( Johtaminen )

Hyvä ja paha valta työelämässä

Teksti Helinä Hirvikorpi
Kuvat Ville Rinne, Kirsi Tuura
  • "Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi", kuvaa vallasta väitellyt LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela.
  • ”Jaettu vallankäyttö edellyttää ihmillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaa”, sanoo Cresco Oy:n konsultti Kristiina Fromholtz-Mäki.
Valta ei turmele käyttäjäänsä. Valtaa on meillä kaikilla jollakin tavalla. Työelämässä on sekä hyvää että pahaa valtaa.

Valtaa käytetään yhtä vastuuttomasti kuin antibiootteja, sitä kylvetään joka puolelle, sanoo kansanedustaja Mikael Jungner. Hän tarkoittaa etupäässä poliittista valtaa. Vallasta on vaikea puhua, monet puhuvat mieluummin johtamisesta. Valta on olemassa aina suhteessa toisiin ihmisiin. Työelämässä joka tasolla ja jokaisella on omanlaistaan valtaa, ei vain pomoilla.

Sosiaalipsykologit sanovat, että kaikissa ihmisten välisissä suhteissa määritellään valtasuhteet. Työelämässä saa tietyn aseman ja vallan, kun on määrätty titteli. Aikaisemmin, ennen avokonttoreita, ihmisen aseman määrittelivät työhuoneen koko ja sijainti, samoin autoedun taso ja muut statussymbolit. Ihmisen asema hierarkiassa tuli ilmi ulkoisilla merkeillä, vaikka varsinaisia natsoja ei kauluksessa ollutkaan. Tämän tyyppinen vallanjako on hieman lientynyt uusien sukupolvien myötä.

Vaikka kuinka olemme työelämässä tasa-arvoisia, tekemisissämme piilee aina valta-aspekti. Epäsuoria vallan merkkejä voivat olla huippuasiantuntijan muita suuremmat vapaudet. Joskus työelämässä syntyy sanaharkkaa, kenen sana painaa ja kuka saa päättää mistäkin asiasta. Valtakiistoja syntyy esimerkiksi matriisiorganisaatioissa tai jaetussa johtajuudessa.

Vuorovaikutus paljastaa, miten valtaa käytetään

LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela on väitellyt vallasta ja vuorovaikutuksesta johtamisessa. Viime vuonna hän julkaisi kirjan Hyvä paha valta (Talentum 2013) yhdessä Marjatta Jaben kanssa. Moni kirjaan pyydetty haastateltava kieltäytyi puhumasta vallasta, se on vaikea aihe. Yleensä puhutaan mieluummin johtamisesta ja vuorovaikutustilanteista, vaikka niissäkin on kyse vallasta.

”Minua on aina kiinnostanut valta ihmisten välisenä, ei niinkään rakenteellisena, tai asemaan liittyvänä ilmiönä. Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Usein kyse on siitä, miten henkilö tuntee tulevansa kohdelluksi. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi”, Sari Kuusela sanoo.

Sen sijaan sitä ei koeta työelämässä vallankäytöksi, jos pääsee mukaan vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin ja tekemään yhdessä. Sitä kutsutaan hyväksi johtamiseksi tai työyhteisön mukaan ottamiseksi.Väitöskirjassa ilmeni myös, että kaikki alaisetkin käyttävät valtaa, eivät vain esimiehet. Valta voi olla esimerkiksi asiantuntijalähtöistä, sillä pyritään muuttamaan asioita tai vaikuttamaan johonkin.

”Johtamisessa ja vallassa on pitkälti kyse samasta ilmiöstä”, Sari Kuusela tiivistää. ”Saadaan aikaan jotain ja edistetään asetettuja tavoitteita.”

Mitä voi itse tehdä, ettei käytä valtaa huonosti? Ne ovat pieniä asioita, suorastaan sävyjä. Käsketkö tylysti vai pyydät kohteliaasti, kannustatko ja rohkaisetko vai arvostelet armottomasti? Asenteesi ja ihmiskuvasi vaikuttavat vallankäytön tapoihisi työelämässä.

