( Työelämä )

Voiko asiakas vaatia työntekijän irtisanomista?

Teksti Joel Uusi-Oukari, Suomen Ekonomien työsuhdelakimies
  • Onko asiakkaan vaatimus irtisanomisperuste?
Korkeimman oikeuden tuore päätös ottaa kantaa irtisanomiseen asiakkaan vaatimuksesta. Tilanteessa on myös pohdittava, onko kyse työntekijästä vai työnantajasta johtuvasta irtisanomisesta.

Korkein oikeus antoi alkukesällä 2017 mielenkiintoisen ennakkopäätöksen KKO 2017:27. Päätös koski vientipäällikön työsopimuksen irtisanomista, johon päädyttiin sen jälkeen, kun hänen markkina-alueensa tärkeimmät jälleenmyyjät ilmoittivat lopettavansa yhteistyön työnantajan kanssa, jos myyntipäällikkö jatkaa tehtävissään.

Vientipäällikkö A oli työskennellyt idän viennistä vastaavana vientipäällikkönä vuodesta 2008. Hän työskenteli hyvin itsenäisessä ja vastuullisessa asemassa ja kuului yhtiön johtoryhmään. Hänen vastuullaan oli muun muassa oman liiketoiminta-alueensa jälleenmyyntisopimusten solmiminen, kaupan kehittäminen sekä yhteistyön ylläpito markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa.

Vuonna 2012 suuri osa yhtiön idän markkina-alueen jälleenmyyjistä ilmoitti lopettavansa yhteistyön työnantajayhtiön kanssa, mikäli A jatkaa tehtävissään. Tämä vuoksi työnantaja irtisanoi hänen työsopimuksensa henkilöön liittyvillä perusteilla.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Työsopimuksen irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää (1) työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää myös (2) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Lain mukaan henkilöperusteinen irtisanominen voi siis (1) liittyä työntekijän viaksi luettaviin vakaviin rikkomuksiin tai laiminlyönteihin. Näyttöä vientipäällikkö A:n konkreettisista rikkomuksista tai laiminlyönneistä ei juurikaan voitu esittää. Ratkaisunsa perusteluissa korkein oikeus katsoikin, että jälleenmyyjien tyytymättömyyden syy oli jäänyt epäselväksi. Pelkkä jälleenmyyjien ilmoitus kieltäytyä yhteistyöstä A:n kanssa ei merkinnyt sitä, että hän olisi rikkonut tai laiminlyönyt vakavalla tavalla velvoitteitaan työntekijänä. Jälleenmyyjien vaatimuksen takana saattoi olla syitä, jotka johtuivat A:n vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolisista asioista.

Mutta korkeimman oikeuden tuli myös arvioida työntekijän henkilöstä johtuvien irtisanomisperusteiden toista puolta. Eli (2) oliko A:n henkilöön liittyvissä edellytyksissä tehdä työsopimuksensa mukaista työtä tapahtunut sellaisia olennaisia muutoksia, joiden vuoksi hän ei kykene selviytymään työtehtävistään.

Yhtiö oli vaarassa menettää merkittävän osan idän markkina-alueen jälleenmyyjistään, mikäli A:n olisi annettu jatkaa tehtävässään. Yhteistyön loppuminen häneen tyytymättömien jälleenmyyjien kanssa olisi aiheuttanut yhtiölle huomattavia taloudellisia menetyksiä. Tämän johdosta korkein oikeus katsoi, että A:n edellytykset tehdä työsopimuksensa mukaisesti yhteistyötä idän markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa olivat lakanneet sen jälkeen, kun jälleenmyyjät olivat uhanneet yhteistyön lopettamisella. Siksi yhtiöllä lähtökohtaisesti oli peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Koska irtisanomisperuste ei muodostunut vientipäällikkö A:n viaksi luettavasta vakavasta rikkomuksesta, työnantajan olisi tullut ennen A:n irtisanomista selvittää, voiko irtisanomisen välttää tarjoamalla hänelle muita tehtäviä.

