( Johtaminen )

Hyvä ja paha valta työelämässä

Teksti Helinä Hirvikorpi
Kuvat Ville Rinne, Kirsi Tuura
  • "Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi", kuvaa vallasta väitellyt LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela.
  • ”Jaettu vallankäyttö edellyttää ihmillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaa”, sanoo Cresco Oy:n konsultti Kristiina Fromholtz-Mäki.
Valta ei turmele käyttäjäänsä. Valtaa on meillä kaikilla jollakin tavalla. Työelämässä on sekä hyvää että pahaa valtaa.

Valtaa käytetään yhtä vastuuttomasti kuin antibiootteja, sitä kylvetään joka puolelle, sanoo kansanedustaja Mikael Jungner. Hän tarkoittaa etupäässä poliittista valtaa. Vallasta on vaikea puhua, monet puhuvat mieluummin johtamisesta. Valta on olemassa aina suhteessa toisiin ihmisiin. Työelämässä joka tasolla ja jokaisella on omanlaistaan valtaa, ei vain pomoilla.

Sosiaalipsykologit sanovat, että kaikissa ihmisten välisissä suhteissa määritellään valtasuhteet. Työelämässä saa tietyn aseman ja vallan, kun on määrätty titteli. Aikaisemmin, ennen avokonttoreita, ihmisen aseman määrittelivät työhuoneen koko ja sijainti, samoin autoedun taso ja muut statussymbolit. Ihmisen asema hierarkiassa tuli ilmi ulkoisilla merkeillä, vaikka varsinaisia natsoja ei kauluksessa ollutkaan. Tämän tyyppinen vallanjako on hieman lientynyt uusien sukupolvien myötä.

Vaikka kuinka olemme työelämässä tasa-arvoisia, tekemisissämme piilee aina valta-aspekti. Epäsuoria vallan merkkejä voivat olla huippuasiantuntijan muita suuremmat vapaudet. Joskus työelämässä syntyy sanaharkkaa, kenen sana painaa ja kuka saa päättää mistäkin asiasta. Valtakiistoja syntyy esimerkiksi matriisiorganisaatioissa tai jaetussa johtajuudessa.

Vuorovaikutus paljastaa, miten valtaa käytetään

LähiTapiolan kehitysjohtaja Sari Kuusela on väitellyt vallasta ja vuorovaikutuksesta johtamisessa. Viime vuonna hän julkaisi kirjan Hyvä paha valta (Talentum 2013) yhdessä Marjatta Jaben kanssa. Moni kirjaan pyydetty haastateltava kieltäytyi puhumasta vallasta, se on vaikea aihe. Yleensä puhutaan mieluummin johtamisesta ja vuorovaikutustilanteista, vaikka niissäkin on kyse vallasta.

”Minua on aina kiinnostanut valta ihmisten välisenä, ei niinkään rakenteellisena, tai asemaan liittyvänä ilmiönä. Valta konkretisoituu aina kun ihmiset kohtaavat toisiaan. Usein kyse on siitä, miten henkilö tuntee tulevansa kohdelluksi. Välinpitämättömyys, syrjintä ja epäasiallinen kohtelu koetaan vallankäytöksi”, Sari Kuusela sanoo.

Sen sijaan sitä ei koeta työelämässä vallankäytöksi, jos pääsee mukaan vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin ja tekemään yhdessä. Sitä kutsutaan hyväksi johtamiseksi tai työyhteisön mukaan ottamiseksi.Väitöskirjassa ilmeni myös, että kaikki alaisetkin käyttävät valtaa, eivät vain esimiehet. Valta voi olla esimerkiksi asiantuntijalähtöistä, sillä pyritään muuttamaan asioita tai vaikuttamaan johonkin.

”Johtamisessa ja vallassa on pitkälti kyse samasta ilmiöstä”, Sari Kuusela tiivistää. ”Saadaan aikaan jotain ja edistetään asetettuja tavoitteita.”

Mitä voi itse tehdä, ettei käytä valtaa huonosti? Ne ovat pieniä asioita, suorastaan sävyjä. Käsketkö tylysti vai pyydät kohteliaasti, kannustatko ja rohkaisetko vai arvostelet armottomasti? Asenteesi ja ihmiskuvasi vaikuttavat vallankäytön tapoihisi työelämässä.