”Työelämässä oikeudenmukaista ja hyvää vallankäyttöä on se, että otetaan mukaan, tehdään yhdessä, annetaan vaikutusmahdollisuuksia. Todellinen valta syntyy yhdessä ihmisten kanssa tekemisestä, ei viime vuosikymmenien kulmahuoneen saneluilmapiiristä. Modernissa valtakäsityksessä esimiehillä on vähän erilainen vastuu tekemisistä, mutta kaikkien osaamista tarvitaan”, Sari Kuusela selvittää.

Päivittäisessä työelämän kohtaamisissa näkyy, osallistetaanko mukaan, ollaanko ystävällisiä, miten kutakin kohdellaan suhteessa muihin.

”Ei pidä miettiä vain organisaation suuria tavoitteita, vaan myös sitä mitä tapahtuu, kun kohtaamme toisiamme työpaikalla”, Kuusela huomauttaa.

Sari Kuuselalla on itsellään valtaa vaikuttaa niihin asioihin, jotka kuuluvat hänen omaan vastuualueeseensa: osaamisen kehittäminen ja omaan toimivaltaan kuuluvien asioiden edistäminen vaikuttamalla suuntaan, keinoihin ja tapaan millä toimitaan. Hän voi myös vaikuttaa siihen, ketkä ovat mukana.

”Kaikilla esimiehillä on tämäntyyppistä valtaa: valintojen tekemistä ja asioiden priorisointia.”

Pelolla johtaminen on pahaa vallankäyttöä

Työelämä on parantunut Suomessa merkittävästi, mutta joillakin työpaikoilla on vielä pelolla johtamista. Se on pahaa vallankäyttöä. Joskus vallankäyttöön on vaikea puuttua, jos se on taustalla piilossa. Kun asiat ovat läpinäkyviä, niistä saa otteen.

Työpaikkojen kahnauksissa joutuu usein valitsemaan puolensa, vaikka haluaisi pysyä erillään. Joskus on vaikea puolustaa julkisesti sitä, joka tulee huonosti kohdelluksi. Voi pelätä itse joutuvansa koston kohteeksi.

Mielivalta ja henkinen väkivalta ilmenevät vuorovaikutustilanteessa siinä, miten asemoimme toiset tiettyyn rooliin. Jos ihmistä ei noteerata lainkaan, hän kokee olevansa arvoton. Tällaista vallankäyttöä on kaikkien ihmisten kesken, ei vain esimiesten ja alaisten välillä.

Vallankäyttö saattaa näyttäytyä työpaikalla myös henkisenä väkivaltana. Henkinen väkivalta on ilmiö, jonka tuntee vain se, joka on joutunut sen kohteeksi työpaikalla tai ihmissuhteessa. Sitä on vaikea selittää. Se vain velloo ja uinuu ihmisten välisessä kanssakäymisessä, myrkyttää ilmapiiriä ja ahdistaa, mutta siihen on vaikea tarttua.

Työpaikkakiusaaminen on vallankäyttöä

Dosentti Turo Virtanen Helsingin yliopiston valtiotieteellisestä tiedekunnasta väitteli vuonna 1994 vallasta ja moraalisuudesta tulosjohtamisessa. Siitä lähtien häntä ovat kiinnostaneet vallan kysymykset erityyppisissä organisaatioissa.

Tulosjohdetussa työelämässä valta on sillä, joka asettaa tavoitteet.

”Usein ajatellaan, että vallankäyttö on vapauteen vaikuttamista, vapauden kavennus. Toisen lähestymistavan mukaan vallan kriteerinä on etujen vastaisuus. Kun siis vaikutetaan toisten toimintaan heidän etujensa vastaisesti, liikutaan vallan alueella”, Turo Virtanen erittelee.

Kasvatuksessa ja opetuksessa on kuitenkin tilanteita, jolloin on vaikea objektiivisesti nähdä etujen vastaisuutta pitkällä tähtäimellä. Johtaako esimerkiksi tietty koulutus työttömyyteen?

Vallankäyttö kytkeytyy myös tietoon. Jos esimerkiksi lääkeaineen haitallisuutta ei jossakin kulttuurissa voitaisi selvittää, ei potilasta vahingoittava lääkitseminen olisi siinä kulttuurissa vallankäyttöä. Sama lääkitys voisi johtaa meidän kulttuurissamme oikeustoimiin lääkäriä vastaan.

