissa moitteettomasti. Lakimiehiä on korvattu roboteilla: keinoäly pystyy etsimään tausta-aineistoja ja ennakkotapauksia valtavasta tieto määrästä hetkessä.

Cristina Andersson tähdentää, että robotti ei ole sama kuin tietotekniikka. Robotti on toimija, joka muuttaa digitaalisen tiedon fyysiseksi teoksi, kuten ihminen. Se voi muuttaa myös fyysistä maailmaa digitaaliseksi.

”Ihminen on aina löytänyt uusia polkuja uusiin töihin ja näin käy tässäkin. Työ on muuttunut koko ajan raskaammasta ke vyemmäksi, ja nyt roboti saa tio muuttaa edelleen jäljellä olevia raskaita töitä kevyek si. Ihmiset tekevät töitä, joissa tarvitaan ihmisen luovuutta ja läsnäoloa. Palkkatyö vähenee, työmuodot ovat muita”, Andersson sanoo.

”Visioni on, että kone täydentää ihmistä. Koneella on koneen valta, ihmisellä ihmisen valta, näin syntyy täydentävä yhteistyö, jota on syytä alkaa kehittää myös Suomessa”, Cristina Andersson sanoo.

Ettei vain käy niin kuin vanhassa Stanley Kubrickin elokuvassa Avaruusseikkailu 2001, jossa tietokone HAL hermostui raketin astronautteihin, kapinoi ja teki omia päätöksiään.

Eniten uhattuja ammatteja

  • Puhelin- ja asiakas palvelukeskusten myyjät

  • Tallentajat

  • Valokuvatuotteiden valmistuksen prosessityöntekijät

  • Huolitsijat, tulli-
    ja laivanselvittäjät

  • Kirjanpidon ja laskentatoimen asiantuntijat

  • Pakkaus-, pullotus-
    ja etiköintikoneiden hoitajat

  • Luokittelijat ja laaduntarkkailijat
    (ei ruuissa ja juomissa)

  • Asianajosihteerit

  • Mallit

  • Palkanlaskijat

Vähiten uhattuja ammatteja

  • Hotellinjohtajat

  • Ravitsemusalan erityisasiantuntijat

  • Opetusmenetelmien erityisasiantuntijat

  • Kuulontutkijat ja puheterapeutit

  • Sosiaalihuollon johtajat

  • Psykologit

  • Opetusalan johtajat

  • Terveydenhuollon johtajat

  • Lukion ja peruskoulun yläluokkien opettajat

  • Ylihoitajat ja osastonhoitajat

Lähde: Computerization Threatens One Third of Finnish Employment, ETLA

16.4.2014

Tulevaisuuden renessanssiyhteiskunnassa materiaalinen vaurastuminen ei ole enää tärkeää, vaan onnellisuus, sanoo tutkimusjohtaja Mika Aaltonen Aalto-yliopistosta.

Työ pitää määritellä uudelleen

Työ on tulevaisuudessakin merkityksellinen osa elämää. Itse asiassa elämä muodostuu mielekkäästä tekemisestä, ei ole erikseen työtä, vapaa-aikaa ja harrastuksia.

Tutkimusjohtaja Mika Aaltonen Aalto-yliopistosta on kirjoittanut yhdessä tanskalai – sen futurologin Rolf Jensenin kanssa kirjan The Renaissance Society, joka julkaistiin viime vuonna New Yorkissa ja tänä keväänä koreaksi käännettynä Soulissa. Kirja pohtii länsimaisen yhteiskunnan uudelleenorganisoitumista.

Mika Aaltosen lähtökohtana on tosiasia, että teollinen yhteiskunta on aikansa elänyt, julkinen sektori on kasvanut ja tappiollinen ja hiljainen sopimus, jonka varassa suomalainen keskiluokka on toiminut, on murtunut. Eli enää emme opiskele johonkin yhteen ammattiin, ole töissä yhdessä, kahdessa firmassa ja jää eläkkeelle, jonka tulo on varmaa.

