( Edunvalvonta )

Työlainsäädännön muutoksia vuoden alusta

Timo Voutilainen, Lakimies, OTK
iStockphoto
  • Työsopimuslain muutosten tavoitteena on alentaa työllistämiskynnystä.
Työsopimuslakia muutettiin 1.1.2017 työllistämiskynnyksen alentamiseksi. Muutoksia tuli yli vuoden työttömänä olleen työnhakijan palkkaamiseen, koeajan pidentämiseen ja takaisinottovelvollisuuden lyhentämiseen. Laki velvoittaa työnantajaa tietyin edellytyksin myös tarjoamaan irtisanotuille koulutusta ja työterveyshuoltoa työsuhteen päätyttyäkin.

Määräaikaisuuksien perusteista

Työsopimuslakiin lisättiin säännös, joka mahdollistaa määräaikaisen työsopimuksen tekemisen ilman perusteltua syytä enintään vuoden ajaksi, jos palkattava henkilö on ollut työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen perusteella yhtäjaksoisesti työtön työnhakija edellisen 12 kuukauden ajan. Näin ollen on siis mahdollista poiketa määräaikaista työsopimusta koskevasta perustellun syyn vaatimuksesta, eikä työsopimuksen tekemistä määräaikaisena näissä tapauksissa estä sekään, että työvoimatarve on pysyvää. Tällä perusteella palkattavan työntekijän yhtäjaksoinen työttömyysjakso ei katkea, vaikka se sisältää enintään kahden viikon pituisen palvelussuhteen. Pitkäaikaistyöttömän kanssa tehtävän määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi, ja jakson aikana voidaan tehdä enintään kolme erillistä määräaikaista sopimusta. Jos pitkäaikaistyötön halutaan palkata vuotta pitemmäksi ajaksi tai jos hänen kanssaan tehtävät työsopimukset eivät muutoin vastaa säännöksessä asetettuja rajoituksia, työnantajalla tulee edelleen olla työsopimuslaissa tarkoitettu perusteltu syy määräaikaisen sopimuksen tekemiseen.

Koeaika

Vuoden alusta lähtien koeajan kestoksi on voitu sopia enintään kuusi kuukautta toistaiseksi voimassaolevassa työsopimuksessa, mutta lyhyemmästä koeajasta on edelleen mahdollista sopia tai jättää koeajasta kokonaan sopimatta. Koeaika voi vuotta lyhyemmissä määräaikaisissa työsopimuksissa olla enintään puolet työsuhteen pituudesta. Työehtosopimusten määräykset koeajasta voivat poiketa työsopimuslain säännöksistä, ja koeajan maksimipituus voi edelleen olla työehtosopimuksen mukainen neljä kuukautta.

Koeaikaa on mahdollista pidentää työntekijän koeaikaan kohdistuneen poissaolon vuoksi. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Ratkaisevaa on se, että työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä.

Koeaikaa voidaan pidentää ainoastaan tietyllä kuukausimäärällä, mutta ei tätä lyhyemmissä jaksoissa tai osakuukausin. Säännöksessä ei ole edellytetty, että poissaolo kestäisi yhtäjaksoisesti 30 kalenteripäivää, vaan päivät voivat koostua useammasta poissaolojaksosta. Kalenteripäiviä laskettaessa huomioidaan kaikki työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvät kalenteripäivät mukaan lukien vapaapäivät. Kaikkien päivien tulee osua koeajalle, jotta ne voidaan ottaa huomioon.

Koeaika ei pitene suoraan lain nojalla, vaikka työntekijä olisikin poissa vähintään 30 kalenteripäivää, vaan koeajan jatkaminen edellyttää aina, että työnantaja ilmoittaa siitä ennen koeajan päättymistä työntekijälle.

Takaisinottovelvollisuus

Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuden pituus on vuodenvaihteen jälkeen päättyvissä työsuhteissa jatkossa neljä kuukautta aiemman yhdeksän kuukauden asemesta. Jos työsuhde on kestänyt sen päättymiseen mennessä keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Tämä muutos koskee kaikkia vuoden 2017 puolella päättyviä työsuhteita, vaikka irtisanominen olisikin tapahtunut vuoden 2016 aikana.

Irtisanotun työntekijän koulutusvelvollisuus

Työsopimuslakiin lisättiin säännös, jonka mukaan työnantajan, jonka palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on tarjottava TSL 7:3 §:n perusteella tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä 1.1.2017 jälkeen irtisanotulle työntekijälle mahdollisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen irtisanomisaikana tai viimeistään kahden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, mikäli se on koulutuksen järjestämisen kannalta mahdollista ja tarkoituksenmukaista.

Työnantaja päättää valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä, mutta valmennuksen tulee olla työntekijän työllistymistä edistävää ja sen tulee arvoltaan vastata vähintään työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Tällaista henkilökohtaista tai ryhmäkohtaista koulutusta voi olla vaikkapa työnhakuvalmennus tai työntekijän ammattitaidon päivittämistä koskeva koulutus tai koulutus uudenlaisiin työtehtäviin.

Mahdollista on sopia sellaisestakin menettelystä, että työntekijä hankkii itse haluamansa koulutuksen tai valmennuksen ja työnantaja kustantaa sen. Laissa on myös annettu mahdollisuus sopia paikallisesti toisin valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä. Tarkoituksenmukaista saattaakin olla, että sovitaan työntekijälle tarjottavan valmennuksen tai koulutuksen määräytyvän kunkin työntekijän tarpeen eikä vain hänen palkkansa suuruuden mukaan, jolloin koulutukseen käytetty rahamäärä voi olla suurempi kuin kuukauden palkkaa vastaava summa. Valmennuksen tai koulutuksen sijasta voidaan sopia muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä, kuten esimerkiksi starttirahasta.

Valmennukseen tai koulutukseen on oikeus vain työntekijöillä, jotka ovat olleet työnantajan palveluksessa yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työsuhteen päättymiseen mennessä. Oikeutta koulutukseen ei ole lainkaan työntekijöillä, joiden työsuhde on päättynyt määräaikaisen työsopimuksen päättymisen vuoksi tai jotka on irtisanottu työntekijästä johtuvilla perusteilla.

Työterveyshuolto

Työterveyshuoltolain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on vähintään 30 työntekijää, on velvollisuus järjestää tuotannollisella tai taloudellisella perusteella 1.1.2017 jälkeen irtisanotulle työntekijälle työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvoitteen, ei siis työsuhteen, päättymisestä lukien.

Edellytyksenä on, että irtisanotut työntekijät ovat olleet työsuhteessa irtisanovaan työnantajaan vähintään viisi vuotta ennen irtisanomista ja työterveyshuollon sisältö ja laajuus vastaavat työnantajan työ- terveyshuoltosopimusta. Työterveyshuoltopalvelujen järjestämisvelvollisuus ei kuitenkaan jatku enää sen jälkeen, kun työntekijä on siirtynyt toisen työnantajan palvelukseen ja tämän työterveyshuollon piiriin. Työntekijällä on säännöksen mukaan velvollisuus ilmoittaa edelliselle työnantajalle, kun hän saa uuden työpaikan.

12.4.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013