Yhtiössä työskenteli toinenkin vientipäällikkö, jonka vastuulla oli yhtiön läntinen markkina-alue. Korkein oikeus katsoi, että yhtiöllä oli näyttötaakka siitä, että se on selvittänyt huolellisesti mahdollisuudet tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muita tehtäviä. Yhtiö ei korkeimman oikeuden mielestä ollut näyttänyt, ettei A:n irtisanominen olisi ollut vältettävissä järjestelemällä vientiä ja myyntiä koskevia tehtäviä uudelleen niin, että A olisi työskennellyt muiden kuin yhteistyön lopettamiselle uhanneiden jälleenmyyjien kanssa. Näillä perusteilla korkein oikeus päätyi katsomaan, että perustetta A:n irtisanomiselle ei ollut. Työnantajayhtiö velvoitettiin suorittamaan A:lle kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Tapauksen merkitys työsuhteissa

Työoikeuden ammattilaiset ovat käyneet vilkasta keskustelua korkeimman oikeuden ratkaisusta. Työsopimuslaissa irtisanomisperusteet jakautuvat työntekijästä ja työnantajasta johtuviin syihin. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet johtuvat työntekijästä. Lisäksi työsopimuslaissa on säännökset taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvasta irtisanomisesta. Niitä pidetään työnantajasta johtuvina syinä.

Kun merkittävät asiakkaat vaativat työntekijän vaihtamista, se voi oikeuttaa henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Toisaalta tällöin ei voida välttämättä työoikeudessa totuttuun tapaan osoittaa, johtuiko irtisanominen työntekijästä vai työnantajasta. Tämä voi aiheuttaa tulkinnanvaraisia tilanteita esimerkiksi irtisanotun työntekijän työttömyysturvaan. Lähtökohtaisesti työttömyyden alkuajalle määrätään työttömyysturvassa karenssi, jos työsopimuksen päättyminen johtuu työntekijästä.

Tapauksen johdosta on myös pohdittu, voivatko työntekijät kollektiivisesti vaatia esimerkiksi esimiehensä erottamista tai kieltäytyä yhteistyöstä siten, että irtisanomisen perusteet täyttyvät. On muistettava, että työnantajalla on varsin rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa asiakkaidensa toimintaan. Työntekijöiden kohdalla työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla päättää, mitä työtä työntekijät tekevät, miten työtä tehdään ja kenen kanssa työ tehdään. Siksi irtisanomiskynnys ei voine kovin helposti ylittyä muiden työntekijöiden vaatimusten vuoksi.

Myös asiakkaan työlle asettamat vaatimukset saattavat vaikuttaa työntekijän työntekoedellytyksiin. Työnantajan asiakas voi esimerkiksi edellyttää, että heidän toimeksiantonsa parissa työskentelevät henkilöt allekirjoittavat erillisen salassapitosopimuksen tai että työntekijöistä tehdään turvallisuusselvitys. Jos työntekijä ei tällaiseen suostu, työntekijän soveltuvuus tehtäviinsä ei varsinaisesti muutu, mutta työnantaja ei välttämättä voi käyttää työntekijää kyseisen asiakkaan tarjoamaan työhön. Jos muutakaan työtä ei ole tarjolla, voiko tämä muodostaa irtisanomisperusteen? Jos voi, päättyykö työsopimus työntekijästä vai työnantajasta johtuvista syistä?

Riippumatta siitä, irtisanotaanko korkeimman oikeuden ennakkotapauksen kaltaisissa tilanteissa työsopimus henkilöön liittyvällä vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvalla irtisanomisperusteella, on työnantajan joka tapauksessa ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Lisäksi työnantajan velvollisuutena on kohtuullisissa määrin järjestellä töitä uudelleen, jos irtisanominen voidaan siten välttää.

13.9.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Uusi perhevapaajärjestelmä rakennettava joustavuuden periaatteelle

Isien perhevapaat ovat keskeinen osa käynnissä olevaa perhevapaauudistusta. Koska tavoitteena on edistää työelämän ja vanhemmuuden tasa-arvoa, isille korvamerkittyjä perhevapaita pitää myös lisätä. Jotta tästä vapaiden lisäämisestä olisi hyötyä, olisi isien alettava aktiivisemmin käyttää jo nyt heille korvamerkittyjä vapaita, vapaasti jaettavista vapaista puhumattakaan.