Vaikka nyt hankkii koulutuksen, ei ole varmaa, saako työpaikan. Vaikka on loistava työntekijä, ei ole varmaa, pysyykö työpaikka. Eikä maailmassa ole eläkejärjestelmää, joka kestää koko ajan pidentyvän eliniän.

”Tällaisessa yhteydessä ja muutoksessa työ on suurin sopeuttava tekijä. Rajapinnoissa, joissa työ on rakentanut ja rajoittanut elämää, työn merkitys kasvaa. On liikuteltava näitä rajapintoja – opiskelee vai on töissä, on töissä tai on työtön, on töissä tai on eläkkeellä – niin että ihmiset pysyvät mukana tässä yhteiskunnassa. Työ on keskeinen sopeutumismekanismi, mutta se pitää määritellä uudelleen”, tutkimusjohtaja Mika Aaltonen sanoo.

On keksittävä keinot, miten suomalaiset yritykset pysyvät Suomessa, poikivat alihankkijayrityksiä tänne, luovat työpaikkoja, niin että veroeurot kiertävät täällä ja luovat mahdollisuuksia.

”Viime 10–20 vuoden aikana johtamisajattelu on ollut lyhyen aikavälin hyötyjen etsimistä, amerikkalaista managementia. Esimerkiksi Saksaa pitävät pystyssä sikäläiset perheyritykset, joille on luontaista pidempi aikajänne ja jotka pystyvät arvioimaan tilannetta ja tekemään päätöksiä useampien muuttujien kautta, ei ainoastaan lyhyen tähtäimen voiton kautta”, Mika Aaltonen sanoo.

Suomalainen innovaatiojärjestelmä ei ole pystynyt tuottamaan uusia isoja tai keskisuuria yrityksiä eli uusia työpaikkoja ei ole syntynyt. Aaltosen mielestä tämä mekanismi pitää arvioida uudelleen.

Kokonaisvaltainen työelämä

Renessanssiyhteiskunnassa materiaalinen vaurastuminen ei ole enää tärkeää, vaan onnellisuus. Työ on edelleen keskeisessä roolissa yksilön identiteetin muodostumisessa. Jälkiteollisessa, postmodernissa yhteiskunnassa ihmistä ei motivoi ainoastaan palkka, raha, vaan enemmän ne asiat, joista hän on kiinnostunut ja innostunut.

”Työ yhdistyy erilaisiin tavoitteisiin, joissa ihmiset voivat toteuttaa itseään ja omia arvojaan. Ihmiset haluavat elää kokonaisvaltaista elämää myös silloin, kun he ovat töissä”, Mika Aaltonen huomauttaa.

Ehkä tulevaisuuden ekonomit perustavat yrityksiä oman elämänpiirinsä liepeille.

Nythän usein oma minä pannaan naulakkoon kuin takki, kun tullaan työpaikalle. Uusi työ nivoutuu harrastuksiin ja kiinnostuksen kohteisiin, elämän kokonaisuuteen. Tähän liittyy myös yhteisöllisyys, paikallisen tason organisoituminen. Eli tavat, miten pidetään huolta lapsista, vanhuksista, sairaista.

On otettava enemmän vastuuta itse, eikä odotettava, että ylhäältäpäin vero varoin hoidetaan kaikki asiat. Ihmiset ovat vähemmän sidoksissa opettajaan, pomoon, hallitukseen, virallisiin auktoriteetteihin.

”Tämä on iso henkinen muutos. Jos haluamme pitää huolta tärkeistä asioista, meidän täytyy organisoitua uudella tavalla. Länsimaissa on jo paljon merkkejä hori sontaalisesta organisoitumisesta ja asioita tapahtuu, kun ihmiset itse laittavat ne tapahtumaan”, Aaltonen huomauttaa.

Millainen on suomalainen työelämä 20 vuoden päästä?

”Rikkaampi, värikkäämpi, heterogeenisempi. Olemme aidosti tekemisissä muun maailman kanssa ja integroituneet tärkeisiin tietovirtoihin. Yhteiskuntana olemme älykkäämpi ja kansainvälisempi.”

