( Edunvalvonta )

Vuoden bisneskirja kiteyttää: Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa oppiminen

Teksti: Kirsi Riipinen
Kuva: Suomen Ekonomit
Miten menestyä tulevaisuudessa? Siihen vastaa Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon voittajateos, Sari Torkkolan Lean asiantuntijatyön johtamisessa. Tunnustuspalkinnon kilpailussa sai Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon teos Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa. Palkintona Ekonomit jakoivat yhteensä 30 000 euroa.

Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon saajat julkistettiin Ekonomien tilaisuudessa, jonka teema oli Johtamisen X-Factor – Miten menestyä tulevaisuudessa. Kirjallisuuspalkinnon nappasi kirja, jota palkintoraati piti uudenlaisena johtamisen kirjana. Sari Torkkola tarjoaa Lean asiantuntijatyön johtamisessa -teoksessa konkreettisia keinoja siihen, miten ihmisissä synnytetään halu uuden oppimiseen.

Torkkola on voitosta hyvin otettu. Hän on myös kiitollinen yleisöltä saamastaan palautteesta.

”Huomasin pian julkaisun jälkeen, että kirjan aihe todellakin kiinnostaa. Kun kirjoja oli myyty pari viikkoa kirjakaupoissa, aloin saada kutsuja puhumaan teemastani.”

Kutsuja on sittemmin tullut paljon, ja Torkkolasta on samalla tullut suosittu puhuja. Ei ihme, sillä voittajateoksessa on runsaasti ajankohtaista oppia suomalaiselle talouselämälle. Sen keskeisiä teemoja on muistuttaa, kuinka johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa oppiminen.

Palkintoraati jakoi tällä kertaa kirjapalkinnon kahtia. Torkkola sai 30 000 euron potista 24 000, Frank Martela ja Karoliina Jarenko teoksestaan Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa? tunnustuspalkintona 6 000 euroa.

Palkintoraadin puheenjohtaja Merja Fischer luonnehtii palkittuja teoksia sisällöltään ja opeiltaan juuri sellaisiksi, joita suomalainen talouselämä tällä hetkellä tarvitsee.

”Draivin opit yhdistettynä Lean-kirjan menetelmiin luovat pohjan toiminnalle, joka pulppuaa energiaa ja synnyttää sekä yksilöille että organisaatioille merkitystä myönteisen kokemuksen ja yhdessä oppimisen kautta. Yhteisen osaamisen kulttuurin myötä syntyy hyvinvointia, kannattavampia yrityksiä, parempia asiakaskokemuksia ja kansallista kilpailukykyä”, Fischer toteaa.

Voitko olla tyytyväinen yrityksesi menestykseen?

Ennen voittajan julkistamista kuultiin puheenvuoroja, jotka herättivät keskustelua ja tarjosivat runsaasti pohdittavaa.

Matti Alahuhdan teos Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisen voima voitti kirjallisuuspalkinnon yleisöäänestyksen. Alahuhta kysyi tilaisuudessa puheenvuoronsa alussa, milloin voidaan olla tyytyväisiä yrityksen kehitykseen. Koneen pitkäaikainen toimitusjohtaja ja nykyinen kehitysyhtiö DevCo Partnersin hallituksen puheenjohtaja oli rakentanut ratkaisuista selkeitä listoja.

”Jos asiakastyytyväisyys ja liikevaihtolukemat ovat hyvät, niistä voi olla tyytyväinen. Se ei kuitenkaan riitä. Tavoitteena on myös asiakastyytyväisyyden jatkuva parantaminen, henkilöstön hyvinvointi, kilpailijoita ja markkinoita nopeampi kasvu, vahva panostus kestävään kehitykseen ja yrityksen etenemiseen. Jos nämä kaikki ovat kunnossa, voimme olettaa, että yritys on vuoden lopussa vahvempi kuin vuoden alussa.”

Listan jokainen kohta on tärkeä, mutta kaikkein keskeisimmiksi Alahuhta nimeää asiakkaiden ja henkilöstön tyytyväisyyden.

