( Työelämä )

Työyhteisösovittelu palauttaa rauhan

Teksti Tarja Västilä
Kuvitus Nora Kolari (kuvalähde: istock)
Kollega piikittelee, esimies ei tervehdi ja tiimin jäsenet kyräilevät toisiaan. Konflikti voi alkaa pienestä ja paisua vuosien saatossa. Työyhteisösovittelu palauttaa työrauhan ja mielenrauhan.

Kun ihmiset paiskivat tiiviisti töitä yhdessä, suukopuakaan ei voi välttää. Jos eripuraa ei osata käsitellä riittävän ajoissa, ongelmia syntyy. Konfliktit vaikuttavat työyhteisöön: työhyvinvointi muuttuu pahoinvoinniksi, työnteko kärsii ja työrauha katoaa.

”Avoin keskustelu on tärkein keino ristiriitojen selvittämiseksi. Jos siihen ei päästä omin voimin, sovittelu on hyvä menetelmä ratkaista konflikteja”, toteaa filosofian tohtori Timo Pehrman.

Hänellä on pitkä ura työyhteisösovittelijana ja -kouluttajana. Miehen ansiot on myös palkittu: tieteellinen puheviestintäyhdistys Prologos myönsi vastikään hänelle elämäntyöpalkinnon.

Toimiessaan vapaaehtoisena rikossovittelijana Pehrman alkoi pohtia, sopisiko sovittelu työpaikoillekin. Idea johti väitöskirjaan, jossa hän kehitti rikossovittelun käytäntöihin ja osapuolten kohtaamiseen perustuvan sovittelumallin. Malli toimii: 90 prosenttia sovitteluista onnistuu kerralla.

Kupruihin kompastutaan

Ulkopuolinen sovittelija on usein paras vaihtoehto työpaikan tulehtuneeseen tilanteeseen: hän mahdollistaa vuorovaikutuksen ja sovinnon puolueettomasti.

”Kauan kestäneissä riidoissa ihmisillä on liuta suojamuureja. Ahdistavaa tilannetta ei haluta kohdata − eletään tulkinnan maailmassa, joka ei vastaa todellisuutta”, toteaa Pehrman.

Senior HR Coach Minna Kajanteen mukaan työpaikoilla tyydytään liian usein purkkapaikkailuun: ongelmia siirretään, niistä vaietaan tai keksitään tilapäisiä hätäratkaisuja.

”Jos ristiriidat viskataan maton alle, mattoon kompastuu jokainen. Joskus ajatellaan tilanteen rauhoittuvan lomien aikana. Ihmiset eivät kuitenkaan muutu, ja loman jälkeen riita on samassa pisteessä kuin ennenkin.”

”Mielipahakertymä kasvaa, kun asioita lykätään”, lisää Senior Advisor Leena Rautiainen, joka Kajanteen tavoin työskentelee konsultointipalveluyritys Virvo Oy:ssä. Molemmilla on kokemusta työyhteisösovitteluista eri toimialoilla.

”Aina se on kipee”

Esimiehiltä vaaditaan uskallusta puuttua konflikteihin – jos rohkeus puuttuu tai voimat eivät riitä, pattitilanne jatkuu. Syytä on sekä sysissä että sepissä: viimevuosien aikana Pehrman on sovitellut paljon tilanteita, joissa alaiset ovat olleet tyytymättömiä esimiehen johtamistapaan.

”Ihmiset, työpaikat, yrityskulttuurit ja johtamistavat ovat erilaisia. Riidat ilmenevät usein puhumattomuutena, ennakkoasenteina, leiriytymisenä ja valtataisteluina”, toteaa Kajanne.

Pehrmanin tutkimuksen mukaan konfliktien synty liittyy useimmiten vuorovaikutukseen: puhutaan selän takana tai epäasiallisesti, ei puhuta laisinkaan tai käyttäydytään aggressiivisesti. Henkilökohtaisista tekijöistä ihmisiä voivat ärsyttää sairauslomat, poissaolot ja jopa pukeutuminen kopisevista korkokengistä liian rentoon asuun asti.

