( Työelämä )

Voiko asiakas vaatia työntekijän irtisanomista?

Teksti Joel Uusi-Oukari, Suomen Ekonomien työsuhdelakimies
  • Onko asiakkaan vaatimus irtisanomisperuste?
Korkeimman oikeuden tuore päätös ottaa kantaa irtisanomiseen asiakkaan vaatimuksesta. Tilanteessa on myös pohdittava, onko kyse työntekijästä vai työnantajasta johtuvasta irtisanomisesta.

Korkein oikeus antoi alkukesällä 2017 mielenkiintoisen ennakkopäätöksen KKO 2017:27. Päätös koski vientipäällikön työsopimuksen irtisanomista, johon päädyttiin sen jälkeen, kun hänen markkina-alueensa tärkeimmät jälleenmyyjät ilmoittivat lopettavansa yhteistyön työnantajan kanssa, jos myyntipäällikkö jatkaa tehtävissään.

Vientipäällikkö A oli työskennellyt idän viennistä vastaavana vientipäällikkönä vuodesta 2008. Hän työskenteli hyvin itsenäisessä ja vastuullisessa asemassa ja kuului yhtiön johtoryhmään. Hänen vastuullaan oli muun muassa oman liiketoiminta-alueensa jälleenmyyntisopimusten solmiminen, kaupan kehittäminen sekä yhteistyön ylläpito markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa.

Vuonna 2012 suuri osa yhtiön idän markkina-alueen jälleenmyyjistä ilmoitti lopettavansa yhteistyön työnantajayhtiön kanssa, mikäli A jatkaa tehtävissään. Tämä vuoksi työnantaja irtisanoi hänen työsopimuksensa henkilöön liittyvillä perusteilla.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Työsopimuksen irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää (1) työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää myös (2) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Lain mukaan henkilöperusteinen irtisanominen voi siis (1) liittyä työntekijän viaksi luettaviin vakaviin rikkomuksiin tai laiminlyönteihin. Näyttöä vientipäällikkö A:n konkreettisista rikkomuksista tai laiminlyönneistä ei juurikaan voitu esittää. Ratkaisunsa perusteluissa korkein oikeus katsoikin, että jälleenmyyjien tyytymättömyyden syy oli jäänyt epäselväksi. Pelkkä jälleenmyyjien ilmoitus kieltäytyä yhteistyöstä A:n kanssa ei merkinnyt sitä, että hän olisi rikkonut tai laiminlyönyt vakavalla tavalla velvoitteitaan työntekijänä. Jälleenmyyjien vaatimuksen takana saattoi olla syitä, jotka johtuivat A:n vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolisista asioista.

Mutta korkeimman oikeuden tuli myös arvioida työntekijän henkilöstä johtuvien irtisanomisperusteiden toista puolta. Eli (2) oliko A:n henkilöön liittyvissä edellytyksissä tehdä työsopimuksensa mukaista työtä tapahtunut sellaisia olennaisia muutoksia, joiden vuoksi hän ei kykene selviytymään työtehtävistään.

Yhtiö oli vaarassa menettää merkittävän osan idän markkina-alueen jälleenmyyjistään, mikäli A:n olisi annettu jatkaa tehtävässään. Yhteistyön loppuminen häneen tyytymättömien jälleenmyyjien kanssa olisi aiheuttanut yhtiölle huomattavia taloudellisia menetyksiä. Tämän johdosta korkein oikeus katsoi, että A:n edellytykset tehdä työsopimuksensa mukaisesti yhteistyötä idän markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa olivat lakanneet sen jälkeen, kun jälleenmyyjät olivat uhanneet yhteistyön lopettamisella. Siksi yhtiöllä lähtökohtaisesti oli peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Koska irtisanomisperuste ei muodostunut vientipäällikkö A:n viaksi luettavasta vakavasta rikkomuksesta, työnantajan olisi tullut ennen A:n irtisanomista selvittää, voiko irtisanomisen välttää tarjoamalla hänelle muita tehtäviä.