Ekonomin työn tulevaisuus

5 turvatuinta työtä

1. HR-johtaja (0,55 %)

2. Koulutus- ja kehitysjohtaja (0,63 %)

3. Tietojärjestelmäanalyytikko (0,65 %)

4. Myyntijohtaja (1,3 %)

5. Markkinointijohtaja (1,4 %)

5 uhanalaisinta työtä

1. Vakuutusmyyjä (99 %)

2. Lainajohtaja (98 %)

3. Luottoanalyytikko (98 %)

4. Kirjanpitäjä (94 %)

5. Tilintarkastaja (94 %)

Suluissa suuntaa antava laskennallinen todennäköisyys, että työ korvataan tekniikalla seuraavan 20 vuoden aikana. Lähde: Frey ja Osborne 2013, The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation? University of Oxford, OMS Working Papers.

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Itsejohtaminen vuonna 2017 – ilmiö ja ajattelutapa

OP-ryhmän henkilöstöjohtajan ja johtokunnan jäsenen Outi Taivaisen mukaan hierarkia vähenee tulevaisuuden organisaatioissa. Suomen paras ja Euroopan toiseksi paras työpaikka GoFore ei johda työntekijöitään keskijohdon uupuessa kokonaan ja painottaa työntekijöiden itseohjautuvuutta. Megatrendit kuten etätyö, joustava työaika ja työelämän kasvava projektiluonteisuus vievät meitä yhä kauemmaksi perinteisistä esimiehistä ja työnjohtajista. Itsejohtaminen on nyt. Mutta miten saamme sen toimimaan? Kerron sinulle!

Itsejohtamisen polkuni

Toimin vuoden 2016 Slushissa yhtenä kolmestakymmenestä vapaaehtoisesta tiiminjohtajasta. Vastasin tapahtumainfon organisoinnista ja siten 140 vapaaehtoisesta. Tehtävässäni hämmästyin työnteon vapaudesta, jonka organisaatiolta sain. Yleisin esimieheni antama vastaus kysymykseen: ”Miten minun tulisi tämä tehdä?” oli ”Saat itse päättää!” Aluksi turhauttavaa, mutta lopulta syvällisesti palkitsevaa.

Projektin päätyttyä tein kandidaatin tutkielmani johtamisen opintosuunnassa. Muistelin kokemaani autonomiaa Slushissa ja päätin aiheeksi selvittää: miten tämä koettu autonomia voisi hyödyttää muitakin kuin minua.

Ohjaajan avulla päädyin jo olemassa olevan itsejohtamisen käsitteistön äärelle. Itsejohtaminen voidaan nähdä johtamisen kirjallisuudessa vaihtoehtona hierarkialle: perinteiset johtajan tehtävän kuten tavoitteiden asettaminen ja palkitseminen siirtyvät työntekijälle itselleen. Johtamisesta tulee henkilökysymyksen sijaan funktio. Sillä voidaan saavuttaa työn parempi teho, koettu mielekkyys sekä kasvanut merkityksellisyyden ja omistajuuden tunne. Juuri mitä muutoksen partaalla oleva työelämä tarvitsee.

Mutta mitä itsejohtaminen on käytännössä? Se on paljon muutakin kuin nippu ajanhallinnallisia ohjeita ja motivoivia sanaparsia. Se on ajattelutapa. Se on yksinkertaista, muttei helppoa. Tartutaan tähän ajattelutapaan kolmella eri idean siemenellä.