Kiistaa voi tulla erilaisista tai uusista työtehtävistä ja -tavoista, pelisääntöjen noudattamatta jättämisestä tai työintoilusta. Tehtävistään nopeasti suoriutuva on myrkkyä hitaammalle kollegalle, tai etätöitä tekevän katsotaan lintsaavan.

Sovittelija tukee ja rohkaisee

Pehrmanin kehittämä malli on vaiheittain etenevä ja tiivis prosessi, jonka lopuksi ihmiset löytävät itse ratkaisun ristiriitatilanteeseen. Sovittelu koostuu kahdenkeskisistä keskusteluista, yhteistapaamisesta ja seurannasta. Lopuksi allekirjoitetaan sopimus, johon osapuolet sitoutuvat. Kajanne määrittelee prosessin inhimilliseksi, määrätietoiseksi ja osapuolia kunnioittavaksi.

”Haastattelussa ihminen pääsee kertomaan oman tarinansa. Sovittelija ei ole tuomari, asianajaja eikä terapeutti: hän kuuntelee eikä tulkitse tai tuomitse”, määrittelee Pehrman.

Sovittelu on usein osapuolille tiukka paikka: Pehrmanin mukaan sovittelijan pitää pystyä rohkaisemaan ihmisiä avoimuuteen. Tarvittaessa sovittelijan on kyettävä tasapainottamaan osapuolten välisiä valtasuhteita sekä antamaan tilaa osallisten tuntemuksille ja tunteille.

”Ihmiset jännittävät sovittelua ja esittävät joskus toivomuksia, että asiat voitaisiin selvittää muulla tavalla. Jostain pitäisi ilmestyä hyvä haltija, joka ratkaisisi ongelman heidän puolestaan.”

Sovitteluun osallistuminen on vapaaehtoista, joten siitä voi myös kieltäytyä. Rautiaisen mukaan klassinen tapa on siirtää jompikumpi kiistan osapuolista toisiin tehtäviin. Työyhteisön kannalta se ei kuitenkaan ole hyvä ratkaisu.

Tarinoita ja tunteita

Yhteistapaamisessa osapuolet kertovat tarinansa uudelleen, mikä usein herättää ahdistuksen: taasko tätä samaa pitää jauhaa. Kuitenkin vain siten toisetkin voivat kuulla, mitä omassa päässä liikkuu.

”Yleensä osapuolilla on konfliktista eri näkemys: mistä kaikki alkoi, mitä tapahtui ja miten minä sen koin. Kun keskitytään kuuntelemaan, mitä toinen puhuu ja tuntee, yhteisymmärrys lisääntyy ja sovitteluhalu kasvaa”, korostaa Pehrman.

Tarinakierroksen jälkeen on kysymysten ja keskustelun vuoro.

”Tunteet nousevat pintaan, kun pahan olon syyhyn pureudutaan syvällisemmin. Jos ihminen kokee olevansa loukattu, kyllä siinä voi itkukin päästä. Työelämässä tunteita pyritään välttämään, sovittelussa ne ovat sallittuja ja suotavia.”

Jos ihminen pääsee purkamaan kerääntynyttä painetta, asiat lähtevät yleensä rullaamaan. Menneisyydestä siirrytään tulevaisuuteen: pohtimaan sitä, miten ongelma voitaisiin ratkaista. Sovittelusopimukseen voidaan kirjata vaikkapa lauseke Emme kiusaa toinen toisiamme, emme nimittele, emmekä puhu asioista takanapäin.

”Olen sanonut osapuolille, että teidän ei tarvitse viettää joulua yhdessä – riittää, kunhan toivotatte toisillenne hyvää joulua”, kertoo Kajanne.

Muutaman kuukauden kuluttua sovittelusta on seurantatapaaminen, jossa kartoitetaan, miten sopimus on pitänyt ja miten kukin on jaksanut.

