( Työelämä )

Voiko asiakas vaatia työntekijän irtisanomista?

Teksti Joel Uusi-Oukari, Suomen Ekonomien työsuhdelakimies
  • Onko asiakkaan vaatimus irtisanomisperuste?
Korkeimman oikeuden tuore päätös ottaa kantaa irtisanomiseen asiakkaan vaatimuksesta. Tilanteessa on myös pohdittava, onko kyse työntekijästä vai työnantajasta johtuvasta irtisanomisesta.

Korkein oikeus antoi alkukesällä 2017 mielenkiintoisen ennakkopäätöksen KKO 2017:27. Päätös koski vientipäällikön työsopimuksen irtisanomista, johon päädyttiin sen jälkeen, kun hänen markkina-alueensa tärkeimmät jälleenmyyjät ilmoittivat lopettavansa yhteistyön työnantajan kanssa, jos myyntipäällikkö jatkaa tehtävissään.

Vientipäällikkö A oli työskennellyt idän viennistä vastaavana vientipäällikkönä vuodesta 2008. Hän työskenteli hyvin itsenäisessä ja vastuullisessa asemassa ja kuului yhtiön johtoryhmään. Hänen vastuullaan oli muun muassa oman liiketoiminta-alueensa jälleenmyyntisopimusten solmiminen, kaupan kehittäminen sekä yhteistyön ylläpito markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa.

Vuonna 2012 suuri osa yhtiön idän markkina-alueen jälleenmyyjistä ilmoitti lopettavansa yhteistyön työnantajayhtiön kanssa, mikäli A jatkaa tehtävissään. Tämä vuoksi työnantaja irtisanoi hänen työsopimuksensa henkilöön liittyvillä perusteilla.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Työsopimuksen irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää (1) työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää myös (2) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Lain mukaan henkilöperusteinen irtisanominen voi siis (1) liittyä työntekijän viaksi luettaviin vakaviin rikkomuksiin tai laiminlyönteihin. Näyttöä vientipäällikkö A:n konkreettisista rikkomuksista tai laiminlyönneistä ei juurikaan voitu esittää. Ratkaisunsa perusteluissa korkein oikeus katsoikin, että jälleenmyyjien tyytymättömyyden syy oli jäänyt epäselväksi. Pelkkä jälleenmyyjien ilmoitus kieltäytyä yhteistyöstä A:n kanssa ei merkinnyt sitä, että hän olisi rikkonut tai laiminlyönyt vakavalla tavalla velvoitteitaan työntekijänä. Jälleenmyyjien vaatimuksen takana saattoi olla syitä, jotka johtuivat A:n vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolisista asioista.

Mutta korkeimman oikeuden tuli myös arvioida työntekijän henkilöstä johtuvien irtisanomisperusteiden toista puolta. Eli (2) oliko A:n henkilöön liittyvissä edellytyksissä tehdä työsopimuksensa mukaista työtä tapahtunut sellaisia olennaisia muutoksia, joiden vuoksi hän ei kykene selviytymään työtehtävistään.

Yhtiö oli vaarassa menettää merkittävän osan idän markkina-alueen jälleenmyyjistään, mikäli A:n olisi annettu jatkaa tehtävässään. Yhteistyön loppuminen häneen tyytymättömien jälleenmyyjien kanssa olisi aiheuttanut yhtiölle huomattavia taloudellisia menetyksiä. Tämän johdosta korkein oikeus katsoi, että A:n edellytykset tehdä työsopimuksensa mukaisesti yhteistyötä idän markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa olivat lakanneet sen jälkeen, kun jälleenmyyjät olivat uhanneet yhteistyön lopettamisella. Siksi yhtiöllä lähtökohtaisesti oli peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Koska irtisanomisperuste ei muodostunut vientipäällikkö A:n viaksi luettavasta vakavasta rikkomuksesta, työnantajan olisi tullut ennen A:n irtisanomista selvittää, voiko irtisanomisen välttää tarjoamalla hänelle muita tehtäviä.