Ihmisiin vaikuttamiselle seuraa näin vaatimus selvittää, aiheutetaanko heille haittaa. Raja menee siinä, paljonko haittaselvityksiin on ”oikein” käyttää aikaa ja rahaa. Mitään tarkkaa rajaa ei tietenkään voida antaa. Siksi olemme tekemisissä vallan kanssa tahtomattammekin.

”Hyvä valta on sellaista, jolla aiheutetaan ihmisille hyviä asioita, vaikka he saattavat vastustaakin. Kasvatuksessa ja opetuksessa on joskus näin. Mittapuuna ovat kulttuurissa yleisesti hyväksytyt arvot, joiden omaksumisen katsotaan olevan osa hyvää elämää. Mutta työelämässä voi olla toisin. Esimerkiksi uuden strategian jalkauttaminen organisaatiossa saattaa hyödyttää vain osaa porukasta, ehkä eniten omistajaa. Jalkauttaminen voi kuitenkin muistuttaa kasvatusta ja opetusta, jos ihmiset saadaan uskomaan uuteen ajattelutapaan ja omaksumaan uusia toimintatapoja työelämässä”, Turo Virtanen pohtii.

Vaikutusvaltaa voi olla työelämässä kenellä tahansa, se ei ole asemasta kiinni, mutta kaikki vaikutusvalta ei ole valtaa etujenvastaisuuden näkö kulmasta.

Työpaikkakiusaaminen ymmärretään kuitenkin poikkeuksetta vallankäytöksi. Sitä on Virtasen mielestä ollut aina, mutta siitä puhutaan nykyään julkisemmin. Kiusaamisen vaikutukset työssä onnistumiseen voivat olla myös nyt suuremmat, kun työ on enemmän henkistä kuin ruumiillista.

Lisäksi työelämä ja vapaa-aika ovat eriytyneet monenlaisiin alakulttuureihin, jotka eivät aina ymmärrä toisiaan. On paljon tilanteita, joissa yksilö otetaan ryhmän jäseneksi tai suljetaan sen ulkopuolelle. Jos ihminen ei pääse ryhmään, johon haluaisi kuulua, voi olla kyse vallankäytöstä. Sosiaalinen media on tullut vahvaksi vallan välineeksi. Sitä käytetään niin kiusaamisessa kuin ryhmien muodostamisessakin.

Dosentti Turo Virtanen sanoo, että hänellä on tietyssä mielessä valtaa opiskelijoihin nähden. Valtaa hyväksyä tai hylätä tenttisuoritus.

”Koulutusorganisaatioissa on aina tämä hierarkia olemassa. Yritän kuitenkin käyttää valtaa ihmisten hyväksi, en heidän etujensa vastaisesti. Siten että opiskelijat hyötyvät saadessaan tieteellistä ajattelua tulevaan työelämään ja osaavat erottaa oleellisen tiedon epäoleellisesta informaatiosta”, Virtanen sanoo.

Yrityksen ja valtion viraston valta on erilaista. Yrityksessä määräävät omistajat, valtion virastossa on monisäikeinen vallan organisaatio, jossa on mukana poliittinen ohjaus.

Luottamus vallankäytön perustana

Valta on kuin päivänkakkara. Keskellä on ydin, mutta sitä voidaan katsoa monesta näkökulmasta.

”Valta on tekijä, jonka avulla ihmiset voivat vaikuttaa toistensa käyttäytymiseen ja tekemisiin. Tällöin valta ilmenee haluna ja kykynä vaikuttaa toisten ihmisten ajatteluun, käyttäytymiseen ja valintoihin. Valta voidaan määritellä joko määrääväksi tai yhteiseksi, jaetuksi vallaksi.”

Näin määrittelee vallan Kristiina Fromholtz-Mäki, joka on työskennellyt globaaleissa HR-johtotehtävissä Nokialla ja toimii nyt konsulttina psykologiatoimisto Cresco Oy:n verkostossa oman yrityksensä kautta.