Mindset

  1. Itsejohtamisen tavoitteena on mielekkäämpi työ, josta koetaan omistajuutta, merkityksellisyyttä ja intohimoa. Yritämme rakentaa työtä, joka palkitsee tekijäänsä. Tämä saavutetaan mm. asettamalla itse omat tavoitteemme, työajat sekä -tavat ja lopulta kantamalla täysi vastuu sekä omistajuus aikaansaannoksistamme.
  2. Älypuhelin on sinua fiksumpi. Ajattele sitä häiriötekijän sijaan yhteistyökumppanina. Tekemällä läheistä ja tarkoituksenmukaista yhteistyötä puhelimen kanssa tulee sinusta aivan uudella tavalla parempi työntekijä. Esimerkiksi itse olen ulkoistanut lähes kaiken muistamisen puhelimelleni: kaikki menoni ovat vain kalenterissani. Kaikki asiat, jotka minun pitää saada aikaiseksi ovat muistiinpanoissani. Tuntemani ihmiset ovat sosiaalisten medioiden yhteyksiä. Ihmisten osoitteet ja yhteystiedot on luetteloitu. Älypuhelin kaikessa viisaudessaan vielä muistuttaa minua näistä asioista hälytysten, ilmoitusten ja viestiäänien merkeissä. Toisaalta tarkoituksenmukaisuus tarkoittaa sitä, että sinun tulee itse valita hetket, jolloin käytät älypuhelinta.
  3. Haen inspiraatiota Scott Adamsin (Dilbert-sarjakuvan luoja) sanoista. Hänen mukaansa keskiverron elämän saamiseksi tulee käydä koulussa, tehdä työnsä ja pidättäytyä hankaluuksiin joutumisesta. Mutta olen osa Y-sukupolvea: ensimmäinen sukupolvi, joka ei tule saavuttamaan vanhempiensa keskimääräistä elintasoa. Itse asiassa milleniaalit tienaavat vähemmän kuin mikään muu sukupolvi (https://www.theguardian.com/world/2016/mar/07/revealed-30-year-economic-betrayal-dragging-down-generation-y-income)

Kunnianhimoisena ihmisenä en aio tähän tyytyä. Adams jatkaa: jos haluat todella menestyä elämässä, tulee sinun tehdä yksi kahdesta asiasta – olla maailman paras jossain yhdessä spesifissä seikassa TAI olla osa maailman parasta neljännestä (top 25 %) kahdessa tai useammassa taidossa. Voit olla varma, että kumpikin näistä vaatii avukseen itsejohtamista. Meidän on jokaisen rakennettava oma polkumme omavalintaisille huipuille, mikäli haluamme menestyä.

Tässä lyhyesti taustaa itsejohtamiseen ja siihen kuuluvaan ajattelutapaan vuonna 2017. Seuraavassa, marraskuussa julkaistavassa blogissani avaan itsejohtamista käytännössä viidellä eri työkalulla ja keinolla.

Antti Poikolainen

Kirjoittaja on 4. vuoden yrityksen johtamisen opiskelija Tampereen yliopistossa. Opintojen ohella hän toimii ainejärjestönsä Boomi ry:n puheenjohtajana.

19.10.2017
Kestävä johtajuus tukee innovaatioiden johtamista

Ekonomien kotisivuilta löytyvään Kestävän johtajuuden -mittaristoon vastanneiden yli 1000 henkilön vastauksista on tuotettu raportti, joka kertoo kestävän johtamisen tilasta tänä päivänä. Vastaajien arvioitavana oli myös oman organisaation kyky innovoida. Aihe on mielenkiintoinen nyt, kun kasvua ja tuottavuutta pyritään kaikin keinon parantamaan. Yhtenä toimenpiteenä hallitus rakensi viime vuonna kiky-sopimuksen, seuraavaksi tarvitaan satsauksia innovaatiokyvykkyyteen. Jos yritykset eivät pysty uusiutumaan ja vastaamaan paremmin asiakkaidensa tarpeisiin, ei yritykseen saada kasvua.

Mistä uusia aihioita ja ideoita kasvuun voidaan löytää ja millaisia keinoja organisaatioissa tulisi ottaa käyttöön? Onko johtajien ja työntekijöiden laiskuutta tai taitamattomuutta se, että asiakkaita ei kuunnella eikä heidän tarpeistaan keskustella? Useimmiten ei! Suurin haaste on, että tietoa ei osata hyödyntää tuottavasti. Toinen haaste liittyy johtamiseen. Ainakin nämä seikat paljastuivat mittariston vastauksista ja haastatteluista.