”Työelämässä oikeudenmukaista ja hyvää vallankäyttöä on se, että otetaan mukaan, tehdään yhdessä, annetaan vaikutusmahdollisuuksia. Todellinen valta syntyy yhdessä ihmisten kanssa tekemisestä, ei viime vuosikymmenien kulmahuoneen saneluilmapiiristä. Modernissa valtakäsityksessä esimiehillä on vähän erilainen vastuu tekemisistä, mutta kaikkien osaamista tarvitaan”, Sari Kuusela selvittää.

Päivittäisessä työelämän kohtaamisissa näkyy, osallistetaanko mukaan, ollaanko ystävällisiä, miten kutakin kohdellaan suhteessa muihin.

”Ei pidä miettiä vain organisaation suuria tavoitteita, vaan myös sitä mitä tapahtuu, kun kohtaamme toisiamme työpaikalla”, Kuusela huomauttaa.

Sari Kuuselalla on itsellään valtaa vaikuttaa niihin asioihin, jotka kuuluvat hänen omaan vastuualueeseensa: osaamisen kehittäminen ja omaan toimivaltaan kuuluvien asioiden edistäminen vaikuttamalla suuntaan, keinoihin ja tapaan millä toimitaan. Hän voi myös vaikuttaa siihen, ketkä ovat mukana.

”Kaikilla esimiehillä on tämäntyyppistä valtaa: valintojen tekemistä ja asioiden priorisointia.”

Pelolla johtaminen on pahaa vallankäyttöä

Työelämä on parantunut Suomessa merkittävästi, mutta joillakin työpaikoilla on vielä pelolla johtamista. Se on pahaa vallankäyttöä. Joskus vallankäyttöön on vaikea puuttua, jos se on taustalla piilossa. Kun asiat ovat läpinäkyviä, niistä saa otteen.

Työpaikkojen kahnauksissa joutuu usein valitsemaan puolensa, vaikka haluaisi pysyä erillään. Joskus on vaikea puolustaa julkisesti sitä, joka tulee huonosti kohdelluksi. Voi pelätä itse joutuvansa koston kohteeksi.

Mielivalta ja henkinen väkivalta ilmenevät vuorovaikutustilanteessa siinä, miten asemoimme toiset tiettyyn rooliin. Jos ihmistä ei noteerata lainkaan, hän kokee olevansa arvoton. Tällaista vallankäyttöä on kaikkien ihmisten kesken, ei vain esimiesten ja alaisten välillä.

Vallankäyttö saattaa näyttäytyä työpaikalla myös henkisenä väkivaltana. Henkinen väkivalta on ilmiö, jonka tuntee vain se, joka on joutunut sen kohteeksi työpaikalla tai ihmissuhteessa. Sitä on vaikea selittää. Se vain velloo ja uinuu ihmisten välisessä kanssakäymisessä, myrkyttää ilmapiiriä ja ahdistaa, mutta siihen on vaikea tarttua.

Työpaikkakiusaaminen on vallankäyttöä

Dosentti Turo Virtanen Helsingin yliopiston valtiotieteellisestä tiedekunnasta väitteli vuonna 1994 vallasta ja moraalisuudesta tulosjohtamisessa. Siitä lähtien häntä ovat kiinnostaneet vallan kysymykset erityyppisissä organisaatioissa.

Tulosjohdetussa työelämässä valta on sillä, joka asettaa tavoitteet.

”Usein ajatellaan, että vallankäyttö on vapauteen vaikuttamista, vapauden kavennus. Toisen lähestymistavan mukaan vallan kriteerinä on etujen vastaisuus. Kun siis vaikutetaan toisten toimintaan heidän etujensa vastaisesti, liikutaan vallan alueella”, Turo Virtanen erittelee.

Kasvatuksessa ja opetuksessa on kuitenkin tilanteita, jolloin on vaikea objektiivisesti nähdä etujen vastaisuutta pitkällä tähtäimellä. Johtaako esimerkiksi tietty koulutus työttömyyteen?

Vallankäyttö kytkeytyy myös tietoon. Jos esimerkiksi lääkeaineen haitallisuutta ei jossakin kulttuurissa voitaisi selvittää, ei potilasta vahingoittava lääkitseminen olisi siinä kulttuurissa vallankäyttöä. Sama lääkitys voisi johtaa meidän kulttuurissamme oikeustoimiin lääkäriä vastaan.