Nimenomaan nykyaikaisessa työelämässä jaettu valta perustuu yhteisten intressien etsinnälle ja jaettujen etujen vahvistamiselle. Jaetussa vallassa vallankäyttö on yhteisen vastuun ottamista. Vallankäyttäjät ovat usein kuitenkin haluttomia luopumaan määräävästä vallasta. Jaettu valta ei tarkoita, että johdolle jäisi vähemmän valtaa, vaan sitä, että valta on aidosti kaikkien valtaa.

”Kontrolli on aina johtamisen elementti, mutta vallankäyttö voi perustua luottamukseen. Tällöin tavoitteiden, toimintamallien ja pelisääntöjen täytyy olla selkeitä. Täytyy olla vapaus toimia, kunhan tavoitteet saavutetaan, mutta täytyy olla myös seuraamuksia, ellei toimi yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaan.”

”Nykyinen työelämä lähtee siitä, etteivät vanhat tuotantotekijät, kuten koneet ja laitteet ole ratkaisevassa asemassa, vaan työ perustuu asiantuntijaosaamiseen. Luottamukseen ja jaettuun valtaan perus tuvassa lähtökohdassa ihmisiä ei voi helposti korvata. Perinteinen asemavalta ei sitouta ihmisiä eikä rakenna luottamusta. Luottamus on taas edellytys sille, että ihmiset tuntevat olonsa arvostetuksi, haluavat sitoutua ja motivoituvat. Osaavien ihmisten sitouttaminen on tällä hetkellä kaikkien organisaatioiden ja työyhteisöjen avainkysymys”, Kristiina Fromholtz-Mäki sanoo.

Hyväksi johtajaksi kasvetaan

Fromholtz-Mäki painottaa, että ihmiseksi ja johtajaksi kasvetaan. ”Jaettu vallankäyttö edellyttää inhimillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaan. Mutta myös riittävää kunnianhimoa viedä asioita yhteisesti päätettyyn suuntaan.”

Kaikki ihmiset reagoivat tunteella ja vahvat tunteet saattavat myös näkyä työelämän erilaisissa tilanteissa: joku itkee, joltakin nousee ”savu korvista”. Tämä ei välttämättä ole vallankäyttöä, vaan oikeaa pettymystä ja turhautumista. Tilannetta voidaan korjata sekä empaattisella keskustelulla että sen kautta löytyvällä asia-ongelmien korjaamisella.

”Viesti täytyy kuunnella ja siihen on reagoitava sekä etsittävä objektiivista totuutta: mitä on tapahtunut. Syynä voivat olla sekä toiminnan pulmat että reagoijan omat asenteet. Useimmiten vahvat tunnereaktiot johtuvat näiden molempien sekoituksesta ja tilanteen korjautuminen edellyttää sekä toiminnan kehittämistä että rakentavien asenteiden omaksumista”, Fromholz-Mäki selvittää.

Työilmapiirikartoitukset löytävät yleensä vallankäytön ikävät pesäkkeet, mutta henkinen väkivalta saattaa olla niin pienimuotoista, ettei sitä helposti pystytä jäljittämään.

”Tällainen ongelma olisi tunnistettava ja ratkaistava, koska inhimillinen stressi on suuri taakka.
Tutkimustenkin mukaan ihmisten hyvinvointi ja tuloksellisuus ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa.”

4.6.2014

Epäreilua vallankäyttöä¶

  • kielteinen palaute julkisesti
  • painostaminen
  • käskeminen
  • ohittaminen
  • välinpitämättömyys
  • epäasiallisuus

Myönteistä vallankäyttöä¶

  • julkinen kiitos
  • kannustaminen
  • arvostaminen
  • kiinnostus
  • mukanaolo päätösten valmistelussa
  • ottaminen mukaan päätöksentekoon
  • ystävällisyys ja myönteisyys

Kalenterivalta¶

Johtajan ovi on kiinni ja sihteeri/assistentti istuu viereisessä huoneessa. Kuka pääsee puheille heti, kuka ensi viikolla? Sihteeri vastaa puhelimeen ja sanoo, ettei johtajalle sovi palaveri ensi keskiviikkona. Hän tietää, että siihen kohtaan kalenteria on tulossa tärkeämpi kokous.