Johdon tehtävä on kannustaa innovointiin ja osoittaa, että kokeileminen on toivottua. Kuten monessa tutkimuksessa on todennettu, kokeilukulttuuri tuo vahvan kilpailuedun organisaatiolle, sillä silloin voidaan oppia jatkuvasti uutta ja luopua vanhasta.

Organisaation rakenne on vahvasti yhteydessä innovaatioiden tuottamiseen ja siihen liittyvään luovuuteen. Johtamisen kannalta ei siis ole yhdentekevää, millainen rakenne organisaatiolla on. Se joko tukee tai estää innovatiivisen toiminnan ja luovuuden kukoistuksen työn kehittämisessä. Hierarkian vähentäminen ja verkostomaisen toiminnan lisääminen mahdollistavat ketterien muutosten tekemisen organisaation toiminnassa.

Mittariston tulosten mukaan suuryrityksistä yli 20 % kokee, että heidän organisaatiomallinsa eivät edistä nopeita muutoksia. Vastaavasti yli puolet pienistä yrityksistä kokee, että heillä on oikeanlaiset organisaatiomallit, joissa ketterät muutokset ovat mahdollisia. Entäpä jos isot ottaisivat oppia pienistä ja muuttaisivat organisaatiomalliaan pienten kaltaisiksi? Maailmalla, ja joissakin isoissa yrityksissä Suomessakin, pyritään keventämään hierarkiaa ja muuttamaan organisaatioita startuppien kaltaisiksi liiketoimintayksiköiksi. Jos organisaatiomallia ei voi muuttaa, toimintatapoja ainakin voi. Mittaristoon vastanneista 22,5 % oli kooltaan mikroyrityksiä ja yrittäjiä.

Kestävän johtajuuden mittariston tulosten perusteella organisaatioissa ei kannusteta innovatiivisuuteen. Tämä johtuu osittain siitä, että mittaristoon vastasivat ne ihmiset, jotka työskentelevät itse organisaatioissa, joita he arvioivat. Vain 16 % vastaajasta on sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan panostetaan jatkuvasti palvelu-, tuote- ja prosessi-innovaatioihin kestävän kehityksen edistämiseksi. Innovaatiotoiminta vaatiikin erityisen paljon johtamiskulttuurilta. Johtamisen tulee vahvistaa innovatiivisuuden positiivista merkitystä organisaation toiminnassa kannustamalla ideointiin ja tuottamaan niistä innovaatioaihiota.

Johdolla on merkittävä rooli (vaikutus jopa 90 %) siinä, miten henkilöstö sitoutuu innovaatioiden edistämiseen. Lisäksi johdon näkemykset oikeista ja hyvistä ideoista tai huonoista ideoista vaikuttavat siihen, millaisia innovaatioita yrityksessä voi syntyä. Innovaatioajattelu on vahvaa silloin, kun työntekijät ovat sisäistäneet oman roolinsa luovina ihmisinä, joille ideoiden synnyttäminen ja hyödyntäminen sekä jatkuva uusiutuminen ovat tärkeä osa työtä ja itsestäänselvyys.

Organisaatiokulttuuria voi ja tulee muokata siten, että se mahdollistaa kollektiivisen älykkyyden prosessin syntymisen. Kollektiivisuutta ei tule ajatella yksilöllisen tai yksityisen vastakohtana, vaan kollektiivisuutta on yksilöiden yhteistoiminnan kehittäminen kuten yhdessä tekeminen ja verkostoituminen strategisella tasolla. Innovatiiviset yrityskulttuurit arvostavat tavoitesuuntautuneisuutta ja keskinäistä tukemista, herkkää sisäistä sääntelyä ja rakennetta sekä merkityksiä tuottavaa johtajuutta.

Johtajien tehtävänä on tehdä tarkkoja huomioita siitä, mitkä aihiot ja ideat legitimoituvat oikeaksi ja älykkääksi ideaksi ja mitkä määrittyvät vääräksi tiedoksi tai turhanpäiväiseksi tekemiseksi. Johtajat ovatkin tältä osin mahdollistajia. He päättävät, miten he priorisoivat toisten esittämiä kehittämisideoita. Hierarkia ja valtataistelut vaikeuttavat kollektiivisen älykkyyden muodostumista. Tiedon panttauksesta ja osaamisen jakamattomuudesta on jo aika siirtyä innovaatioälyn kehittämiseen.

