( Työelämä )

Vastuullista palkitsemista

Teksti Matti Koskinen
Kuvat Vesa Tyni
  • "Suoriutumisesta palkitsemisen keskiössä ovat hyvä viestintä ja arvostusta välittävä palaute", Kiisa Hulkko-Nyman muistuttaa.
  • Palkitsemisen kokonaisuus
Työn murros ravistelee myös työelämän palkitsemisjärjestelmiä. Nyt fiksu organisaatio palkitsee työntekijöitä parantamalla näiden elämänlaatua muutenkin kuin rahalla ja perinteisillä luontoiseduilla.

Läs artikeln på svenska.

Miten työstä palkitaan ja miten siitä pitäisi palkita? Pelkkä rahapalkka kertoo tästä enintään murto-osan eikä riitä vastaamaan kysymykseen siitä, miten palkitsevana työ koetaan.

Palkitsemisen menetelmiä Aalto-yliopistossa tutkinut Kiisa Hulkko-Nyman on väitellyt palkkiojärjestelmien toimivuudesta ja työskentelee nykyisin palkitsemiseen erikoistuneena konsulttina Mandatum Life -yhtiössä. Hänen mukaansa nykyaikainen palkkiojärjestelmä on kokonaisuus, joka tarjoaa työntekijälle riihikuivan rahan ja aineellisten etujen lisäksi erilaisia aineettomia palkintoja.

”Näitä voivat olla mahdollisuudet kouluttautua ja kehittyä työssä, mutta myös kannustava ja rakentava palaute, palautteen saamista edistävät palaverikäytännöt ja muut palkitsevina koetut tekijät”, Hulkko-Nyman huomauttaa.

Palkitsemisen uusista suuntauksista hän mainitsee esimerkiksi vastuullisen palkitsemisen, joka pyrkii osaltaan työntekijöiden elämänlaadun parantamiseen ja organisaation eettisen ja sosiaalisen vastuunkannon tukemiseen.

”Palkitsemisella voidaan pyrkiä tukemaan esimerkiksi työntekijöiden liikkumista tai terveydenhuoltoa panostamalla liikuntaseteleihin, harjoitustiloihin tai työterveyshuoltoon.”

Jos palkitsija olisikin kollega?

Muutokset työelämässä ovat tuoneet haasteita myös toimivien ja tehokkaiden palkitsemisjärjestelmien rakentamiseen. Työ pirstaloituu ja on entistä vähemmän sidoksissa paikkaan, aikaan ja jopa työpaikkaan. Yhdellä työntekijällä voi olla samaan aikaan käynnissä useita projekteja, jotka poikkeavat toisistaan paljonkin.

”Tällaisessa tilanteessa suoritusperusteisuus on vahva elementti palkitsemisessa”, Hulkko-Nyman arvioi.

Toisena suurena haasteena on luoda yhteisöllisyyttä ja arvostuksen tunnetta, kun työntekijät saattavat vaihtua kiihtyvällä tahdilla. Miten tällaisia tehtäviä tarjoava organisaatio voi samaan aikaan toimia houkuttelevana työpaikkana?

Palaute ja palkkiot ovat äärimmäisen tärkeitä tässäkin yhteydessä. Jokainen haluaa kuulla saaneensa aikaan hyviä tuloksia ja myös kehittää omaa osaamistaan.

”On eräitä suhteellisen tuoreita aineettomia palkitsemistapoja, joissa kaikki huomioivat toisiaan. Käyttöön saattaa tulla esimerkiksi palkitsemispisteitä, joita kukin voi antaa työtoverille tai yhteistyökumppanille. Tämän suuntainen yhteisöllinen palkitseminen on alan uusimpia suuntauksia”, Hulkko-Nyman kertoo.

Henkilöstörahastot tekevät paluun

Nousevana trendinä Hulkko-Nyman pitää myös palkitsemismuotoja, jotka auttavat työntekijöitä varautumaan erilaisiin tulevaisuuden tilanteisiin. Esimerkiksi vanhanaikaiset henkilöstörahastot ovat kokemassa uutta tulemista. Henkilöstörahasto on työntekijöiden omistama rahasto, johon sijoitetaan työnantajan maksamat tulos- tai voittopalkkiot.

”Henkilöstörahaston avulla kukin voi varautua tulevaisuuteen, esimerkiksi opinto- tai vanhempainvapaan varalle. Se on suoran tulospalkkion sijaan kiintoisa ratkaisu”, Hulkko-Nyman pohtii.