Samoin jos yrityksen missio tai strategia kokonaisuudessaan tuntuu monimutkaiselta, sitä Alahuhdan mielestä ei ole työstetty riittävästi.

”Kun asiat saadaan esitettyä yksinkertaisesti, niistä on helppo kommunikoida ja ne saa paremmin liikkeelle.”

Merkityksellisyys innostaa

Kuinka Alahuhta sitten innostaa ihmiset mukaan? Hän korostaa innostavan ja kirkkaan vision tärkeyttä.

”Koneella määrittelimme visioksi tarjota parhaat ratkaisut ja käyttäjäkokemukset. Oli tärkeätä saada ihmiset ymmärtämään, mitä visio tarkoittaa jokapäiväisessä toiminnassa asiakkaiden ja omien käyttäjien näkökulmasta.”

Kun visio on selvillä, henkilöstö alkaa kertoa yhä uusia parannusajatuksia ja löytää innovaatioita. On tärkeää, että ihmiset pääsevät kokemaan samalla työnsä merkityksellisyyden.

Yrityksissä on syytä pohtia, kuinka henkilöstölle viestitään pienistäkin edistysaskelista. Samalla kun kerrotaan uusista asioista ja kehitysohjelmista, selvitetään, miten ne vaikuttavat itse kunkin työhön.

”Kun uuteen kehitysvaiheeseen lähdetään, on jo etukäteen syytä varmistaa, että jossakin sen osassa on mahdollista saada nopeita tuloksia. Ihmisille on saatava tunne siitä, että menemme eteenpäin.”

Ei ole heikkoutta kertoa, että ei jaksa

Modernin työn mielivaltaisesta mielettömyydestä puhui tilaisuudessa Petri Suhonen, Vincitin asiakkuusjohtaja.

Suhonen julkaisi lokakuussa blogikirjoituksen, jossa hän kertoi uupumuksestaan ja masennuksestaan: kuinka lähimuisti pätki, töitä jäi tekemättä ja lupauksia lunastamatta.

Siitä tuli Vincitin sivujen ylivoimaisesti suosituin kirjoitus ennätysajassa.

”Kun Suomessa sanoo, että mulla menee huonommin kuin teillä muilla, kaikki tykkää. Moni kertoi saaneensa blogistani lohtua ja oivalluksia. Minulle myös lähetettiin kirjoja, joiden saatesanoissa toivottiin niiden auttavan minua.”

Uupuminen ja diagnosoitu keskivaikea masennus opettivat vanhan totuuden: Puhu ongelmistasi. Ei ole heikkoutta kertoa olevansa väsynyt tai että ei jaksa.

”Meillä työpaikalla yleistä on veljellinen vittuilukulttuuri. Se toimii, kun on voimia ottaa sitä vastaan ja kun tietää, mitä oikeasti ollaan tekemässä. Mutta kun on väsynyt, vittuilukulttuuri on maailman vaarallisin elementti. Väsynyt tarvitsee aitoa välittämistä ja uupunut hoivaa.”

Yksi isoja oppeja olikin, että jokainen, myös organisaation huipulla, tarvitsee tukiverkkoa. Kukaan ei jaksa yksin. Ja että jokaisella on rajansa.

Johtajan osaamisen oltava kunnossa

Merja Fischer, johtamistieteiden tohtori ja Ekonomien kirjapalkintolautakunnan jäsen, muistutti omassa puheenvuorossaan, kuinka johtajan paras henkivakuutus on pitää osaamisestaan huolta.

”Mutta onko osaamisella mitään merkitystä, jos oma jaksaminen ei ole kunnossa?”

Hän viittasi myös Alahuhdan kuuluttamaan merkityksellisyyden tärkeyteen.

”Merkityksellisyys voi syntyä myös siitä, että auttaa muita löytämään merkityksellisyyden.”

14.2.2017

Muuta aiheesta

Suomen Ekonomit – Ekonomien työpaikat ja palkatLiity helposti jäseneksi tekstiviestillä

Lähetä tekstiviesti: EKONOMIT LIITY ETUNIMI SUKUNIMI numeroon 18200, niin otamme sinuun yhteyttä.