Yhtiössä työskenteli toinenkin vientipäällikkö, jonka vastuulla oli yhtiön läntinen markkina-alue. Korkein oikeus katsoi, että yhtiöllä oli näyttötaakka siitä, että se on selvittänyt huolellisesti mahdollisuudet tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muita tehtäviä. Yhtiö ei korkeimman oikeuden mielestä ollut näyttänyt, ettei A:n irtisanominen olisi ollut vältettävissä järjestelemällä vientiä ja myyntiä koskevia tehtäviä uudelleen niin, että A olisi työskennellyt muiden kuin yhteistyön lopettamiselle uhanneiden jälleenmyyjien kanssa. Näillä perusteilla korkein oikeus päätyi katsomaan, että perustetta A:n irtisanomiselle ei ollut. Työnantajayhtiö velvoitettiin suorittamaan A:lle kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Tapauksen merkitys työsuhteissa

Työoikeuden ammattilaiset ovat käyneet vilkasta keskustelua korkeimman oikeuden ratkaisusta. Työsopimuslaissa irtisanomisperusteet jakautuvat työntekijästä ja työnantajasta johtuviin syihin. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet johtuvat työntekijästä. Lisäksi työsopimuslaissa on säännökset taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvasta irtisanomisesta. Niitä pidetään työnantajasta johtuvina syinä.

Kun merkittävät asiakkaat vaativat työntekijän vaihtamista, se voi oikeuttaa henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Toisaalta tällöin ei voida välttämättä työoikeudessa totuttuun tapaan osoittaa, johtuiko irtisanominen työntekijästä vai työnantajasta. Tämä voi aiheuttaa tulkinnanvaraisia tilanteita esimerkiksi irtisanotun työntekijän työttömyysturvaan. Lähtökohtaisesti työttömyyden alkuajalle määrätään työttömyysturvassa karenssi, jos työsopimuksen päättyminen johtuu työntekijästä.

Tapauksen johdosta on myös pohdittu, voivatko työntekijät kollektiivisesti vaatia esimerkiksi esimiehensä erottamista tai kieltäytyä yhteistyöstä siten, että irtisanomisen perusteet täyttyvät. On muistettava, että työnantajalla on varsin rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa asiakkaidensa toimintaan. Työntekijöiden kohdalla työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla päättää, mitä työtä työntekijät tekevät, miten työtä tehdään ja kenen kanssa työ tehdään. Siksi irtisanomiskynnys ei voine kovin helposti ylittyä muiden työntekijöiden vaatimusten vuoksi.

Myös asiakkaan työlle asettamat vaatimukset saattavat vaikuttaa työntekijän työntekoedellytyksiin. Työnantajan asiakas voi esimerkiksi edellyttää, että heidän toimeksiantonsa parissa työskentelevät henkilöt allekirjoittavat erillisen salassapitosopimuksen tai että työntekijöistä tehdään turvallisuusselvitys. Jos työntekijä ei tällaiseen suostu, työntekijän soveltuvuus tehtäviinsä ei varsinaisesti muutu, mutta työnantaja ei välttämättä voi käyttää työntekijää kyseisen asiakkaan tarjoamaan työhön. Jos muutakaan työtä ei ole tarjolla, voiko tämä muodostaa irtisanomisperusteen? Jos voi, päättyykö työsopimus työntekijästä vai työnantajasta johtuvista syistä?

Riippumatta siitä, irtisanotaanko korkeimman oikeuden ennakkotapauksen kaltaisissa tilanteissa työsopimus henkilöön liittyvällä vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvalla irtisanomisperusteella, on työnantajan joka tapauksessa ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Lisäksi työnantajan velvollisuutena on kohtuullisissa määrin järjestellä töitä uudelleen, jos irtisanominen voidaan siten välttää.