Yhtiössä työskenteli toinenkin vientipäällikkö, jonka vastuulla oli yhtiön läntinen markkina-alue. Korkein oikeus katsoi, että yhtiöllä oli näyttötaakka siitä, että se on selvittänyt huolellisesti mahdollisuudet tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muita tehtäviä. Yhtiö ei korkeimman oikeuden mielestä ollut näyttänyt, ettei A:n irtisanominen olisi ollut vältettävissä järjestelemällä vientiä ja myyntiä koskevia tehtäviä uudelleen niin, että A olisi työskennellyt muiden kuin yhteistyön lopettamiselle uhanneiden jälleenmyyjien kanssa. Näillä perusteilla korkein oikeus päätyi katsomaan, että perustetta A:n irtisanomiselle ei ollut. Työnantajayhtiö velvoitettiin suorittamaan A:lle kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Tapauksen merkitys työsuhteissa

Työoikeuden ammattilaiset ovat käyneet vilkasta keskustelua korkeimman oikeuden ratkaisusta. Työsopimuslaissa irtisanomisperusteet jakautuvat työntekijästä ja työnantajasta johtuviin syihin. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet johtuvat työntekijästä. Lisäksi työsopimuslaissa on säännökset taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvasta irtisanomisesta. Niitä pidetään työnantajasta johtuvina syinä.

Kun merkittävät asiakkaat vaativat työntekijän vaihtamista, se voi oikeuttaa henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Toisaalta tällöin ei voida välttämättä työoikeudessa totuttuun tapaan osoittaa, johtuiko irtisanominen työntekijästä vai työnantajasta. Tämä voi aiheuttaa tulkinnanvaraisia tilanteita esimerkiksi irtisanotun työntekijän työttömyysturvaan. Lähtökohtaisesti työttömyyden alkuajalle määrätään työttömyysturvassa karenssi, jos työsopimuksen päättyminen johtuu työntekijästä.

Tapauksen johdosta on myös pohdittu, voivatko työntekijät kollektiivisesti vaatia esimerkiksi esimiehensä erottamista tai kieltäytyä yhteistyöstä siten, että irtisanomisen perusteet täyttyvät. On muistettava, että työnantajalla on varsin rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa asiakkaidensa toimintaan. Työntekijöiden kohdalla työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla päättää, mitä työtä työntekijät tekevät, miten työtä tehdään ja kenen kanssa työ tehdään. Siksi irtisanomiskynnys ei voine kovin helposti ylittyä muiden työntekijöiden vaatimusten vuoksi.

Myös asiakkaan työlle asettamat vaatimukset saattavat vaikuttaa työntekijän työntekoedellytyksiin. Työnantajan asiakas voi esimerkiksi edellyttää, että heidän toimeksiantonsa parissa työskentelevät henkilöt allekirjoittavat erillisen salassapitosopimuksen tai että työntekijöistä tehdään turvallisuusselvitys. Jos työntekijä ei tällaiseen suostu, työntekijän soveltuvuus tehtäviinsä ei varsinaisesti muutu, mutta työnantaja ei välttämättä voi käyttää työntekijää kyseisen asiakkaan tarjoamaan työhön. Jos muutakaan työtä ei ole tarjolla, voiko tämä muodostaa irtisanomisperusteen? Jos voi, päättyykö työsopimus työntekijästä vai työnantajasta johtuvista syistä?

Riippumatta siitä, irtisanotaanko korkeimman oikeuden ennakkotapauksen kaltaisissa tilanteissa työsopimus henkilöön liittyvällä vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvalla irtisanomisperusteella, on työnantajan joka tapauksessa ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Lisäksi työnantajan velvollisuutena on kohtuullisissa määrin järjestellä töitä uudelleen, jos irtisanominen voidaan siten välttää.

13.9.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Ainutlaatuinen sinä – ainutlaatuinen osaamisesi

Asiakkaani kysyvät minulta usein, miten he voivat erottua muista oman alansa osaajista ja miten he saisivat rekrytoijat kiinnostumaan itsestään. Minä vastaan heidän kysymykseensä vastakysymyksellä: Mistä sinä olet kiinnostunut ja missä olet onnistunut?

Erottuakseen muista työmarkkinoilla ei tarvitse olla maailman paras omalla alallaan, ei edes Suomen tai oman kaupungin paras. Tärkeää on, että kerrot selvästi ja ytimekkäästi, missä olet hyvä etkä pakota lukijaa päättelemään erinomaisuuttasi työhistoriasi tai muun kokemuksesi perusteella.