Lähetä viesti      18200

Tai täytä lomake sivuillamme: www.ekonomit.fi/jasenyys

Blogeissa
Itsejohtaminen vuonna 2017 – ilmiö ja ajattelutapa

OP-ryhmän henkilöstöjohtajan ja johtokunnan jäsenen Outi Taivaisen mukaan hierarkia vähenee tulevaisuuden organisaatioissa. Suomen paras ja Euroopan toiseksi paras työpaikka GoFore ei johda työntekijöitään keskijohdon uupuessa kokonaan ja painottaa työntekijöiden itseohjautuvuutta. Megatrendit kuten etätyö, joustava työaika ja työelämän kasvava projektiluonteisuus vievät meitä yhä kauemmaksi perinteisistä esimiehistä ja työnjohtajista. Itsejohtaminen on nyt. Mutta miten saamme sen toimimaan? Kerron sinulle!

Itsejohtamisen polkuni

Toimin vuoden 2016 Slushissa yhtenä kolmestakymmenestä vapaaehtoisesta tiiminjohtajasta. Vastasin tapahtumainfon organisoinnista ja siten 140 vapaaehtoisesta. Tehtävässäni hämmästyin työnteon vapaudesta, jonka organisaatiolta sain. Yleisin esimieheni antama vastaus kysymykseen: ”Miten minun tulisi tämä tehdä?” oli ”Saat itse päättää!” Aluksi turhauttavaa, mutta lopulta syvällisesti palkitsevaa.

Projektin päätyttyä tein kandidaatin tutkielmani johtamisen opintosuunnassa. Muistelin kokemaani autonomiaa Slushissa ja päätin aiheeksi selvittää: miten tämä koettu autonomia voisi hyödyttää muitakin kuin minua.

Ohjaajan avulla päädyin jo olemassa olevan itsejohtamisen käsitteistön äärelle. Itsejohtaminen voidaan nähdä johtamisen kirjallisuudessa vaihtoehtona hierarkialle: perinteiset johtajan tehtävän kuten tavoitteiden asettaminen ja palkitseminen siirtyvät työntekijälle itselleen. Johtamisesta tulee henkilökysymyksen sijaan funktio. Sillä voidaan saavuttaa työn parempi teho, koettu mielekkyys sekä kasvanut merkityksellisyyden ja omistajuuden tunne. Juuri mitä muutoksen partaalla oleva työelämä tarvitsee.

Mutta mitä itsejohtaminen on käytännössä? Se on paljon muutakin kuin nippu ajanhallinnallisia ohjeita ja motivoivia sanaparsia. Se on ajattelutapa. Se on yksinkertaista, muttei helppoa. Tartutaan tähän ajattelutapaan kolmella eri idean siemenellä.

Mindset

  1. Itsejohtamisen tavoitteena on mielekkäämpi työ, josta koetaan omistajuutta, merkityksellisyyttä ja intohimoa. Yritämme rakentaa työtä, joka palkitsee tekijäänsä. Tämä saavutetaan mm. asettamalla itse omat tavoitteemme, työajat sekä -tavat ja lopulta kantamalla täysi vastuu sekä omistajuus aikaansaannoksistamme.
  2. Älypuhelin on sinua fiksumpi. Ajattele sitä häiriötekijän sijaan yhteistyökumppanina. Tekemällä läheistä ja tarkoituksenmukaista yhteistyötä puhelimen kanssa tulee sinusta aivan uudella tavalla parempi työntekijä. Esimerkiksi itse olen ulkoistanut lähes kaiken muistamisen puhelimelleni: kaikki menoni ovat vain kalenterissani. Kaikki asiat, jotka minun pitää saada aikaiseksi ovat muistiinpanoissani. Tuntemani ihmiset ovat sosiaalisten medioiden yhteyksiä. Ihmisten osoitteet ja yhteystiedot on luetteloitu. Älypuhelin kaikessa viisaudessaan vielä muistuttaa minua näistä asioista hälytysten, ilmoitusten ja viestiäänien merkeissä. Toisaalta tarkoituksenmukaisuus tarkoittaa sitä, että sinun tulee itse valita hetket, jolloin käytät älypuhelinta.
  3. Haen inspiraatiota Scott Adamsin (Dilbert-sarjakuvan luoja) sanoista. Hänen mukaansa keskiverron elämän saamiseksi tulee käydä koulussa, tehdä työnsä ja pidättäytyä hankaluuksiin joutumisesta. Mutta olen osa Y-sukupolvea: ensimmäinen sukupolvi, joka ei tule saavuttamaan vanhempiensa keskimääräistä elintasoa. Itse asiassa milleniaalit tienaavat vähemmän kuin mikään muu sukupolvi (https://www.theguardian.com/world/2016/mar/07/revealed-30-year-economic-betrayal-dragging-down-generation-y-income)