13.9.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Kilpailukiellot hidastavat nuoren työntekijän kehittymistä

Ekonomi Ville Sonkamuotkan työsopimuksessa ei ole kilpailukieltoa – onneksi. Nuori ekonomi kokee kilpailukiellon haitalliseksi työntekijälle. Keskusteluissa ja pohdinnoissa ystävien kanssa kilpailukieltosopimukset näyttäytyvät vastavalmistuneille kehityksen jarruna. ”On erittäin hyvä, että näitä sopimuksia pyritään nyt rajoittamaan”, toteaa Sonkamuotka.

Onko sinulla ollut työsopimuksessasi kilpailukielto?

Olen työskennellyt viime vuodet konsultoinnissa ja finanssisektorilla. Työsopimuksissani ei vielä ole ollut kilpailukieltoa, mutta osalla kavereistani se työsopimuksessaan on, tai on ollut. Olenkin miettinyt, mitä kielto tarkoittaisi omalla kohdallani ja miten se vaikuttaisi omiin urapäätöksiini. Turhat kilpailukieltosopimukset arveluttavat erityisesti kehittymisen näkökulmasta. Varsinkin työuran alkupuolella uralle ei soisi rakennettavan mitään esteitä.

Miten kilpailukielto vaikuttaisi urapäätöksiisi?

Työuran alkuvaiheessa olevalle kilpailukielto on suuri rasite. Se sitoo henkilön yritykseen tiiviisti ja voi mahdollisesti hidastaa ammatillista kehittymistä, jos työpaikalla ei ole tarjota riittävästi haasteita ja kilpailukielto taas rajoittaa siirtymistä toisen työnantajan palvelukseen. Itse olen tällä hetkellä töissä suuressa yrityksessä, jossa on mahdollista edetä uralla ja kehittyä ammatillisesti.

On erittäin hyvä, että eduskunnassa on noussut esiin kilpailukieltoihin liittyvä lakimuutos, jolla pyritään karsimaan turhat kilpailukiellot. Yksittäisen työntekijän on todella vaikea vaikuttaa asiaan. Työntekijän on käytännössä mahdoton olla allekirjoittamatta kilpailukieltosopimusta.

Onko sinua houkuteltu kilpailijalle tai alihankkijalle töihin?

Minua ei ole houkuteltu töihin kilpailijoille, mutta ystäväpiirissäni tällaisia tapauksia on ollut. En ole kuitenkaan kuullut, että kilpailukielto olisi estänyt vaihtamasta työpaikkaa. Asiat on lopulta aina saatu sovittua hyvässä yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa. Miksi työntekijälle epävarmuutta aiheuttavaa kilpailukieltoa on siis edes tarvittu?

Ville Sonkamuotka
KTM

Suomen Ekonomien mielestä kilpailukieltojen yleistyminen asiantuntija- ja esimiestasolla on työmarkkinoiden kannalta huono asia. Kilpailukieltosopimukset rajoittavat työvoiman liikkumista, eikä paras osaaminen näin ole työmarkkinoiden ja kansantalouden käytössä. Kirjoitus on osa laajempaa sarjaa, jonka tarkoituksena on herättää keskustelua kilpailukielloista. Sarjan muut osat löytyvät Ekonomien blogista. Lue myös Ekonomi-lehden juttu aiheesta.

11.09.2017
Vesittyikö perhevapaauudistus jo ennen kuin se ehdittiin aloittaa?

Hallitus ilmoitti, että perhevapaauudistus aloitetaan. Erinomainen uutinen! Viisaasti toteutetulla perhevapaauudistuksella edistämme perheiden hyvinvointia, työllisyyttä sekä naisten työmarkkina-asemaa. Saamme myös lisää maamme parasta osaamista työmarkkinoiden käyttöön, sillä nuoret naiset ovat Suomen parhaiten koulutettu ryhmä.