Kun luen asiakkaitteni CV:itä ja hakemuksia, huomaan kuinka kaavamaisia lauseita niihin kirjoitetaan. Ihmisillä näyttää menevän aivot jollakin tavoin lukkoon, kun kyse on oman osaamisen markkinoinnista. Tai ehkä kyse onkin juuri siitä, että CV:tä ja hakemusta ei koeta oman osaamisen markkinoinniksi vaan itsensä kehuskelemiseksi. Jokainen myös tietää, että kehuskelu ei herätä kenenkään kiinnostusta, mutta on vaikea löytää tapaa kertoa omasta osaamisesta muulla tavalla.

Kiinnostus johtaa onnistumiseen

Kun ryhdyt miettimään omaa, ytimekästä markkinointiviestiäsi, on monta tapaa lähestyä asiaa.

Yksi tapa on ryhtyä miettimään, mistä asioista olet aidosti kiinnostunut. Kiinnostusten ei tarvitse liittyä suoraan työhön, vaan kysy itseltäsi, mikä sinua ylipäätään elämässä kiinnostaa.

Toinen kysymys on: Missä olet onnistunut? Milloin olen kokenut iloa ja innostusta? Milloin olen nauttinut työn tekemisestä ja aikaansaamisesta? Vastaukset voivat edelleen liittyä mihin tahansa elämänalueeseen, työhön, harrastuksiin, luottamustehtäviin, perhe-elämään tai muuhun vapaa-aikaan. Yleensä onnistumme asioissa, jotka meitä kiinnostavat, joten kysymykset liittyvät myös toisiinsa.

Kolmas kysymys kuuluu: Miksi olet onnistunut? Mitkä taidot, tiedot tai toimintatavat tai ominaisuudet olivat mukana onnistumisessa?

Kun tarkastelet muutamia, ehkä useampiakin, onnistumisia, voit alkaa huomata yhteneväisyyksiä. Huomaatkin, että samat toimintatavat, taidot, tiedot ja osaamiset vaikuttavat onnistumiseesi, tapahtuipa se millä elämänalueella tahansa.

Samassakin asiassa voi onnistua monella tavalla. Onnistutko esimerkiksi siksi, että sinulla on jonkin asian syvällistä osaamista, pystyt soveltamaan sitä käytäntöön ja vielä kertomaan siitä toisille yksinkertaisesti. Vai onnistutko siksi, että löydät oikeat ihmiset, joilla on tarvittava asiantuntemus ja osaat innostaa ryhmän antamaan parhaat taitonsa yhteisen päämäärän saavuttamiseksi?

Kiteytä osaaminen kuvaksi

Mitkä osaamiset, taidot, tiedot, toimintatavat tai ominaisuudet nousevat esille äskeisen analyysisi perusteella? Sparraa hiukan itseäsi, ideoi, yhdistele, laajenna tai syvennä. Pyri kiteyttämään omannäköinen osaamiskokonaisuus, jossa on 3 – 5 ydinaluetta. Kun olet löytänyt ydinalueet, piirrä kuva, malli tai kaavio, johon tiivistyy juuri sinun osaamisesi. Millainen kolmio, tähti tai muu kuva sinun ainutlaatuisesta osaamiskokonaisuudestasi piirtyy?

Arja Parpala
Uravalmentaja

03.01.2018
Paniikkia ja pieruverkkareita – perhevapaalta paluun haasteet ja ihanuus

Kun töihin paluuni esikoisen syntymän ja ensimmäisen perhevapaaperiodini jälkeen lähestyi uhkaavasti, haikeat ajatukset ja uhkakuvat (lue: pienoinen paniikki) ottivat valtaa ajatuksissani. Yhä useampana yönä sain nähdä vähintäänkin outoja työpaikkaliitännäisiä unia. Murehdin paitsi sitä, miten pieni ihmisen taimeni pärjää vieraissa käsissä ja ilman täydellisen äitinsä hoivaa (kyllä, tämä on ironiaa), myös sitä kuinka itse selviydyn palatessani työrintamalle. Panikoin, onko tietotaitoni jo täysin vanhentunut – olinhan ollut pois ihan kokonaisen vuoden! – ja olivatko hormonihuurut tuhonneet ajattelukapasiteettini lopullisesti.

Kun jätin pikkuiseni hoitoon, hän ei jäänyt itkemään perääni, mutta itse vollotin ensin bussipysäkillä ja toiseen otteeseen työkaverini toivottaessa minut halauksin tervetulleeksi takaisin. Tykkään kovasti työstäni, mutta silti pohdin pienessä päässäni, olisiko hyvä äiti malttanut olla kotosalla kotvasen kauemmin.