Isät käyttävät ensisijaisesti heille korvamerkittyjä, ansiosidonnaisesti korvattavia vapaita. Monessa perheessä isä käyttää vain ja ainoastaan ne kolme viikkoa, jotka nykyisessä perhevapaajärjestelmässä voi käyttää samaan aikaan äidin pitämien vapaiden kanssa. Tämä kolme viikkoa on toki perheelle hyvin tärkeä ajanjakso, mutta perhevapaiden jälkeisen perhevastuun jakautumisen kannalta olisi tärkeää, että isät käyttäisivät vapaita myös siten, että he ovat yksin vastuussa lapsesta äidin ollessa töissä.

Isien käyttämien perhevapaiden lisäämiseksi pitää käyttää kaikki mahdolliset keinot. Etuusjärjestelmän pitää ohjata ja mahdollistaa, ei estää tai rajoittaa. Työnantajalla ja työntekijällä tulee olla vapaus sopia vapaiden käytöstä haluamallaan tavalla etuusjärjestelmän estämättä. Tämän lisäksi tarvitaan myös nykyisen kaltainen subjektiivinen oikeus vapaiden pitämiseen ilmoitusaikaa noudattaen ja jaksojen määrää mahdollisesti rajoittaen.

Vaikka totaalinen poissaolo töistä useimmissa tapauksissa onkin mahdollinen, saattaa se tuntua hankalalta sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaisissa tapauksissa osa-aikainen perhevapaa olisi loistava vaihtoehto. Nykyään perhevapaan osa-aikaisuus on mahdollista vain vanhempainvapaan osalta siten, että isä ja äiti vuorottelevat töissä ja kotona. Tähän järjestelyyn ei siis voi käyttää isyysvapaapäiviä eikä isä voi olla osa-aikaisella isyysvapaalla äidin ollessa osan viikkoa kotihoidontuella. Tämä pitää korjata perhevapaajärjestelmän uudistamisen yhteydessä.

Ollessani itse viisi kuukautta kotona lapsen kanssa huomasin ajan kuluessa kaipaavani yhä enemmän vastapainoa lapsiarjelle. Aika kotona oli korvaamatonta, mutta töihin palatessani osasin arvostaa aivan uudella tavalla työrauhaa. Uskon, että vuorottelemalla kotona ja töissä pystyisin nauttimaan molemmista elämäni osa-alueista enemmän. Olen puhunut asiasta myös esimieheni kanssa ja hän totesi pitävänsä minut mahdollisen tulevan perhevapaani aikana mieluummin pidemmän aikaa osittain töissä kuin lyhyemmän aikaa kokonaan vapaalla. Etuusjärjestelmä ei tätä mallia kuitenkaan tällä hetkellä mahdollista.

Kaikkiin töihin jaetut perhevapaat eivät sovi, mutta useisiin kyllä. Parhaassa tapauksessa kaikki osapuolet voittavat. Kummankin vanhemman työnantajat saavat työntekijänsä osittain käyttöön myös perhevapaiden aikana, vanhemmat saavat töistä vastapainoa kotona ololle ja lapsi saa luoda läheistä suhdetta molempiin vanhempiinsa.

Kosti Hyyppä
Asiamies, Isä

Tutustu myös maanantaina lanseerattuun isäaikaa.fi -kampanjaan, jossa tuodaan hyvällä tavalla esiin isän vapaiden merkitys. ”Vanhemmuus on elämäsi tärkein tehtävä. Ota isäaikaa. Perhevapaasta hyötyvät niin isä, lapsi kuin parisuhdekin.”

10.11.2017
Ryhtyisinkö vielä yrittäjäksi? – vuoropuhelua yrittäjän ja yrittäjyyttä pohtivan välillä

Mahdollisen tulevan yrittäjän Kari Leppilahden ja nykyisen yrittäjän Kaisa Kokkosen ajatuksia asiantuntijayrittäjyydestä.

Kari: Ikää mittarissa vasta 60, mutta pitkä ura taloushallinnon ja -johdon tehtävissä useissa eri yrityksissä on kohdallani tällä erää päättymässä. Yrittäjyyteen taasen läheisesti liittyy lähes 20 vuoden rupeama franchising -työnantajan palveluksessa ja ketjun johdossa, eli myös toimitusjohtajakokemusta löytyy. Siksipä pohdintaan: ryhtyisinkö yrittäjäksi vai tyytyisinkö niin sanottuun eläkeputkeen ja ansiosidonnaisen nostoon – siinä sivussa työhakemuksia tehden ja mahdollisia työpaikkoja tutkaillen.