Kunnianhimoisena ihmisenä en aio tähän tyytyä. Adams jatkaa: jos haluat todella menestyä elämässä, tulee sinun tehdä yksi kahdesta asiasta – olla maailman paras jossain yhdessä spesifissä seikassa TAI olla osa maailman parasta neljännestä (top 25 %) kahdessa tai useammassa taidossa. Voit olla varma, että kumpikin näistä vaatii avukseen itsejohtamista. Meidän on jokaisen rakennettava oma polkumme omavalintaisille huipuille, mikäli haluamme menestyä.

Tässä lyhyesti taustaa itsejohtamiseen ja siihen kuuluvaan ajattelutapaan vuonna 2017. Seuraavassa, marraskuussa julkaistavassa blogissani avaan itsejohtamista käytännössä viidellä eri työkalulla ja keinolla.

Antti Poikolainen

Kirjoittaja on 4. vuoden yrityksen johtamisen opiskelija Tampereen yliopistossa. Opintojen ohella hän toimii ainejärjestönsä Boomi ry:n puheenjohtajana.

19.10.2017
Kestävä johtajuus tukee innovaatioiden johtamista

Ekonomien kotisivuilta löytyvään Kestävän johtajuuden -mittaristoon vastanneiden yli 1000 henkilön vastauksista on tuotettu raportti, joka kertoo kestävän johtamisen tilasta tänä päivänä. Vastaajien arvioitavana oli myös oman organisaation kyky innovoida. Aihe on mielenkiintoinen nyt, kun kasvua ja tuottavuutta pyritään kaikin keinon parantamaan. Yhtenä toimenpiteenä hallitus rakensi viime vuonna kiky-sopimuksen, seuraavaksi tarvitaan satsauksia innovaatiokyvykkyyteen. Jos yritykset eivät pysty uusiutumaan ja vastaamaan paremmin asiakkaidensa tarpeisiin, ei yritykseen saada kasvua.

Mistä uusia aihioita ja ideoita kasvuun voidaan löytää ja millaisia keinoja organisaatioissa tulisi ottaa käyttöön? Onko johtajien ja työntekijöiden laiskuutta tai taitamattomuutta se, että asiakkaita ei kuunnella eikä heidän tarpeistaan keskustella? Useimmiten ei! Suurin haaste on, että tietoa ei osata hyödyntää tuottavasti. Toinen haaste liittyy johtamiseen. Ainakin nämä seikat paljastuivat mittariston vastauksista ja haastatteluista.

Johdon tehtävä on kannustaa innovointiin ja osoittaa, että kokeileminen on toivottua. Kuten monessa tutkimuksessa on todennettu, kokeilukulttuuri tuo vahvan kilpailuedun organisaatiolle, sillä silloin voidaan oppia jatkuvasti uutta ja luopua vanhasta.