Toinen kerta toden sanoo?

Toisella kerralla olin perhevapailla hurjat puoli vuotta kauemmin ja pääsin hieman vähemmällä etukäteisstressaamisella. Työkaveritkin ilmestyivät unissani erikoisiin asiayhteyksiin vasta lähempänä töihin paluun ajankohtaa. Ehkä asiaa ei arjessa kahden pienen lapsen kanssa ehtinyt niin paljon vatvoa, mutta yhtäkkiä ensimmäisen työpäivän aatto vain koitti ja tajusin että pieruverkkarit ja imetyshuppari pitäisi vaihtaa johonkin astetta korrektimpaan asukokonaisuuteen.

Toisen lapsen kohdalla mammailun merkeissä vietetyn rupeaman päättyminen ei enää tuntunutkaan niin isolta asialta. Älysin myös jo heti alkuun nauttia enemmän työelämän haasteista, päivittäisestä aikuisesta seurasta ja siitä, että lounaan sai syödä lämpimänä ilman että kukaan huutaisi kesken kaiken pyyhkimään. Jäin bussista oikealla pysäkillä ja melkein joka päivä hyppäsin vielä ihan oikeaan junaankin. Työhuoneeni koordinaatitkin olivat ennallaan.

Töihin paluuseen panostettava

Sen lisäksi että pari ihanaa työkaveriani päivitti minulle perhevapaani aikana toimiston kuumimpia kuulumisia, pidimme esimieheni kanssa sovitusti ja toiveestani yhteyttä. Usein pelisäännöt yhteydenpidosta jäävät kuitenkin sopimatta. Moni äiti ei tiedä onko tervetullut takaisin, esimies on saattanut vapaan aikana vaihtua toiseen eikä organisaatiokaan ole ennallaan.

Omassa päässäni pyöri toisenkin perhevapaan jälkeen kaikesta huolimatta iso liuta kysymyksiä: ”Keitä nää tyypit on? Miten nää ohjelmat toimii? Mitkä ne salasanat näihin kaikkiin ohjelmiin nyt olikaan? Mitä nää kaikki projektit ja lyhenteet tarkoittaa? Osaanko mä enää mitään? Mä en osaa enää mitään!? Miksi mun laukussani on pehmohiiri, likainen sukka kokoa 22 ja palohälytin?”

Kaiken tämän säädön ja tunnekuohujen keskellä saan nykytilanteen valossa kuitenkin olla tyytyväinen, ja yllämainittu hämmennys ja sekoilu ovat pieniä murheita. Työpaikkani oli tallella ja työtehtäväni olivat ennallaan. Perhevapaaltahan palataan ensisijaisesti siihen työhön, josta perhevapaalle on lähdetty ja josta on työsopimuksessa sovittu. Tämä on selvää. Vai onko? Valitettavan usein näin ei ole. Yksi yleisimmistä ekonomien yhteydenottoaiheista työsuhdejuristeillemme on perhevapaalta paluuseen liittyvät ongelmat työpaikalla.

Äiti-ihmisillä on aivan tarpeeksi pähkäiltävää ja haastetta töihin paluu -merkkisessä elämänmuutoksessa muutoinkin eikä työn ja perheen yhteensovittaminen kaipaa enää ylimääräistä extrajännitystä ja draamaa. Ja kyllä: haasteita voi olla isilläkin, mutta ainakin Ekonomien jäsenistä toistaiseksi vuosittain vain kourallinen miehiä ilmoittaa olevansa pidemmällä perhevapaalla.

Summa summarum: Kaikki voittavat, kun perhevapaalta töihin paluuseen panostetaan.

