( Työelämä )

Voiko asiakas vaatia työntekijän irtisanomista?

Teksti Joel Uusi-Oukari, Suomen Ekonomien työsuhdelakimies
  • Onko asiakkaan vaatimus irtisanomisperuste?
Korkeimman oikeuden tuore päätös ottaa kantaa irtisanomiseen asiakkaan vaatimuksesta. Tilanteessa on myös pohdittava, onko kyse työntekijästä vai työnantajasta johtuvasta irtisanomisesta.

Korkein oikeus antoi alkukesällä 2017 mielenkiintoisen ennakkopäätöksen KKO 2017:27. Päätös koski vientipäällikön työsopimuksen irtisanomista, johon päädyttiin sen jälkeen, kun hänen markkina-alueensa tärkeimmät jälleenmyyjät ilmoittivat lopettavansa yhteistyön työnantajan kanssa, jos myyntipäällikkö jatkaa tehtävissään.

Vientipäällikkö A oli työskennellyt idän viennistä vastaavana vientipäällikkönä vuodesta 2008. Hän työskenteli hyvin itsenäisessä ja vastuullisessa asemassa ja kuului yhtiön johtoryhmään. Hänen vastuullaan oli muun muassa oman liiketoiminta-alueensa jälleenmyyntisopimusten solmiminen, kaupan kehittäminen sekä yhteistyön ylläpito markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa.

Vuonna 2012 suuri osa yhtiön idän markkina-alueen jälleenmyyjistä ilmoitti lopettavansa yhteistyön työnantajayhtiön kanssa, mikäli A jatkaa tehtävissään. Tämä vuoksi työnantaja irtisanoi hänen työsopimuksensa henkilöön liittyvillä perusteilla.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Työsopimuksen irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää (1) työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää myös (2) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Lain mukaan henkilöperusteinen irtisanominen voi siis (1) liittyä työntekijän viaksi luettaviin vakaviin rikkomuksiin tai laiminlyönteihin. Näyttöä vientipäällikkö A:n konkreettisista rikkomuksista tai laiminlyönneistä ei juurikaan voitu esittää. Ratkaisunsa perusteluissa korkein oikeus katsoikin, että jälleenmyyjien tyytymättömyyden syy oli jäänyt epäselväksi. Pelkkä jälleenmyyjien ilmoitus kieltäytyä yhteistyöstä A:n kanssa ei merkinnyt sitä, että hän olisi rikkonut tai laiminlyönyt vakavalla tavalla velvoitteitaan työntekijänä. Jälleenmyyjien vaatimuksen takana saattoi olla syitä, jotka johtuivat A:n vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolisista asioista.

Mutta korkeimman oikeuden tuli myös arvioida työntekijän henkilöstä johtuvien irtisanomisperusteiden toista puolta. Eli (2) oliko A:n henkilöön liittyvissä edellytyksissä tehdä työsopimuksensa mukaista työtä tapahtunut sellaisia olennaisia muutoksia, joiden vuoksi hän ei kykene selviytymään työtehtävistään.

Yhtiö oli vaarassa menettää merkittävän osan idän markkina-alueen jälleenmyyjistään, mikäli A:n olisi annettu jatkaa tehtävässään. Yhteistyön loppuminen häneen tyytymättömien jälleenmyyjien kanssa olisi aiheuttanut yhtiölle huomattavia taloudellisia menetyksiä. Tämän johdosta korkein oikeus katsoi, että A:n edellytykset tehdä työsopimuksensa mukaisesti yhteistyötä idän markkina-alueen jälleenmyyjien kanssa olivat lakanneet sen jälkeen, kun jälleenmyyjät olivat uhanneet yhteistyön lopettamisella. Siksi yhtiöllä lähtökohtaisesti oli peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Koska irtisanomisperuste ei muodostunut vientipäällikkö A:n viaksi luettavasta vakavasta rikkomuksesta, työnantajan olisi tullut ennen A:n irtisanomista selvittää, voiko irtisanomisen välttää tarjoamalla hänelle muita tehtäviä.