Työvuosia olisi kuitenkin vielä tarjolla 5-10 ja yrittäjänä voisin tarjota kokemustani esimerkiksi lyhyissä projekteissa ja konsultoinneissa – tai väliaikaisena vuokratalousjohtajana. Juuri tällainen ’väliaikainen’ olen viimeisen vuoden ollut, tosin ihan työsuhteessa.

Kaisa: Olen ollut yrittäjänä reilut kuusi vuotta, sitä ennen palkansaajana yli 20 vuotta talousjohdon tehtävissä. Teen talousjohdon, rahoituksen ja yritysjärjestelyjen konsultointia Akeba Oy:ssä. Pääpaino on ollut asiakkaissa, joiden liikevaihto on yli 100 miljoonaa euroa, mutta konsultoin myös pieniä yrityksiä asiakkaan tarpeiden mukaan. Tyypillisesti teen työtä isoissa muutoshankkeissa tai vaikka listautumisprojekteissa osana projektitiimiä tai tiimin vetäjänä.

Päätin ryhtyä yrittäjäksi muuttaessamme Hyvinkäälle – elämään tuli muutenkin isoja muutoksia ja aika tuntui sopivalta. Asia oli pohdituttanut minua jo pitkään. Projektiluontoiset hankkeet ja   kehitystyö sekä yritysjärjestelyt olivat minusta mukavinta, mitä voi töissä tehdä. Nyt teen vain asiakasprojekteja – ja todella nautin työstäni.

Kari: Mutta ne yrittäjän riskit! Löytyykö yritykselle liikeidea, joka tuo asiakkaita ja työtehtäviä – paljonko pitää panostaa rahaa markkinointiin, että saa nimensä näkyviin ja kauanko tämä vaihe kestää? Minkä kokoinen pitäisi olla starttivaiheen vaatima pääoma?

Kaisa: Ihan samat asiat mietityttivät minuakin. Yrityksen toiminta-ajatus ja asiakasprojektien luonne selvisivät käytännössä vasta kun päätös yrittäjyydestä oli syntynyt ja ensimmäiset asiakkaat saatu. Autan yrityksiä muutostilanteissa – projektiosaamista ei kaikista yrityksistä löydy. Osaan myös auttaa kysymyksissä liittyen esim. pörssiyhtiönä toimimiseen tai hyvään hallinnointitapaan.

Alussa nettisivujen luonti oli isoin markkinointisatsaus. Halusin sivut suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi – lisäksi satsasin visuaaliseen ilmeeseen, koska se on minulle tärkeää. Olin myös mukana erilaisissa tapahtumissa jakamassa käyntikortteja sekä keskustelemassa potentiaalisten asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Asiantuntijatyö ei tarvitse suuria alkupanostuksia muuhun kuin verkostoitumiseen ja näkymiseen alan tilaisuuksissa. Minä käytin alussa muutamia tuhansia euroja nettisivuihin, käyntikortteihin ja mainoksiin.

Kari: Mitäs sitten, jos homma ei lähdekään lentoon? Ja yrityksen joutuu lopettamaan joko kokonaan tai sitten tilanne on vaikkapa sellainen että löytyy puoleksi vuodeksi projekti, mutta toinen puoli vuodesta menee ilman toimeksiantoja?

Kaisa: Alussa on hyvä varautua siihen, että on hiljaisempaa, kun yrityksen toimintaa ei vielä tunneta. On hyvä laskea, millä tulee toimeen ja selvittää jo etukäteen, mitä tehdä, jos ei selviä kaikista maksuista. Jokainen asiakastyö on hyvä tehdä niin, että asiakas suosittelee sinua seuraavalle. Asiakkaiden väliin on mielestäni hyväkin jäädä taukoja, että ehtii verkostoitua, suunnitella/parantaa palveluita ja tehdä asiakasmateriaalia. Kehittää siis omaa tekemistään eri tavoilla.