Organisaation rakenne on vahvasti yhteydessä innovaatioiden tuottamiseen ja siihen liittyvään luovuuteen. Johtamisen kannalta ei siis ole yhdentekevää, millainen rakenne organisaatiolla on. Se joko tukee tai estää innovatiivisen toiminnan ja luovuuden kukoistuksen työn kehittämisessä. Hierarkian vähentäminen ja verkostomaisen toiminnan lisääminen mahdollistavat ketterien muutosten tekemisen organisaation toiminnassa.

Mittariston tulosten mukaan suuryrityksistä yli 20 % kokee, että heidän organisaatiomallinsa eivät edistä nopeita muutoksia. Vastaavasti yli puolet pienistä yrityksistä kokee, että heillä on oikeanlaiset organisaatiomallit, joissa ketterät muutokset ovat mahdollisia. Entäpä jos isot ottaisivat oppia pienistä ja muuttaisivat organisaatiomalliaan pienten kaltaisiksi? Maailmalla, ja joissakin isoissa yrityksissä Suomessakin, pyritään keventämään hierarkiaa ja muuttamaan organisaatioita startuppien kaltaisiksi liiketoimintayksiköiksi. Jos organisaatiomallia ei voi muuttaa, toimintatapoja ainakin voi. Mittaristoon vastanneista 22,5 % oli kooltaan mikroyrityksiä ja yrittäjiä.

Kestävän johtajuuden mittariston tulosten perusteella organisaatioissa ei kannusteta innovatiivisuuteen. Tämä johtuu osittain siitä, että mittaristoon vastasivat ne ihmiset, jotka työskentelevät itse organisaatioissa, joita he arvioivat. Vain 16 % vastaajasta on sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan panostetaan jatkuvasti palvelu-, tuote- ja prosessi-innovaatioihin kestävän kehityksen edistämiseksi. Innovaatiotoiminta vaatiikin erityisen paljon johtamiskulttuurilta. Johtamisen tulee vahvistaa innovatiivisuuden positiivista merkitystä organisaation toiminnassa kannustamalla ideointiin ja tuottamaan niistä innovaatioaihiota.

Johdolla on merkittävä rooli (vaikutus jopa 90 %) siinä, miten henkilöstö sitoutuu innovaatioiden edistämiseen. Lisäksi johdon näkemykset oikeista ja hyvistä ideoista tai huonoista ideoista vaikuttavat siihen, millaisia innovaatioita yrityksessä voi syntyä. Innovaatioajattelu on vahvaa silloin, kun työntekijät ovat sisäistäneet oman roolinsa luovina ihmisinä, joille ideoiden synnyttäminen ja hyödyntäminen sekä jatkuva uusiutuminen ovat tärkeä osa työtä ja itsestäänselvyys.

Organisaatiokulttuuria voi ja tulee muokata siten, että se mahdollistaa kollektiivisen älykkyyden prosessin syntymisen. Kollektiivisuutta ei tule ajatella yksilöllisen tai yksityisen vastakohtana, vaan kollektiivisuutta on yksilöiden yhteistoiminnan kehittäminen kuten yhdessä tekeminen ja verkostoituminen strategisella tasolla. Innovatiiviset yrityskulttuurit arvostavat tavoitesuuntautuneisuutta ja keskinäistä tukemista, herkkää sisäistä sääntelyä ja rakennetta sekä merkityksiä tuottavaa johtajuutta.

Johtajien tehtävänä on tehdä tarkkoja huomioita siitä, mitkä aihiot ja ideat legitimoituvat oikeaksi ja älykkääksi ideaksi ja mitkä määrittyvät vääräksi tiedoksi tai turhanpäiväiseksi tekemiseksi. Johtajat ovatkin tältä osin mahdollistajia. He päättävät, miten he priorisoivat toisten esittämiä kehittämisideoita. Hierarkia ja valtataistelut vaikeuttavat kollektiivisen älykkyyden muodostumista. Tiedon panttauksesta ja osaamisen jakamattomuudesta on jo aika siirtyä innovaatioälyn kehittämiseen.

Miten innovaatioäly ja -kyky toimii sinun yrityksessäsi? Käy sinäkin mittaroimassa organisaatiosi toimintaa osoitteessa www.kestavajohtajuus.fi.