Tanja Hankia
Asiakkuusvastaava, kylterit ja nuoret ekonomit

21.12.2017
Esimies työsuhteen säännösviidakossa

Työelämän lainsäädännössä on työnantajalle annettu oikeuksia ja asetettu monenlaisia velvoitteita. Käytännön tilanteissa työnantajaa edustaa yksittäinen esimies, joka käyttää työnantajayhteisön puolesta työnjohtovaltaa ja toisaalta vastaa työnantajavelvoitteiden asianmukaisesta noudattamisesta työpaikan arjessa. Lainsäädäntöviidakossa suunnistaminen voi toisinaan olla haasteellista, koska esimiehen koulutus ja työkokemus ovat tyypillisesti muulta toimialalta kuin työoikeudesta.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus työsuhteessa kulloinkin sovellettavasta lain tai työehtosopimuksen kohdasta. Jos työntekijä ja esimies ovat erimielisiä säännöksen oikeasta soveltamisesta, on työntekijän noudatettava esimiehen soveltamistulkintaa, kunnes erimielisyys on saatu ratkaistua. Ääritilanteessa ratkaisu voi tapahtua vasta tuomioistuimessa. Toisaalta työnantajalla on myös vastuu esittämästään tulkinnasta ja jos tulkinta sittemmin vahvistetaan virheelliseksi, on työnantajan korvattava työntekijälle tästä mahdollisesti aiheutunut vahinko.

Työsopimuslaissa tänä vuonna merkittäviä muutoksia

Työsopimuslaki on painoarvoltaan merkittävin työelämää säätelevä laki ja se sisältää säännöksiä mm. työsuhteen osapuolten yleisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta, kestosta ja päättämisestä. Työsopimuslakiin on vuonna 2017 tehty merkittäviä muutoksia mm. koeajan kestoon, määräaikaisen työsopimuksen perusteisiin ja irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuuteen. Näistä on kerrottu tarkemmin Ekonomi-lehtemme tämän vuoden toisessa numerossa.

Työsopimuslaissa on myös määritelty työsopimussuhteen tunnusmerkit, joiden perusteella arvioidaan, onko osapuolten välillä ylipäätänsä työsopimussuhde vai jonkinlainen toimeksianto- tai konsulttijärjestely. Työelämän yleisen lainsäädännön soveltuminen edellyttää luonnollisesti, että kyseessä on työsopimussuhde.

Muita keskeisiä työelämän lakeja ovat mm. yhteistoimintalaki, työaikalaki, vuosilomalaki, työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki, tasa-arvolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Lainsäädännön lisäksi työsuhdetta voi säännöttää myös normaali tai yleissitova työehtosopimus.

Lakien ja työehtosopimusten soveltamisesta

Työehtosopimuksen normaalisitovuudesta on kyse, kun työnantajayhteisö on järjestäytynyt alansa työnantajaliittoon ja on tämän johdosta velvollinen noudattamaan oman alansa työehtosopimusta. Jos valtakunnallinen työehtosopimus on asianomaisella alalla kattava (työnantajaliittoon kuuluvien työnantajien palveluksessa on vähintään 50 % alan kaikista työntekijöistä) voidaan työehtosopimus vahvistaa yleissitovaksi. Käytännössä yleissitovuus tarkoittaa sitä, että alalla toimivan järjestäytymättömänkin työnantajan on työsuhteissa noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä. Lisäksi työehtosopimuksen noudattaminen voi perustua myös siihen, että osapuolet ovat sopineet siitä työsopimuskirjauksella.

Työelämän lakeja ja työehtosopimuksia sovellettaessa on syytä muistaa, että valtaosa säädöksistä on ns. pakottavaa oikeutta. Esimies ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopimalla poiketa pakottavasta säännöksestä. Esimerkiksi varsin tavallinen kirjaus siitä, ettei työsuhteessa noudateta työaikalakia on pätemätön, ellei työntekijä tosiasiallisesti ole sellaisessa asemassa tai työssä, että hän työaikalain poikkeussäännöksen nojalla jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Tällöin työaikalain ulkopuolelle jääminen perustuu työaikalain säännökseen, jossa on määritelty lain ulkopuolelle jäävät työt ja tehtävät, eikä niinkään työsopimuskirjaukseen.

Työelämän lainsäädäntö ja yleissitovat työehtosopimukset ovat yleisesti saatavilla valtion säädöstietopankki Finlexissä osoitteessa www.finlex.fi. Säädöstietopankista löytyvät myös työtuomioistuimen tuomiot ja korkeimman oikeuden ennakkopäätökset, jotka linjaavat merkittävällä tavalla työelämän lakien ja työehtosopimusten tulkitsemista.

Oikeudelliset palvelumme tukevat ekonomi-esimiehiä tai -yrittäjiä työelämän oikeuskysymyksissä. Työnantajaneuvontamme palvelee arkisin klo 9.00 – 16.00 numerossa 020 692 923.

Jan Degerlund
Lakiasiainjohtaja

19.12.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013