Kari: TE-keskuksen tulkinta ”palkansaaja vai yrittäjä” arveluttaa. TE-toimisto selvittää, oletko työttömyysturvalaissa tarkoitettu yrittäjä. Arviointi ei kuitenkaan välttämättä ole yhdenmukainen esimerkiksi verotuksessa tehtyjen ratkaisujen kanssa (sic). Ja jos olet yrittäjä, niin tutkitaan, oletko pää- vai sivutoiminen yrittäjä. Tulkinta sitten vaikuttaa työttömyysetuuteen/työttömyysturvaan. Mielestäni pitäisi olla mahdollisuus kokeilla yrittäjyyden käynnistämistä ansiosidonnaisella vähintään vuoden ajan – mutta ei taida onnistua? Ja mikä on tulkinta em. tilanteessa, jossa toimeksianto löytyy puoleksi vuodeksi, mutta sitten on hiljaista?

Entäpäs verottajan tulkinta – ”palkkaa vai yritystuloa/työkorvausta”. Verottajalta löytyy aiheesta sivukaupalla tekstiä, mutta kuitenkin viime kädessä ratkaisu tehdään ns. kokonaisarvioinnin perusteella tapauskohtaisesti. Eli täyttä varmuutta tulkinnasta ei ole. Vanhemmat ja kokeneemmat varoittelevat, että vaikka olisi yritys ja rekisterit kunnossa, niin jos on vain yksi asiakas, saattaa verottaja tulkita yrittämisen työsuhteeksi – ja sehän se kalliiksi tulee.

Yllä olevan perusteella voi käydä niin, että verottajan mielestä olet työsuhteessa eli palkansaaja ja TE-keskuksen mukaan oletkin yrittäjä, eli palkansaajan työttömyysturvan ulkopuolella?

Kaisa: Juuri samoja asioita mietin ja selvittelin itselleni ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Minulle oli selvää, että halusin kokopäivätoimiseksi. Jos toimii yrittäjänä, on tärkeää, että kaikki yrittäjyyden tunnusmerkit löytyvät: mm. asiakassopimukset ovat kunnossa, omat ja yrityksen varat ja velat ovat erikseen, markkinointi, nettisivut.

Sosiaaliturvan pohdinta oli haasteellisinta. Mitä tapahtuu, jos kukaan ei osta yrityksen palveluita – minkälaista korvausta saa ja kuinka kauan? Sain hyvin apua mm. Suomen Ekonomeista ja yrittäjien eläkekassasta.

Sekin selvisi, että yrittäjän sosiaaliturva riippuu siitä, minkälaisen turvan itse itselleen hankkii.

Ekonomien työttömyysturva-asiantuntija Mari Kettunen:

Verrattuna palkansaajiin yrittäjä vastaa itse oman sosiaaliturvansa järjestämisestä. Lakisääteinen YEL-vakuutus turvaa yrittäjän toimeentuloa elämän muutostilanteissa.

Yrittäjä määrittelee itse, minkälaisella summalla vakuuttaa itsensä. Mitä suuremmaksi yrittäjä määrittelee ns. YEL-työtulonsa, sitä vahvempi on sosiaaliturva, mutta myös vakuutusmaksut ovat korkeammat. YEL-vakuutuksen myötä yrittäjä voi saada turvaa sairastumisen, eläkkeelle jäämisen ja perheenlisäyksen kohdatessa. Yrittäjän on myös mahdollista valita YEL-vakuutukseensa vapaaehtoinen tapaturmavakuutus, joka kattaa työssä, työmatkalla ja työpaikalla sattuneet tapaturmat sekä työn aiheuttamat ammattitaudit. Lisätietoja YEL-vakuutuksesta saa työeläkeyhtiöistä.

Yrittäjä voi olla myös oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan työttömyyden kohdatessa, kunhan hän on vakuuttanut itsensä oikeassa työttömyyskassassa (IAET-kassa tai AYT-kassa) ja täyttää muut ansiopäivärahan saamisen edellytykset.

Kun harkitset yritystoiminnan aloittamista, ota välittömästi yhteys Suomen Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan, jotta saat ajantasaista tietoa työttömyysturvastasi ja työttömyyskassojen jäsenyysvaihtoehdoista.

Työttömyysturvaneuvontamme palvelee: ma-to klo 9-12 numerosta 020 693 273 tai työttömyysturva@ekonomit.fi.