Heidi Keso
Dosentti, KTT

Lue koko raportti

16.10.2017
Mitä on hyvä arkijohtaminen?

Se mikä on toiselle hyvää, ei välttämättä ole sitä toiselle. Päteekö tämä myös esimiestyöhön ja johtamiseen, vai löytyykö hyvälle arkijohtamiselle yhteisiä kriteereitä?

Työssäni yritysvalmentajana ja johtamisen muotoilijana olen saanut olla todistamassa suomalaisen esimiestyön ja johtamiskulttuurin kehitystä. Lukuisat vuoropäälliköt, tiiminvetäjät, osastoesimiehet ja johtajat ovat kerta toisensa jälkeen osoittaneet, millainen vaikutus arjen hyvällä johtamisella on sekä ihmisiin että erityisesti liiketoiminnan tuloksiin.

Minun mielestäni hyvän arkijohtamisen ja esimiestyön tunnusmerkkejä ovat johdonmukaisuus, taito saada toisesta parhaat puolet esiin, kyky inspiroida sekä vastuun ja vallan oikeasuhtainen antaminen. Ehkä tiukan paikan tullen myös rohkeus tehdä päätöksiä vähäisillä tiedoilla voidaan laskea arvostamiini esimiestyön ja johtamisen ominaisuuksiin. Ainakin omassa työarjessani nämä ovat tekijöitä, jotka tukevat omaa suoritustani. Tekoina nämä asiat ovat usein melko vähäiseltä vaikuttavia: saan vastauksen asioihin, joihin sitä tarvitsen tai että päätöksentekoa ohjaa enemmän mahdollisuus kuin riski. Vaikutusten aalto kuljettaa kuitenkin pitkälle lisääntyneenä energiana, sitoutumisena ja luovuutena.

Me ihmiset olemme lopulta enemmän samankaltaisia kuin erilaisia. Ymmärrän ja hyväksyn, että eroja hyvän johtamisen odotuksissa on tietysti olemassa. Jo toimiala, yrityksen tilanne, esimiestyön kokemus (puolin ja toisin) ja monet muut seikat vaikuttavat siihen, mitä hyvä arkiesimiestyö on tai miten se koetaan. Uskon kuitenkin vahvasti, että valtaosa hyvästä arkijohtamisesta perustuu samoille periaatteille. Kovin väärään et mene esimerkiksi luottamalla siihen, että kaikki ihmiset tarvitsevat ja arvostavat palautettasi. Tai että luja luottamus toisen kykyihin palkitsee lopulta.

Onko sinulla vinkki, esimerkki tai tarina hyvään esimiestyöhön tai johtamiseen liittyvästä toimintatavasta, kokemuksesta tai aikaansaannoksesta? Laitetaan hyvät käytännöt ja osaaminen jakoon! Suomen satavuotisjuhlavuoden kunniaksi olemme Ekonomien kanssa yhteistössä asettaneet tavoitteeksemme kerätä vähintään sata esimerkkiä erinomaisesta suomalaisesta arjen esimiestyöstä ja johtamisesta. Kokoamme tarinoista julkaisun, joka tulee jakeluun loppuvuodesta.

Vinkkisi voivat olla omiasi, mutta voit mainiosti kuvata myös sellaista esimerkillistä arjen johtamisen tekoa tai esimiestyötä, jonka olet havainnut jonkun muun tekevän. Käy jättämässä oma vinkkisi!

Jouni Eronen
Prego Oy

Kirjoittaja toimii johtamisen muotoilijana ja valmentajana Johtamisen talo Prego Oy:ssä.

#satajohtamisentekoa on Suomen Ekonomien ja Pregon yhteinen kampanja hyvän johtamisen puolesta ja hyvien käytäntöjen jakamiseksi. ​Haluamme näin korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä esimiestyössä ja inspiroida kaikkia kehittymään esimiestyön ja johtamisen kentällä.

05.10.2017
 
Valitse Lehti
Ekonomi 06 : 2013