Yhtiössä työskenteli toinenkin vientipäällikkö, jonka vastuulla oli yhtiön läntinen markkina-alue. Korkein oikeus katsoi, että yhtiöllä oli näyttötaakka siitä, että se on selvittänyt huolellisesti mahdollisuudet tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muita tehtäviä. Yhtiö ei korkeimman oikeuden mielestä ollut näyttänyt, ettei A:n irtisanominen olisi ollut vältettävissä järjestelemällä vientiä ja myyntiä koskevia tehtäviä uudelleen niin, että A olisi työskennellyt muiden kuin yhteistyön lopettamiselle uhanneiden jälleenmyyjien kanssa. Näillä perusteilla korkein oikeus päätyi katsomaan, että perustetta A:n irtisanomiselle ei ollut. Työnantajayhtiö velvoitettiin suorittamaan A:lle kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Tapauksen merkitys työsuhteissa

Työoikeuden ammattilaiset ovat käyneet vilkasta keskustelua korkeimman oikeuden ratkaisusta. Työsopimuslaissa irtisanomisperusteet jakautuvat työntekijästä ja työnantajasta johtuviin syihin. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet johtuvat työntekijästä. Lisäksi työsopimuslaissa on säännökset taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvasta irtisanomisesta. Niitä pidetään työnantajasta johtuvina syinä.

Kun merkittävät asiakkaat vaativat työntekijän vaihtamista, se voi oikeuttaa henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Toisaalta tällöin ei voida välttämättä työoikeudessa totuttuun tapaan osoittaa, johtuiko irtisanominen työntekijästä vai työnantajasta. Tämä voi aiheuttaa tulkinnanvaraisia tilanteita esimerkiksi irtisanotun työntekijän työttömyysturvaan. Lähtökohtaisesti työttömyyden alkuajalle määrätään työttömyysturvassa karenssi, jos työsopimuksen päättyminen johtuu työntekijästä.

Tapauksen johdosta on myös pohdittu, voivatko työntekijät kollektiivisesti vaatia esimerkiksi esimiehensä erottamista tai kieltäytyä yhteistyöstä siten, että irtisanomisen perusteet täyttyvät. On muistettava, että työnantajalla on varsin rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa asiakkaidensa toimintaan. Työntekijöiden kohdalla työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla päättää, mitä työtä työntekijät tekevät, miten työtä tehdään ja kenen kanssa työ tehdään. Siksi irtisanomiskynnys ei voine kovin helposti ylittyä muiden työntekijöiden vaatimusten vuoksi.

Myös asiakkaan työlle asettamat vaatimukset saattavat vaikuttaa työntekijän työntekoedellytyksiin. Työnantajan asiakas voi esimerkiksi edellyttää, että heidän toimeksiantonsa parissa työskentelevät henkilöt allekirjoittavat erillisen salassapitosopimuksen tai että työntekijöistä tehdään turvallisuusselvitys. Jos työntekijä ei tällaiseen suostu, työntekijän soveltuvuus tehtäviinsä ei varsinaisesti muutu, mutta työnantaja ei välttämättä voi käyttää työntekijää kyseisen asiakkaan tarjoamaan työhön. Jos muutakaan työtä ei ole tarjolla, voiko tämä muodostaa irtisanomisperusteen? Jos voi, päättyykö työsopimus työntekijästä vai työnantajasta johtuvista syistä?

Riippumatta siitä, irtisanotaanko korkeimman oikeuden ennakkotapauksen kaltaisissa tilanteissa työsopimus henkilöön liittyvällä vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvalla irtisanomisperusteella, on työnantajan joka tapauksessa ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Lisäksi työnantajan velvollisuutena on kohtuullisissa määrin järjestellä töitä uudelleen, jos irtisanominen voidaan siten välttää.

13.9.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013