07.11.2017
Inhimillisyys on hyvää johtamista

Positiivisen ja motivoivan työympäristön merkitystä ei voi vähätellä. Jokainen haluaisi suunnata työpäivänä askeleensa kohti työyhteisöä, jonka kokee itselleen mieluisaksi. On itsestäänselvyys, että jokainen kaipaa arvostusta. Pikagallupimme Twitterissä kertoi myös, että riittävä vastuun ja vapauden antaminen alaisille on johtajassa tärkeä ominaisuus. Liian harvoin voimme kuitenkin lukea esimiehistä, jotka esimerkillisesti johtavat työyhteisöjään huipputuloksiin kiitoksia keräävässä työilmapiirissä. Hyvää johtajuutta tarvitaan reilusti enemmän!

Olemme yhdessä Pregon kanssa tänä syksynä keränneet esimerkkejä/tarinoita hyvästä esimiestyöstä. 100-vuotiaan Suomen kunniaksi toivomme saavamme niitä vähintään sata. Koostamme vuodenvaihteessa tarinoista teoksen, jonka laitamme laajasti jakoon. Jospa esimerkit saisivat yhä useamman johtajan tarkastelemaan omia toimintamallejaan kriittisesti ja muuttamaan johtamistaan, mikäli tarpeen.

#Satajohtamisentekoa -kampanjalla haluamme korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

Olemme saaneet jo useita kymmeniä kiinnostavia tarinoita, mutta haluamme niitä vielä lisää. Kerro meille oma hyvän johtamisen esimerkkisi, on se sitten henkilökohtainen onnistuminen tai jokin kuulemasi asia. Esimerkkisi voit jättää täällä.

Mitä hyvä johtajuus käytännössä on? Tässä muutama tarina malliksi.

”Yrityksessämme esimiesten roolia ja tehtäviä muutettiin pysyvästi enemmän ohjaavaan ja coachaavaan suuntaan – ja kaikki olivat tyytyväisempiä. Tarvittiin siis rohkeutta päästää irti totutusta, ylhäältä alas johtamismallista ja antaa vastuuta ja vapautta työn todellisille asiantuntijoille ja osaajille.”

”Omassa työhistoriassa on lämpimiä muistijälkiä esimiehistä, jotka ovat tarvittaessa osanneet astua esimiesroolistaan pois ja kohdanneet minut vertaisena ja lähimmäisenä. On karmivaa, jos oma esimies jättäytyy kylmän etäiseksi jopa tilanteissa, joissa on tuotava esiin omaa perhettä kohdannut suru tai muu vaikea elämäntilanne. Oman esimiehen ymmärrys ja tuki myös niissä tilanteissa – ellei etenkin niissä tilanteissa – on äärimmäisen tärkeää.”

”Hyvää johtamista on alaisten ja työyhteisön jäsenten ajan tasalla yhteisistä asioista pitäminen, avoimuus ja rehellisyys. Hyvää johtamista on jatkuvasti muistaa, millä tavalla työntekijät pidetään sitoutuneina yritykseen ja toisaalta, millä tavalla heidän sitoutumisensa voi murtaa.”

”Inhimillisyys on hyvää johtamista. Alaisten kohtaaminen kokonaisina ihmisinä, eikä vain suorittavina alaisina/työntekijöinä. Hyvä esimies sallii aidosti erilaisuutta ja antaa tilaa ihmisten olla oma itsensä. Hyvää esimiestyötä on myös olla aidosti kiinnostunut siitä, mitä työntekijöille kuuluu, millainen työ-/kuormitustilanne heillä on ja selvittää tarvitsevatko he jonkinlaista tukea esim. työnteon sujuvoittamiseksi.”

”Kun itse on johtajana, ja tietyllä tavalla tehtävässään oltavakin itsevarma, on tärkeä muistaa itsensä johtamisen tärkeys ja nöyryys alaisten osaamisen edessä. Jätin siis ohjaukseni vähemmälle, annoin enemmän vapaita käsiä ja huomasin, että delegointi kannatti, ja lopputulos, pakko ilolla myöntää, oli parempi kuin jos olisin tiukasti ohjannut asiaa. Eli jälleen: kannattaa hankkia itseään pätevämpiä alaisia ;)”

Odotamme nyt sinun tarinaasi/esimerkkiäsi, kerro se meille.

Ulla Niemelä
Viestintäasiantuntija

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

03.11.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013