Hallituksesta ilmoitettiin, että mahdollisuus kotihoitoon säilytetään kolmeen ikävuoteen saakka, ja että perheiden valinnanvapauteen ei puututa. Tästä nousee vahva huoli siitä, saako näillä reunaehdoilla mitään positiivista aikaan. Riippuu siitä, miten asetetut ehdot tulkitaan. On toivottavaa, että uudistuksen valmistelua tekevä työryhmä tekee viisaita ratkaisuja, jotka ohjaavat perheitä uudenlaisiin valintoihin.

Tukien tasoa porrastettava

Kotihoidon mahdollistaminen siihen asti, että lapsi täyttää kolme vuotta sitoo paljon valmistelijoiden käsiä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos uudistuksella halutaan edistää nuorten naisten työllisyyttä ja perhevapaiden jakaantumista molempien vanhempien kesken, on tukien tasoa porrastettava. Pelkkä kotihoidontuen tason porrastaminen ei riitä, vaan saadakseen kolmevuotiset perhevapaat, on myös vanhempainpäivärahan tasoa porrastettava sen mukaan, kuinka pitkään perhe haluaa hoitaa lasta kotona.

Valinnanvapauden säilyttämisen ei tule estää kannustamasta jakamaan perhevapaita isän ja äidin kesken. Kun yhteiskunta käyttää rahaa, voi rahankäytöllä olla myös ohjaava vaikutus. Perhevapaajärjestelmän tulee ohjata jakamaan perhevapaat. Ohjaus tapahtuu käytännössä etuuksien tasoa säätämällä.

Kosti Hyyppä
Asiamies

31.08.2017
Perhevapaajärjestelmän uudistaminen tehokkain keino puuttua palkkaeroihin

Finlayson nosti sukupuolten väliset palkkaerot lööppeihin. Näkyvyyttä tuli sekä teemalle että yritykselle, mutta tempaus aktivoi myös mielensäpahoittajat. He ovat vastustaneet kampanjaa monista eri näkökulmista. Kampanjan on esimerkiksi todettu olevan tasa-arvolain vastainen ja toisaalta on kiistetty myös koko palkkaerojen olemassaolo. Se, minkä useat kokivat hauskaksi ideaksi, nosti monella muulla karvat pystyyn.

Naisten ja miesten palkkaerot ovat todellinen ilmiö. Sukupuolten välillä on palkkaeroja myös samaa työtä tekevillä. Nais- ja miesekonomien palkkaero on 24 %, mutta kun tehtävään, työnantajaan ja henkilöön liittyvät selittävät tekijät poistetaan, jää sukupuoleen perustuvaksi selittymättömäksi palkkaeroksi 11 %.

On toissijaista vääntää kättä siitä, kuinka suuri palkkaero sukupuolten välillä on ja kuinka suuri osa palkkaeroista johtuu esimerkiksi työmarkkinoiden segregaatiosta. Tärkeintä olisi keskittyä siihen, miten palkkatasa-arvon esteet poistetaan. Ekonomien selvityksen mukaan keskeisimpiä palkkaeroja selittäviä tekijöitä ovat esimerkiksi asemataso, poissaolovuodet työmarkkinoilta ja viikkotyötunnit. Näihin kaikkiin voi vaikuttaa jakamalla perhevastuu tasaisemmin. Perhevastuun jakaantumiseen puolestaan voi vaikuttaa perhevapaajärjestelmällä.

Tarpeen perhevapaajärjestelmän kehittämiselle tunnistavat lähes kaikki. Uusi järjestelmä tulee ottaa käyttöön mahdollisimman pian, mieluiten jo istuvan hallituksen aikana. Hallituksen on siis sovittava budjettiriihessä, että perhevapaajärjestelmän uudistaminen aloitetaan välittömästi. Ellei istuva hallitus pysty uudesta mallista sopimaan, on vähintään kaikkien selvitysten oltava valmiina seuraavan hallituksen aloittaessa, jotta uusi järjestelmä saataisiin käyttöön viimeistään seuraavien eduskuntavaalien jälkeen.

Kosti Hyyppä
Asiamies

25.08.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013