Sovittelu säästää ja vahvistaa

Jos riidoista ei pystytä puhumaan loppuun saakka, ne jäävät hiertämään ja voivat aiheuttaa jopa masennusta ja sairauspoissaoloja.

”Sovittelulla säästetään ja katkaistaan menetysten kierre. Ratkaisemattomien ristiriitojen on taipumus vain kasvaa: lumipalloefekti voi lukkiuttaa koko työelämän”, pohtii Rautiainen.

”Kun autossa jokin mittarivalo välkkyy punaisella, auto viedään heti huoltoon. Ei ihmistenkään pitäisi sinnitellä ja tuudittautua kiistojen selviävän itsestään. Yrityksissäkin jo yhä enemmän ymmärretään, että huono ilmapiiri on hallaa myös koko yrityksen brändille. Ei kukaan halua tulla töihin firmaan, jossa voidaan huonosti”, toteaa Kajanne.

Sovittelu on osapuolille myös opin ja kasvun paikka. Pehrmanin mukaan sovittelussa opitaan luovaa ongelmanratkaisutaitoa, kokonaisvaltaista ajattelua, erilaisuuden ymmärrystä, rohkeutta, ryhmätyöskentelyä, objektiivisuutta ja kuuntelutaitoa. Asenne muuttuu myönteiseksi.

”Jos uusi konflikti ilmaantuu, ihminen on valmiimpi sen kohtaamaan”, toteaa Pehrman.

7.12.2016

Koulutus lisää ammattitaitoa

Suomessa on kouluttautuneita työyhteisösovittelijoita noin 600, joista noin joka kymmenes toimii sovittelijana. Oppia on tarjolla valtakunnallisesti parin päivän kursseista vuoden mittaiseen koulutukseen. FT Timo Pehrmanin mukaan koulutus on tarpeen, sillä vaikeiden riitojen sovittelu vaatii ammattitaitoa yhdistettynä tutkittuun tietoon ja teoriaan.

Suomen Ekonomien uravalmentaja Tiina Myöhänen-Astikainen kiinnostui työyhteisösovittelusta toimiessaan HR-tehtävissä. Hän huomasi kommunikaatio-ongelmien olevan usein syynä siihen, että työhyvinvointi vaarantuu.

”Konfliktit kumpuavat kiireestä, pelisääntöjen puuttumisesta tai huonosta johtamisesta. Organisaatioilla on vielä paljon oppimista, kuten myös työntekijöillä. Riitatilanne johtaa usein mökötykseen, joka tuo turhaa painolastia muillekin työyhteisössä.”

Uravalmentaja halusi työvälineitä vuorovaikutuksen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Hän hakeutui keväällä Helsingin Psykoterapiainstituutin järjestämään ratkaisukeskeisen työyhteisösovittelun koulutukseen. Heterogeenisessa opiskelijajoukossa on muun muassa työterveyslääkäreitä ja -hoitajia, liittojen asiamiehiä ja valmentajia.

”Vuoden kestävä koulutus ei päästä helpolla, mutta on monipuolisuudessaan innostava ja osaamista vahvistava.”

Koulutuksessa harjoitellaan eri haastattelumenetelmiä ja sovitteluprosessin vaiheita, tutustutaan kirjallisuuteen ja pidetään taitopäiväkirjaa. Vertaistyönohjausryhmien kanssa peilataan omaa kehittymistä sovittelijana. Lisäksi Myöhänen-Astikainen sai ex-kollegansa kautta tilaisuuden viedä oikean sovitteluprosessin läpi yrityksessä.

Opiskelujensa aikana Myöhänen-Astikainen alkoi etsiä työyhteisösovittelusta kiinnostuneita ihmisiä netin kautta. Kun keskustelevaa ryhmää ei löytynyt, hän päätti perustaa sellaisen sovittelijakollegansa Maija Heinon kanssa: Työyhteisösovittelun osaamiskeskus löytyy LinkedInistä. Siellä voi vaihtaa ajatuksia ja jakaa kokemuksia.