Ihmisiin vaikuttamiselle seuraa näin vaatimus selvittää, aiheutetaanko heille haittaa. Raja menee siinä, paljonko haittaselvityksiin on ”oikein” käyttää aikaa ja rahaa. Mitään tarkkaa rajaa ei tietenkään voida antaa. Siksi olemme tekemisissä vallan kanssa tahtomattammekin.

”Hyvä valta on sellaista, jolla aiheutetaan ihmisille hyviä asioita, vaikka he saattavat vastustaakin. Kasvatuksessa ja opetuksessa on joskus näin. Mittapuuna ovat kulttuurissa yleisesti hyväksytyt arvot, joiden omaksumisen katsotaan olevan osa hyvää elämää. Mutta työelämässä voi olla toisin. Esimerkiksi uuden strategian jalkauttaminen organisaatiossa saattaa hyödyttää vain osaa porukasta, ehkä eniten omistajaa. Jalkauttaminen voi kuitenkin muistuttaa kasvatusta ja opetusta, jos ihmiset saadaan uskomaan uuteen ajattelutapaan ja omaksumaan uusia toimintatapoja työelämässä”, Turo Virtanen pohtii.

Vaikutusvaltaa voi olla työelämässä kenellä tahansa, se ei ole asemasta kiinni, mutta kaikki vaikutusvalta ei ole valtaa etujenvastaisuuden näkö kulmasta.

Työpaikkakiusaaminen ymmärretään kuitenkin poikkeuksetta vallankäytöksi. Sitä on Virtasen mielestä ollut aina, mutta siitä puhutaan nykyään julkisemmin. Kiusaamisen vaikutukset työssä onnistumiseen voivat olla myös nyt suuremmat, kun työ on enemmän henkistä kuin ruumiillista.

Lisäksi työelämä ja vapaa-aika ovat eriytyneet monenlaisiin alakulttuureihin, jotka eivät aina ymmärrä toisiaan. On paljon tilanteita, joissa yksilö otetaan ryhmän jäseneksi tai suljetaan sen ulkopuolelle. Jos ihminen ei pääse ryhmään, johon haluaisi kuulua, voi olla kyse vallankäytöstä. Sosiaalinen media on tullut vahvaksi vallan välineeksi. Sitä käytetään niin kiusaamisessa kuin ryhmien muodostamisessakin.

Dosentti Turo Virtanen sanoo, että hänellä on tietyssä mielessä valtaa opiskelijoihin nähden. Valtaa hyväksyä tai hylätä tenttisuoritus.

”Koulutusorganisaatioissa on aina tämä hierarkia olemassa. Yritän kuitenkin käyttää valtaa ihmisten hyväksi, en heidän etujensa vastaisesti. Siten että opiskelijat hyötyvät saadessaan tieteellistä ajattelua tulevaan työelämään ja osaavat erottaa oleellisen tiedon epäoleellisesta informaatiosta”, Virtanen sanoo.

Yrityksen ja valtion viraston valta on erilaista. Yrityksessä määräävät omistajat, valtion virastossa on monisäikeinen vallan organisaatio, jossa on mukana poliittinen ohjaus.

Luottamus vallankäytön perustana

Valta on kuin päivänkakkara. Keskellä on ydin, mutta sitä voidaan katsoa monesta näkökulmasta.

”Valta on tekijä, jonka avulla ihmiset voivat vaikuttaa toistensa käyttäytymiseen ja tekemisiin. Tällöin valta ilmenee haluna ja kykynä vaikuttaa toisten ihmisten ajatteluun, käyttäytymiseen ja valintoihin. Valta voidaan määritellä joko määrääväksi tai yhteiseksi, jaetuksi vallaksi.”

Näin määrittelee vallan Kristiina Fromholtz-Mäki, joka on työskennellyt globaaleissa HR-johtotehtävissä Nokialla ja toimii nyt konsulttina psykologiatoimisto Cresco Oy:n verkostossa oman yrityksensä kautta.