Akavan puheenjohtajan Sture Fjäderin sihteerinä työskentelevä Arja Mäkinen tunnistaa tilanteet.

”Sihteerillä on välillistä valtaa, jota työskentely ison johtajan assistenttina tuo. Ja jonkinlaista kalenterivaltaa, vaikka sihteeri ei päätäkään ketä esimies tapaa. On tärkeää osata priorisoida asioita, vähemmän tärkeitä tapaamisia voi siirtää. Tiivis työparisuhde tuo valtaa, kun ymmärtää taustoja työyhteisössä”, Arja Mäkinen sanoo.

Hän on toiminut Akavan puheenjohtajan assistenttina 16 vuotta ja sitä ennen yritysjohtajien sihteerinä. Tapaan toimia on tullut varmuutta, mutta ennen kaikkea hänelle on kerääntynyt hiljaista tietoa, jota voi käyttää hyväksi työssä.

”Asiantuntijavaltaa minulla ei varsinaisesti ole. Minun työni vapauttaa johtajan tekemään edunvalvontatyötä.”

Hallitusvalta

Yrityksen hallituksen valtaan kuuluu kuusi asiaa: arvot ja tapa toimia; toimitusjohtajan ja johtoryhmän valinta; strategian hyväksyminen; yrityksen pääomitus, rahoitus ja osakeannit; strategian toteutus ja palkitseminen. Hallituksen jäsenet edustavat yhdessä kaikkia omistajatahoja.

Tekniikan tohtori Tarja Pääkkönen käyttää kansainvälistä johtamiskokemustaan hallitusammattilaisena useissa suomalaisyrityksissä, niin pörssi- kuin start up -yrityksissäkin. Entinen Nokian ja Itellan johtaja on nykyisin Boardmanin partneri ja hallitusammattilainen.

”Hallituksen merkittävä tehtävä käyttää valtaa on toimitusjohtajan valinta tai erottaminen. Hallitukselle kuuluvat myös johtoryhmän muiden jäsenten nimitykset”,  Pääkkönen sanoo.

Hallitus ei puutu yrityksen operatiivisiin asioihin, mutta työsuhdeasioihin se pystyy vaikuttamaan asettamalla niille raamit. Palkitseminen ja muut kuin rahalliset etuudet ovat hallituksen asia.

”Vastuullisuus on nykyään hallitustyön agendalla, henkilöstö- ja asiakastyytyväisyyttä seurataan indeksein, samoin esimiestyön ja johtamisen laadun mittauksia. Johtoryhmän jäsenten valinta vaikuttaa organisaatiossa koko työyhteisön ilmapiiriin”, Pääkkönen mainitsee.

Joskus julkisuudessa epäillään, että yritysten hallitukset katsovat asioita lyhyellä perspektiivillä, vain taloudellisesta näkökulmasta, ja siksi irtisanomiset ja yt-neuvottelut ovat herkässä. Tarja Pääkkönen huomauttaa, että yritykset ovat varsin erilaisissa asemissa riippuen niiden kulloisestakin tilanteesta, tavoitteista ja
omistusrakenteesta.

”Omistajien tahtotilaa määritellään näistä lähtökohdista. Talouden ja kassan on oltava kunnossa, se on elämänlanka, jotta yritys voi olla elinkelpoinen. Maailmalla on nyt menossa työpaikkojen uusjako. Suomalaisyritystenkin on tuotettava lisäarvoa ja menestyttävä omassa positiossaan muihin nähden”, hän perustelee.

Hänen mielestään tehokkain on osallistuva hallitus, joka keskustelee ja kyseenalaistaa, mutta on ratkaisukeskeinen. Vahtimestarihallitukseksi hän sanoo taas sisäistä yes-mieshallitusta, jonka seremoniallisella toiminnalla on vähäinen lisäarvo.

Hallituksen jäsenillä on myös omien taustojensa synnyttämää vaikutusvaltaa. Tarja Pääkkösen mielestä yrityksissä pitäisi enemmän panostaa seuraajien
suunnitteluun.

”Kun taloon tulee uusia lahjakkaita nuoria, on tärkeää saada heidät motivoiduksi uusiin tehtäviin. Organisaation maine työnantajana on merkittävä osa uusiutumista.”

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013