Miten innovaatioäly ja -kyky toimii sinun yrityksessäsi? Käy sinäkin mittaroimassa organisaatiosi toimintaa osoitteessa www.kestavajohtajuus.fi.

Heidi Keso
Dosentti, KTT

Lue koko raportti

16.10.2017
Mitä on hyvä arkijohtaminen?

Se mikä on toiselle hyvää, ei välttämättä ole sitä toiselle. Päteekö tämä myös esimiestyöhön ja johtamiseen, vai löytyykö hyvälle arkijohtamiselle yhteisiä kriteereitä?

Työssäni yritysvalmentajana ja johtamisen muotoilijana olen saanut olla todistamassa suomalaisen esimiestyön ja johtamiskulttuurin kehitystä. Lukuisat vuoropäälliköt, tiiminvetäjät, osastoesimiehet ja johtajat ovat kerta toisensa jälkeen osoittaneet, millainen vaikutus arjen hyvällä johtamisella on sekä ihmisiin että erityisesti liiketoiminnan tuloksiin.

Minun mielestäni hyvän arkijohtamisen ja esimiestyön tunnusmerkkejä ovat johdonmukaisuus, taito saada toisesta parhaat puolet esiin, kyky inspiroida sekä vastuun ja vallan oikeasuhtainen antaminen. Ehkä tiukan paikan tullen myös rohkeus tehdä päätöksiä vähäisillä tiedoilla voidaan laskea arvostamiini esimiestyön ja johtamisen ominaisuuksiin. Ainakin omassa työarjessani nämä ovat tekijöitä, jotka tukevat omaa suoritustani. Tekoina nämä asiat ovat usein melko vähäiseltä vaikuttavia: saan vastauksen asioihin, joihin sitä tarvitsen tai että päätöksentekoa ohjaa enemmän mahdollisuus kuin riski. Vaikutusten aalto kuljettaa kuitenkin pitkälle lisääntyneenä energiana, sitoutumisena ja luovuutena.

Me ihmiset olemme lopulta enemmän samankaltaisia kuin erilaisia. Ymmärrän ja hyväksyn, että eroja hyvän johtamisen odotuksissa on tietysti olemassa. Jo toimiala, yrityksen tilanne, esimiestyön kokemus (puolin ja toisin) ja monet muut seikat vaikuttavat siihen, mitä hyvä arkiesimiestyö on tai miten se koetaan. Uskon kuitenkin vahvasti, että valtaosa hyvästä arkijohtamisesta perustuu samoille periaatteille. Kovin väärään et mene esimerkiksi luottamalla siihen, että kaikki ihmiset tarvitsevat ja arvostavat palautettasi. Tai että luja luottamus toisen kykyihin palkitsee lopulta.

Onko sinulla vinkki, esimerkki tai tarina hyvään esimiestyöhön tai johtamiseen liittyvästä toimintatavasta, kokemuksesta tai aikaansaannoksesta? Laitetaan hyvät käytännöt ja osaaminen jakoon! Suomen satavuotisjuhlavuoden kunniaksi olemme Ekonomien kanssa yhteistössä asettaneet tavoitteeksemme kerätä vähintään sata esimerkkiä erinomaisesta suomalaisesta arjen esimiestyöstä ja johtamisesta. Kokoamme tarinoista julkaisun, joka tulee jakeluun loppuvuodesta.

Vinkkisi voivat olla omiasi, mutta voit mainiosti kuvata myös sellaista esimerkillistä arjen johtamisen tekoa tai esimiestyötä, jonka olet havainnut jonkun muun tekevän. Käy jättämässä oma vinkkisi!

Jouni Eronen
Prego Oy

Kirjoittaja toimii johtamisen muotoilijana ja valmentajana Johtamisen talo Prego Oy:ssä.

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

05.10.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013