Nimenomaan nykyaikaisessa työelämässä jaettu valta perustuu yhteisten intressien etsinnälle ja jaettujen etujen vahvistamiselle. Jaetussa vallassa vallankäyttö on yhteisen vastuun ottamista. Vallankäyttäjät ovat usein kuitenkin haluttomia luopumaan määräävästä vallasta. Jaettu valta ei tarkoita, että johdolle jäisi vähemmän valtaa, vaan sitä, että valta on aidosti kaikkien valtaa.

”Kontrolli on aina johtamisen elementti, mutta vallankäyttö voi perustua luottamukseen. Tällöin tavoitteiden, toimintamallien ja pelisääntöjen täytyy olla selkeitä. Täytyy olla vapaus toimia, kunhan tavoitteet saavutetaan, mutta täytyy olla myös seuraamuksia, ellei toimi yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaan.”

”Nykyinen työelämä lähtee siitä, etteivät vanhat tuotantotekijät, kuten koneet ja laitteet ole ratkaisevassa asemassa, vaan työ perustuu asiantuntijaosaamiseen. Luottamukseen ja jaettuun valtaan perus tuvassa lähtökohdassa ihmisiä ei voi helposti korvata. Perinteinen asemavalta ei sitouta ihmisiä eikä rakenna luottamusta. Luottamus on taas edellytys sille, että ihmiset tuntevat olonsa arvostetuksi, haluavat sitoutua ja motivoituvat. Osaavien ihmisten sitouttaminen on tällä hetkellä kaikkien organisaatioiden ja työyhteisöjen avainkysymys”, Kristiina Fromholtz-Mäki sanoo.

Hyväksi johtajaksi kasvetaan

Fromholtz-Mäki painottaa, että ihmiseksi ja johtajaksi kasvetaan. ”Jaettu vallankäyttö edellyttää inhimillistä kypsyyttä huolehtia omien ja toisten tarpeiden huomioimisesta, kypsyyttä kantaa vastuuta ja tuntea empatiaa muita kohtaan. Mutta myös riittävää kunnianhimoa viedä asioita yhteisesti päätettyyn suuntaan.”

Kaikki ihmiset reagoivat tunteella ja vahvat tunteet saattavat myös näkyä työelämän erilaisissa tilanteissa: joku itkee, joltakin nousee ”savu korvista”. Tämä ei välttämättä ole vallankäyttöä, vaan oikeaa pettymystä ja turhautumista. Tilannetta voidaan korjata sekä empaattisella keskustelulla että sen kautta löytyvällä asia-ongelmien korjaamisella.

”Viesti täytyy kuunnella ja siihen on reagoitava sekä etsittävä objektiivista totuutta: mitä on tapahtunut. Syynä voivat olla sekä toiminnan pulmat että reagoijan omat asenteet. Useimmiten vahvat tunnereaktiot johtuvat näiden molempien sekoituksesta ja tilanteen korjautuminen edellyttää sekä toiminnan kehittämistä että rakentavien asenteiden omaksumista”, Fromholz-Mäki selvittää.

Työilmapiirikartoitukset löytävät yleensä vallankäytön ikävät pesäkkeet, mutta henkinen väkivalta saattaa olla niin pienimuotoista, ettei sitä helposti pystytä jäljittämään.

”Tällainen ongelma olisi tunnistettava ja ratkaistava, koska inhimillinen stressi on suuri taakka.
Tutkimustenkin mukaan ihmisten hyvinvointi ja tuloksellisuus ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa.”

4.6.2014

Epäreilua vallankäyttöä¶

  • kielteinen palaute julkisesti
  • painostaminen
  • käskeminen
  • ohittaminen
  • välinpitämättömyys
  • epäasiallisuus

Myönteistä vallankäyttöä¶

  • julkinen kiitos
  • kannustaminen
  • arvostaminen
  • kiinnostus
  • mukanaolo päätösten valmistelussa
  • ottaminen mukaan päätöksentekoon
  • ystävällisyys ja myönteisyys

Kalenterivalta¶

Johtajan ovi on kiinni ja sihteeri/assistentti istuu viereisessä huoneessa. Kuka pääsee puheille heti, kuka ensi viikolla? Sihteeri vastaa puhelimeen ja sanoo, ettei johtajalle sovi palaveri ensi keskiviikkona. Hän tietää, että siihen kohtaan kalenteria on tulossa tärkeämpi kokous.