Onnistumisia ja oikeudenmukaista huomiota

Usein palkitsemisessa kyse on asioista, joita organisaatiot voivat melko yksinkertaisesti järjestää entistä paremmin.

”Kun mietitään, mitä ihmiset pitävät itselleen tärkeimpinä – mikä meitä oikeasti lämmittää ja saa pitämään työpaikastamme – vastaukset liittyvät tyypillisesti kehittymismahdollisuuksiin sekä palautteen ja arvostuksen saamiseen. Sekin voidaan kokea palkitsevana, että ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja esimerkiksi työajan järjestelyyn.”

Toki rahakin on tärkeää. Suomalaiset palkansaajat katsovat usein, että oikeudenmukainen palkka määräytyy toisaalta työn vaativuuden ja toisaalta työssä suoriutumisen perusteella. Yhä useampi odottaa, että oma työsuoritus huomioidaan myös rahallisesti, mutta se on vain osa palkitsemista.

”Erilaiset tulospalkkiojärjestelyt ovat tehokkaimmillaan silloin, kun niihin yhdistyy hyvä viestintä ja palaute, joka välittää arvostusta. Palkitsevuuden tunteeseen kuuluu sekä onnistumisen tunne että siitä saatava oikeudenmukainen huomio”, Hulkko-Nyman sanoo.

Hyvinvoivan työyhteisön takana harkittu palkitseminen

”Peruspalkka, bonukset ja työsuhde-edut eivät yleensä riitä saavuttamaan kaikkia tavoitteita, joihin palkitsemisella tähdätään. Organisaation palkitsemisjärjestelmä on kokonaisuus, joka vastaa ainakin kolmeen palkitsemisen tyypilliseen tavoitteeseen”, Hulkko-Nyman selittää.

Yksi palkitsemisen tavoite on toimia houkuttelutekijänä, joka tekee organisaatiosta vetovoimaisen. Houkutteleva palkitsemisen kokonaisuus innostaa ihmisiä eikä ainakaan aseta esteitä töihin tulemiselle.

Toinen tavoite on ohjata työntekijöitä organisaation strategian kannalta oikeaan suuntaan. Esimerkiksi tulospalkkiojärjestelmillä organisaatio voi alleviivata tärkeimpiä tavoitteitaan ja palkita arvojen kannalta oleellisia saavutuksia.

”Palkitsemisen kolmas tavoite on luoda innostuneisuuden tunnelmaa. Se pitää sisällään sen, että työntekijä haluaa pysyä työpaikassaan ja kokee tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluksi”, Hulkko-Nyman sanoo.

”Kokonaisuus ratkaisee. On selvää, että rahallisen palkitsemisen on oltava kunnossa. Toisaalta voi sanoa, että pelkkä raha ei riitä. Jos miettii hyvää työyhteisöä, jossa ihmiset ovat innostuneita ja jaksavat tehdä töitä, niin melkeinpä poikkeuksetta nuo organisaatiot ovat todella tarkasti miettineet myös palkitsemisen aineettoman puolen.”

Palkitseminen on kilpailuetu

Harkitun etuvalikoiman ohella parhaimpina työnantajina pidetyissä firmoissa esimiehiä valmennetaan palautteen antajiksi.

”Hyvät aineettoman palkitsemisen tavat voivat olla organisaatiolle jopa selkeä kilpailuetu.”

Mittaamisessa tosin riittää haasteita. Palkkasummat ovat helppoja vertailla milloin hyvänsä, kun taas aineettoman palkitsemisen tapoja voi arvioida kunnolla vasta ajan kuluessa.

Huonosti hoidettu palkitsemisjärjestelmä voi sitä vastoin aiheuttaa ikäviä seurauksia. Ihmiset voivat kokea rahapalkinnot epäreiluiksi, mikä voi murentaa työmotivaatiota ja lisätä kiinnostusta etsiä uusia työpaikkoja.

”Palkitsemisella on myös kääntöpuolensa. Jos sitä ei hoideta hyvin, siitä voi seurata tyytymättömyyttä. On tärkeä pitää huolta, että palkitaan oikeista asioista”, Hulkko-Nyman muistuttaa.

15.2.2018

Summat kohdilleen

Suomen Ekonomit tarjoaa jäsenilleen henkilökohtaista palkkaneuvontaa ja sparrausta esimerkiksi palkkakeskustelun alla. Työelämän tietopankissa käytössäsi on Paranna palkkaasi -opas, ja sisäänkirjautuneena voit laskea oman palkkasi Palkkatutkassa.

Tutustu käytössäsi oleviin palveluihin täällä!

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013