”Ongelmiin pitäisi aina puuttua ajoissa. Riidat vievät energiaa ja vaikuttavat jaksamiseen. Kukaan ei viihdy eripuraisessa työyhteisössä. Lisäksi stressi voi johtaa sairauspoissaoloihin, joista kertyy isoja kustannuksia työnantajalle ja yhteiskunnalle.”

Sovitteluopintoihin liittyy kirjallinen lopputyö, jonka antiin toivottavasti myös liiton jäsenet pääsevät tutustumaan.

”Pyrin siihen, että lopputyöstäni on eritoten ekonomeille hyötyä.”

Esimerkki onnistuneesta sovittelusta

Sovittelualoitteen tekijä: esimies C

Konfliktin osapuolet: kaksi työtoveria A ja B

Konfliktin syyt: vuorovaikutukseen liittyvät takanapäin puhuminen, haukkuminen, katsekontaktin välttely, vihjailu, piikittely ja työtehtäviin liittyvät yhteistyön tehottomat pelisäännöt ja epäselvät vastuut projekteissa

A ja B työskentelivät asiantuntijatehtävissä. Selvittämättömien kiistojen takia heidän välisensä yhteistyö oli vaikeutunut ja keskinäinen vuorovaikutus kuihtunut. A ja B kommunikoivat sähköpostitse, eikä konfliktien käsittelyä ja yhteistoimintaa hoidettu kasvokkain. Asiaa vaikeutti A:n vähäinen läsnäolo työpaikalla.

  • Erityisosaamistaan vaaliva A koki B:n tulleen hänen vastuualueelleen ja hyödyntäneen sitä omassa työssään. A tulkitsi, että B lietsoi kilpailuasetelmaa. Konfliktien alkuvaiheessa B toimi yksikön esimiehenä, ja jo tuolloin A syytti B:tä yhteisten resurssien omimisesta tämän omalle vastuualueelle.

  • B ei puolestaan kokenut rakentaneensa kilpailuasetelmaa ja oli valmis yhteistyöhön A:n kanssa. B:tä häiritsi A:n nuiva käytös: tervehtimisen ja keskustelun välttely sekä yhteistyöhaluttomuus kaikissa työyhteisöön liittyvissä asioissa. B:n mukaan ongelmat kärjistyivät yhteisprojektissa, jossa hän sai mediajulkisuutta A:n jäädessä julkisuuden ulkopuolelle.

A hylkäsi B:n yhteistyöaloitteet, vetäytyi siilipuolustukseen ja eristäytyi. A perusteli käytöstään luottamuksen ja yhteistoiminnan pelisääntöjen puutteella. A:n ja B:n yhteinen esimies C huolestui konfliktin jatkumisesta ja pelkäsi sen leviävän koko työyhteisöä koskevaksi. Konflikti vaaransi työyhteisön perustehtävän hyvän hoitamisen.

Ratkaisu: Konflikti selkiytyi työyhteisösovittelussa klassisella tavalla. Kun kumpikin osapuoli pääsi kertomaan kantansa, niin ymmärrys syntyi. Väärinymmärrykset selvitettiin, ja molemmat allekirjoittivat sovittelusopimuksen. Yhteistyö ja työpaikan ilmapiiri paranivat.

Sovittelu koostuu kahdenkeskisistä keskusteluista, yhteistapaamisesta ja seurannasta.Sovittelutilanteen vaikeusastetta tai sovittelussa onnistumista on kuitenkin vaikeata arvioida etukäteen. Vaikealtakin tuntuva tilanne voi muuttua sovittelun aikana jonkun osapuolen kommentin tai ehdotuksen myötä positiiviseen suuntaan ja päätyä hyvään lopputulokseen. Toisaalta myös etukäteen helpolta vaikuttava konflikti voi osoittautua ratkaisemattomaksi.

Lähde: Timo Pehrman

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013