Akavan puheenjohtajan Sture Fjäderin sihteerinä työskentelevä Arja Mäkinen tunnistaa tilanteet.

”Sihteerillä on välillistä valtaa, jota työskentely ison johtajan assistenttina tuo. Ja jonkinlaista kalenterivaltaa, vaikka sihteeri ei päätäkään ketä esimies tapaa. On tärkeää osata priorisoida asioita, vähemmän tärkeitä tapaamisia voi siirtää. Tiivis työparisuhde tuo valtaa, kun ymmärtää taustoja työyhteisössä”, Arja Mäkinen sanoo.

Hän on toiminut Akavan puheenjohtajan assistenttina 16 vuotta ja sitä ennen yritysjohtajien sihteerinä. Tapaan toimia on tullut varmuutta, mutta ennen kaikkea hänelle on kerääntynyt hiljaista tietoa, jota voi käyttää hyväksi työssä.

”Asiantuntijavaltaa minulla ei varsinaisesti ole. Minun työni vapauttaa johtajan tekemään edunvalvontatyötä.”

Hallitusvalta

Yrityksen hallituksen valtaan kuuluu kuusi asiaa: arvot ja tapa toimia; toimitusjohtajan ja johtoryhmän valinta; strategian hyväksyminen; yrityksen pääomitus, rahoitus ja osakeannit; strategian toteutus ja palkitseminen. Hallituksen jäsenet edustavat yhdessä kaikkia omistajatahoja.

Tekniikan tohtori Tarja Pääkkönen käyttää kansainvälistä johtamiskokemustaan hallitusammattilaisena useissa suomalaisyrityksissä, niin pörssi- kuin start up -yrityksissäkin. Entinen Nokian ja Itellan johtaja on nykyisin Boardmanin partneri ja hallitusammattilainen.

”Hallituksen merkittävä tehtävä käyttää valtaa on toimitusjohtajan valinta tai erottaminen. Hallitukselle kuuluvat myös johtoryhmän muiden jäsenten nimitykset”,  Pääkkönen sanoo.

Hallitus ei puutu yrityksen operatiivisiin asioihin, mutta työsuhdeasioihin se pystyy vaikuttamaan asettamalla niille raamit. Palkitseminen ja muut kuin rahalliset etuudet ovat hallituksen asia.

”Vastuullisuus on nykyään hallitustyön agendalla, henkilöstö- ja asiakastyytyväisyyttä seurataan indeksein, samoin esimiestyön ja johtamisen laadun mittauksia. Johtoryhmän jäsenten valinta vaikuttaa organisaatiossa koko työyhteisön ilmapiiriin”, Pääkkönen mainitsee.

Joskus julkisuudessa epäillään, että yritysten hallitukset katsovat asioita lyhyellä perspektiivillä, vain taloudellisesta näkökulmasta, ja siksi irtisanomiset ja yt-neuvottelut ovat herkässä. Tarja Pääkkönen huomauttaa, että yritykset ovat varsin erilaisissa asemissa riippuen niiden kulloisestakin tilanteesta, tavoitteista ja
omistusrakenteesta.

”Omistajien tahtotilaa määritellään näistä lähtökohdista. Talouden ja kassan on oltava kunnossa, se on elämänlanka, jotta yritys voi olla elinkelpoinen. Maailmalla on nyt menossa työpaikkojen uusjako. Suomalaisyritystenkin on tuotettava lisäarvoa ja menestyttävä omassa positiossaan muihin nähden”, hän perustelee.

Hänen mielestään tehokkain on osallistuva hallitus, joka keskustelee ja kyseenalaistaa, mutta on ratkaisukeskeinen. Vahtimestarihallitukseksi hän sanoo taas sisäistä yes-mieshallitusta, jonka seremoniallisella toiminnalla on vähäinen lisäarvo.

Hallituksen jäsenillä on myös omien taustojensa synnyttämää vaikutusvaltaa. Tarja Pääkkösen mielestä yrityksissä pitäisi enemmän panostaa seuraajien
suunnitteluun.

”Kun taloon tulee uusia lahjakkaita nuoria, on tärkeää saada heidät motivoiduksi uusiin tehtäviin. Organisaation maine työnantajana on merkittävä osa uusiutumista.”

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013